施工企业项目工薪制中项目经营层的薪酬设计

随着我国施工企业内部管理改革的持续深入，建筑行业准入机制的不断完善，施工企业施工资质与从业人员资质的要求不断提高。在施工企业以项目法进行项目施工的背景下，具备从业资格和管理工程项目能力的项目经营层人员是实现施工企业节能降耗目标、成本控制目标、工程盈利目标等各项管理目标的重要保证。因而如何吸引能力强、素质高的项目经营层人员，激发他们的主动性，成为施工企业必须重视的关键问题。

薪酬的合理设计是保证项目经营层工作成效最直接、最有效的方法，因此必须遵循“按劳分配”等薪酬设计原则，使项目经营层薪酬真正体现其工作价值，保证薪酬设计的科学性、合理性、公平性和可行性，以充分激发项目经营层的工作热情，吸引人才、合理使用人才、留住人才，最大化发挥经营管理人才的作用。

2.薪酬设计的若干要素

要科学、合理的做好施工企业项目工薪制中项目经营层薪酬的设计，必须明确项目工薪制、项目经营层和影响薪酬设计的各项指标等要素：

第一，项目工薪制指的是针对单位工程项目的最终管理成果，为实现工程承包合同的要求，加强项目管理效果，提高项目经济效益，而设计的薪酬分配制度，即将项目管理人员薪酬与项目最终成果挂钩的薪酬分配办法。项目工薪主要分为基本薪酬与效益薪酬两方面，基本薪酬为以一定标准确定的保证员工生活的基本生活费，效益薪酬是根据项目管理效益确定的奖励工薪。项目工薪总额需要根据项目降低成本额与工薪比来确定，其中降低成本额工薪比根据计划降低成本额和计划工期、项目定编人员、人员平均工资来确定，人员平均工资需要在上年度工资水平的基础上加以一定的增长幅度。

第二，项目经营层主要指的是项目经理、副经理、总工、党支部书记，其中项目经理是施工企业在该项目的委托代理人，负责项目管理的全面工作，项目副经理、总工、党支部书记负责协助项目经理实施具体管理工作。

第三，影响薪酬设计的指标主要包括经济指标与管理指标两大类，其中经济指标可以细分为成本控制、上交管理费、施工工期、安全生产、工程竣工决算、工程质量等指标，管理指标可以细分为基础业务、综合考核、党建精神文明建设、党风廉政建设以及其它管理经营中的管理指标。

3.薪酬设计目前存在的问题

目前，我国许多施工企业都以项目法来实施施工管理，在薪酬管理方面选用项目工薪制，将项目经营层收入与项目经济效益相联系。项目经营层的薪酬设计通常采用职级工资加上奖金的方式或是年薪制：

前者中的奖金通常以项目部制定的奖励等级为标准，由于施工企业对项目经营层薪酬难以进行有效的监管，项目经营层薪酬于工作业绩关联性不强，其薪酬高低依靠项目经营层自律，而工作成绩又依靠项目经营层自觉，导致项目经营层薪酬无序、缺少依据，激励作用十分不理想;后者中的年薪通常以施工企业制定的薪酬标准为依据，薪酬一般依赖于施工企业对项目经营层的主观印象评定，缺乏科学性和公正性，尤其是施工企业承建的许多工程项目都是跨年度工程，当年无法确定工程最终的经济效益，如果项目经营层仅顾眼前利益而以牺牲工程项目最终效益为代价完成当年目标，年薪制便无法发挥其应有的激励作用，并且由于我国许多施工企业还没有足够完善、严谨的考核体系，不少施工企业考核的实效性不强，也可能使工程项目的效益与项目经营层的绩效存在偏差，从而无法实现项目经营层薪酬与项目效益挂钩的目的。

二、薪酬设计方案

1.薪酬设计原则

薪酬设计不仅要以“按劳分配”为原则，考虑效率与公平，还需要注意以下原则：首先，激励性原则，薪酬设计必须能够激励经营层人员的工作主动性，并具有一定的外部竞争力;其次，合理性原则，薪酬设计可以适当拉开经营层人员与普通员工的薪酬差距，但需要设定上限和下限标准，合理控制差距，以免挫伤员工的工作积极性;最后，适宜性原则，薪酬设计需要结合工程项目实际，根据工程规模、工期、施工难度等情况设计薪酬，使薪酬与该项目相匹配，确保经营层人员薪酬与其贡献正相关。

2.项目经营层薪酬分配方案

项目经营层薪酬在基本薪酬、绩效薪酬之外，还包括超额利润收入等带来的其它薪酬，下文中针对项目经理阐述其薪酬构成，项目副经理、总工、党支部书记等人员的薪酬与项目经理薪酬存在连带关系，与项目经理薪酬同时考核、兑现，通常以项目经理薪酬的一定百分比作为各人员的具体薪酬，例如总工、书记基本薪酬以项目经理基本薪酬的85%为控制标准，项目副职基本薪酬以项目经理的80%为控制标准。

项目经理的基本薪酬设计需要考虑工程规模、管理难度、责任大小、技术含量等因素，通常根据基本薪酬控制数、管理难度调节系数、职位调节系数来确定，最后再扣除税费;绩效薪酬设计需要考虑季度绩效、年度绩效、竣工审计后绩效三方面的收入，根据工程项目质量、工期、成本、安全以及综合考核成果来确定;其它薪酬设计需要考虑超额利润和施工企业给项目的经济奖励等因素，根据实际情况进行确定。

在薪酬设计中，管理难度调节系数通常取1.01到1.20之间，具体取值需要由薪酬核定小组确定;职位调节系数根据职位责任通常取0.80到1.20之间，不过经营层人员整体的职位调节系数应为1.0，具体取值也需薪酬核定小组确定;工期方面需要先以内部定额工期为根据，再根据合同约定工期进行调整;工程规模需要考虑施工企业与同行企业的管理水平、项目工程量、管理难度等因素来确定。

3.考核制度

考核制度是薪酬激励机制的关键环节，施工企业需要对项目经营层进行全面、细致、严格的检查考核，根据绩效考核相关的指标考核经营层的管理成绩。考核制度需要包括季度、年度的过程考核和竣工审计后的结果考核，二者的比重在7：3到4:6之间，具体比重需要视项目管理重心而定，根据考核分值比重确定绩效薪酬设置。

总结：

综上所述，科学、合理的薪酬设计是保证项目施工顺利完成的基础，是最大化创造项目效益的必要条件。只有切实将薪酬与项目效益挂钩，加强绩效考核，才能有效发挥项目经营层的管理作用，从而促进施工企业的发展。

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