浅议施工企业人力资源管理

　　[摘要]抓好人力资源开发管理，增强人才储备，提升企业智力资本的优势，是增强企业竞争能力的当务之急。以人为本、制度完善及机制合理是抓好施工企业人力资源管理的重要保证。
　　[关键词]以人为本；制度完善；机制合理；人力资源管理
　　人力资源作为施工企业最珍贵的资源，它的重要性是不言而喻的，它已成为企业生存与发展的关键性因素，可以说是企业在激烈市场竞争中赖以生存和发展的基石。随着知识经济时代的到来，国家“走出去”战略的深入实施，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为企业发展的新动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。因此，这就要求我们必须重视人力资源，抓好人力资源开发管理，增强人才储备，提升企业智力资本的优势，这已成为增强企业竞争能力的当务之急。那么，如何抓好施工企业的人力资源管理呢？我认为:以人为本、制度完善及机制合理是抓好人力资源管理的重要保证。
　　首先，抓好人力资源管理，就要深入了解施工企业人力资源的特点
　　施工企业人力资源主要具有以下几个特点，一是人力资源组成的复杂性。就施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大学毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外，还有一些专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
　　二是人力资源的布局呈分散性。施工企业不像一般的生产企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模大小、技术要求特点、地域情况等来组建一个适应的项目经理部，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
　　三是人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧，以及国际市场的迅速开拓，工程项目遍及国内各地，大江南北，甚至已走出国门。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于有些工程项目的所在地域相对较为偏远、分散，加之我们施工企业在信息网络建设方面还不是很完善，利用率不高，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况带来了一定的困难。
　　其次，抓好人力资源管理，就要充分认识施工企业人力资源管理存在的问题
　　就施工企业而言，在人力资源管理方面还存在一些问题，一是企业对人力资源管理的重视程度不够。所说的重视不够，就是我们企业虽然已经充分认识到人才对于长远企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一点就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
　　二是企业缺乏专业的人力资源管理人才。由于观念上的原因，我们管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，实事求是的讲，我们大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求，因为在市场经济条件下，企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
　　再次，抓好人力资源管理，就要以人文本，完善制度，建立机制
　　一是企业要加强对人力资源管理重要性的认识，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，建立人才库，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。譬如，中联物流集团有限公司是一家综合性国有企业，该公司在这方面做的比较好，他们充分运用网络，购买软件包，建立自己人力资源管理信息系统，整个系统涵盖可人力资源计划、人才招聘、人力资源管理、薪资福利管理、员工培训与发展等几个方面，可以随时了解本企业人力资源的运营情况，为企业人力资源管理提供高效的决策支持。做好人力资源管理，我们企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。因此，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
　　二是建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，在抓好绩效考核的基础上，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
　　我们传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行精神激励、企业文化激励等。美国管理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前建筑市场竞争激烈条件下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制，从而激励职工发挥自己的主观能动性。
　　三是强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
　　加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，国际建筑市场进一步开放，这些都使得施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，要舍得投入，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。譬如，像有些施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理、国际商务等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效的进行了人力资源管理。
　　总之，我们施工企业若想立足国内市场，进军国际市场，在国际市场的大海洋占有一席之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就