高速公路企业运营管理中的绩效考核研究

所属栏目：公路工程类论文
发布时间：2012-07-25 09:02:02  更新时间：2012-07-25 09:53:00

摘 要：随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战，竞争也日益激烈，为了能更大程度地提高员工的业绩、对企业的忠诚度，提升团队凝聚力，进而促使企业的倡议目标得以早日实现，企业在日常管理中，不同程度地采取了绩效考核这种核心管理手段。近年来，随着高速公路运营线路的不断建成，高速公路行业服务优质化标准的不断提升，高速公路企业的绩效考核成为管理者关注的焦点之一，笔者从绩效考核的基本概念、意义入手，结合实际工作，对高速公路企业运营管理中实施绩效考核应着重注意的几个方面的问题进行研究，以期为今后不断完善该行业的绩效考核工作提供有益借鉴。

关键词：高速公路运营企业;绩效考核;360度绩效考核

Abstract: With the continuous development of market economy, enterprises are facing unprecedented opportunities and challenges of the increasingly fierce competition, to a greater extent to improve employee performance, loyalty to the company to enhance team cohesion, thereby promoting the firm's strategic the objectives will soon be realized in the daily management, to varying degrees, to take the performance evaluation of this core management tools. In recent years, with the line built of highway operations, highway service industry quality standards and improve highway performance appraisal of one of the managers the focus of attention, I start from the basic concept of performance appraisal, meaning the actual work on the expressway enterprise operation and management, implementation of performance appraisal should focus on several aspects of the study, in order to provide useful lessons for the future and constantly improve the industry performance appraisal work.

Key words: highway operating companies; performance appraisal; 360-degree performance appraisal

中图分类号：U412.36+6 文献标识码：A

在现代管理学中，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是与组织的倡议目标紧密相连的，企业的管理者为了将员工的行为统一到倡议目标上来，将绩效考核作为一种手段，运用在日常管理中，来整合企业的人力资源、协调控制员工关系。然而绩效考核作为管理中的一把“双刃剑”，运用好了，员工士气高涨，业绩卓著，团队凝聚力强，有利于企业倡议目标的实现;运用不好，反倒给企业的人力资源管理带来障碍，员工关系紧张、人员流失过快，团队精神受挫。因此，作为企业的管理者，能够看到实施绩效考核的意义，并采取得当的措施，才能使绩效考核这种管理手段发挥出应有的作用。

笔者多年来从事高速公路运营企业人力资源管理工作，针对高速公路行业的不同岗位，实施了不同的绩效考核办法，达到了较为满意的结果，结合实际工作，笔者认为在高速公路企业运营管理中实施绩效考核应着重注意以下几方面的问题：

一、加强绩效考核宣传，切实提高员工对绩效考核的认识

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，作为管理者落实目标管理的重要手段，已引起企业管理者的高度重视，并在实践工作中日益完善，以期达到既定目标。然而作为被管理者，由于对绩效考核实施过程所呈现出的误差存在诸多异议或是绩效考核的结果尚不能很好地运用在个人职业生涯的规划中，绩效考核对被管理者而言，或多或少成为纸上谈兵。因此，笔者从多年的实践工作中，认为：管理者需在不断完善绩效考核指标体系的设定及加强过程性实施管理的基础上，需要向员工广泛宣传实施绩效考核的目的、重要性;需要将员工的绩效切实通过绩效考核的公平实施，与浮动的绩效工资相挂钩;需要将员工的职业生涯规划与绩效考核相挂钩，对绩效考核优秀的员工提供充分的晋升通道等。只有管理者双方都对绩效考核给予了充分的重视，绩效考核才能充分发挥其在管理中的杠杆作用。

二、设定科学有效的绩效考核指标

员工的绩效是员工外在行为的结果体现，如何对员工的外在行为进行合理考核，就要根据岗位的职责来设定科学有效的绩效考核指标。笔者所在的单位为一家高速公路运营企业，为了加强企业的绩效考核管理，公司根据岗位的不同制定了一系列的管理制度，比如针对管理岗位的运营公司管理岗位绩效考核实施细则，针对收费员、治超员等非管理岗位的星级评定制度，针对收费站的星级考评办法，每个考评制度后面都有相应的考核指标一览表进行实践操作。以收费岗位绩效考评办法为例，为了设定有效的绩效考核指标，管理者充分分析了收费岗位的工作职责，主要从岗位工作要求、员工工作态度、工作量、其他等四个方面来进行指标设定，具体如下：

收费岗位员工绩效考核指标

上述绩效考核指标的设定，因其较为准确的反映了收费岗位的工作职责，同时结合社会上对高速公路企业的服务要求，将员工的工作态度纳入考核项目，因此起到了良好的效果。通过实践工作，我们认识到，绩效考核能否顺利实施，能否客观反映出被考核对象的优秀程度或水平高低，达到考核的预期目的，设定科学有效的绩效考核指标至关重要，因此，无论何种企业，在实施绩效考核上应对此引起高度重视。

三、采取客观有效的绩效考核办法

采取绩效考核能否达到管理者实施管理的预期目的，除了设定科学有效的绩效考核指标外，能否采取合适的绩效考核方法，最大限度地避免考核中常见的晕轮效应、近期误差、个人偏见误差等主观因素，是管理者需要慎重考虑的。笔者在实践工作中，认为采取360度即全方位绩效考核方法能较为客观真实地反映出被考核者的工作业绩。360度绩效考核法，是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。所谓360度绩效考核是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。

由于该方法从多个角度来反映员工的工作，使得结果更加全面、客观和可靠，特别是对反馈过程的重视，是对每个人的考评结果运用到照“镜子”的作用和效果，并且提供了相互交流和学习的机会。

以高速公路行业收费岗位员工绩效考核为例，在考核实施过程中，我们根据实际情况，采取了自评、互评、班推荐和站考评小组联评四个步骤。即1.自评，即被考评人的自我评价。自评结果占考评成绩的10%。2.互评，互评由被考评人所在征费班除班长外的其他员工进行。互评结果占考评成绩的20%。3.班推荐，由被考评人所在班的班长进行。班推荐打分必须以日常工作情况为依据，杜绝人情分、印象分等。班推荐结果占考评成绩的20%。4.站考评小组联评，站考评小组通过联评会议对被考评人进行综合评价，评价必须以日常管理和考核情况为依据，并根据要求来确定考评成绩。站考评小组联评结果占考评成绩的50%。采取这种方式虽然在形式上会稍显复杂，但是以全员参与的方式进行考核，使得管理层获得被考核者的信息更为准确，获得的反馈信息也较为全面，会有助于被考核者多方面能力的提升，进而有助于企业绩效目标的实现。

四、建立沟通面谈反馈机制

实施绩效考核的真正目的在于通过考核，通过持续不断的考核后的沟通，改变员工消极或者不利的现实工作表现，以提高员工工作满意度和成就感，最终实现公司运营管理的既定目标。在笔者所在的单位，因为实施绩效考核是按照管理所、收费站、收费班组这样的层级体制进行考核，因此在季度性考核结束后，先由收费班组组长将考核结果予以传达、在班组范围内比较员工季度性工作的优劣。其次由收费站站长以站为单位对考核结果不尽如人意的员工进行个别谈话，与优秀员工相比差别点在哪里，哪些是需要努力的方向等。对考核结果有异议的员工在班站都不能得到合理解释的情况下，可以向管理所考核机构进行申诉，对被考核者的申诉，所考核领导小组在接到申诉之日起十日内作出处理，并将处理意见反馈申诉人。通过工作中的实践经验，笔者认为唯有通过有效的沟通面谈反馈，才能做到对员工的整体表现达成双方一致的看法，良好的沟通对促进组织成员彼此之间互动与信任，提高团队凝聚力和工作效率，起到了非常重要的促进作用。作为管理者通过沟通能不断对考评办法进行完善以更加实用，作为被考核者通过沟通有助于认识到工作中的优缺点，能结合考评结果及时修订自己的工作计划，对个人未来职业生涯及能力发展作出适时调整，

五、结束语

对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以掌握公司运营状况，及时了解发展倡议实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展倡议的实现。

月期刊平台服务过的文章录用时间为1-3个月，依据20年经验，经月期刊专家预审通过后的文章，投稿通过率100%以上！