行政管理论文之企业绩效管理

行政管理论文发表期刊推荐《学习月刊》，是由中共湖北省委讲师团主管的综合性政治理论期刊，1986年创刊。《学习月刊》最鲜明的特色是为各级党政干部、企事业单位的经营决策者和社科理论工作者学习党的基本理论，特别是学习马克思主义中国化的最新理论成果提供理论联系实际的高质量的辅导服务。她关注国际国内两个大局，用科学的方法观察国内外发生的重大事件，进行有深度和前瞻性的评说；以敏锐的眼光捕捉改革实践中影响经济社会发展的热点问题，从崭新的角度求根溯源，探索破解之策；注重中华文化与人文知识的传播，给读者以智慧的启迪和知识的熏陶。她融思想性与知识性为一体，寓指导性于可读性之中；写法多样，不拘一格；语言精炼朴素，于方寸之间见博大，于平实之中见奇巧，力求大众爱读，精英必藏。
摘要：绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大推动作用，施工企业进行成本控制提升效益，进行绩效管理是非常必要的一项重要工作，结合工程施工管理实际经验对建筑外墙涂料施工的绩效管理进行了探讨。

关键词：施工企业,绩效管理

1在施工企业开展绩效管理

1.1首先是建立绩效管理体系构建管理体系分三步走:设计绩效管理制度、制定绩效管理指标、确定绩效考核的内容：

笔者所在的施工企业是以外墙涂料装饰工程为主的施工企业，为加强成本控制，强化企业管理，笔者所在的公司管理层决定推行绩效管理。先是聘请专业咨询管理公司进行绩效管理策划并对基层管理骨干进行培训，建立了绩效管理制度，并成立了以总经理为组长的绩效管理领导小组，下设绩效管理考核工作小组负责日常的绩效管理考核工作。绩效管理考核小组根据各基本部门的工作职责制定相应的绩效考核关键指标(KPI)，并分解管理指标，确定了具体的考核内容，考核指标分为定性指标和定量指标，定量指标的考核由财务部门根据各基层部门的实际完成工作量进行核算，定性指标有考核小组每月进行考核评分，两者的结果综合后得出被考核部门当期的绩效总分，最终由核发各基层部门效益奖励。绩效考核每月进行，对被考核员工进行考核评分，年终进行总评价，并视考核结果进行年终评先表彰及核发奖励。

1.2笔者所在的企业的绩效管理也同样是持续调整改进的过程，根据单位组织机构调整，调整为以工程施工为主的建筑企业，绩效管理相应调整考核单位及考核指标，梳理考核主线，确立了以工程施工、竣工、归档、结算、资金到位为主线的考核流程，以工程项目为考核主体，明确工程各流程的责任及完成时限，有效的推进工程的各项工作，同时积极开展绩效管理的沟通，与各基层员工多次协商后签订绩效责任书，并作为年度绩效管理的依据;引入项目管理软件，利用网络信息管理平台进行考核管理，各考核基层员工在不同的终端可以及时查询和填录工程进行情况，管理效率大大提高。目前，绩效考核考核对象主要是各基层员工，考核内容主要是工程各流程是否及时进行，工程以资金到账为考核终止。

1.3在施工企业开展绩效管理要确立发挥效用的机制对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

笔者所在公司推行的绩效管理，经过几次的调整和改进后，增加了管理各方的绩效考核沟通，从绩效管理考核指标的协商制定到具体考核过程，最后考核结果也及时进行通报，相对人性的考量也有利于顺利推行绩效管理，减少员工的抵触心理，最终改进企业的管理，提高效率。推行绩效管理对企业主要促进作用有:首先，通过绩效管理对工程各流程的最终考核促进，所有工程情况清晰，各环节工作责任和目标明确，有利于工程的快速推进和资金的回收，减少因人员调动和其他因素导致工程无人收尾，造成诸多遗留的烂尾工程无法及时回收工程款项。其次，通过绩效管理，各部门也明确工作职责和工作目标，管理层对工程的进展也能随时掌控，并根据考核结果兑现效益，有利于提高职工的劳动积极性，防止出现扯皮现象。

行政管理论文之企业绩效管理

2施工全过程绩效管理的基础工作

2.1加强质量教育

质量意识教育和质量管理知识教育。加强质量管理知识的宣传和普及，要从领导到工人，从管理队伍到劳务人员，反复认真地进行培训。

2.2贯彻标准化作业

标准化是以制定目标和贯彻标准为主要内容的全部活动过程。现场质量管理执行的标准一般有两类：一是技术标准，它是企业生产技术活动的基本依据，另一类是管理标准（或称工作标准）。它是组织和管理现场施工活动的依据。现

场施工要做到施工操作标准化、施工管理标准化，所有影响施工质量的有关因素和工作都应实现标准化。

2.3做好质检工作

施工质量的检验和评定中，质检工作是确保技术标准的贯彻执行，保证施工质量的至关重要手段。要作好质检作，提高检测人员的技术水平，并定期培训，对有过程中发现的质量问题要及时整改。

2.4建立健全质量管理体系

为保证工程质量，应建立从质量信息的收集、分析、传递、处理、反馈五个环节全过程的质量信息反馈系统，保证质量信息的流动畅通。同时，建立项目质量信息中心，负责及时地向各管理部门提供准确的质量信息。

行政管理论文之企业绩效管理

2.5落实质量管理责任制

全面落实质量管理责任制，包括各级行政领导和技术负责人的责任制、管理部门内和管理人员的责任制和工人岗位责任制。使每个人、每个部门都有明确的责任，形成一个严密的质量工作体系。

3施工企业绩效管理存在的主要问题

3.1将绩效考核等同于绩效管理

完整的绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效改进等部分组成的一个系统，绩效考核只是绩效管理过程中的局部环节和手段。绩效管理伴随日常管理活动的全过程，是人力资源管理体系中的核心内容，绩效考核只是出现在特定时期，是绩效管理中的局部环节；绩效管理侧重信息沟通与绩效提升，绩效考核侧重判断、评价；绩效管理强调事先的沟通与承诺，绩效考核着重事后的评价。然而，目前我国不少施工企业没有真正将绩效管理视为系统，而是简单地认为绩效管理就是对员工进行工作总结，把绩效管理仅仅看作是一个测量和考核的过程，只是重视考核量表的制作、考核方法和技巧的选取，缺乏绩效沟通和辅导等工作，阻碍了绩效管理的良性循环。

3.2绩效管理与施工企业发展战略脱节

绩效管理是将企业的战略愿景、目标分解到部门和个人，并通过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈4个环节，来提高和改善员工的绩效，从而推动企业战略目标的实现过程。目前，许多施工企业由于企业战略本身的空洞性和模糊性，再加上战略目标没有分解到员工身上，各部门及其员工的绩效目标是根据各自部门的工作内容和岗位职责从下而上制定的，致使员工的行为与企业战略目标很难一致，造成绩效管理与企业战略相脱离。

3.3绩效管理过程缺乏持续的双向沟通

绩效管理是管理者与员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者与员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。我国许多施工企业对绩效沟通不重视，在绩效计划过程中缺乏有效的沟通，管理者只是给员工单方面制定考核指标，然后下达工作任务，很少听取下属的建议，造成员工对绩效考核结果的认同度低；在绩效实施与考核过程中只是考察、监督员工的工作，很少与员工进行互动，造成员工认为绩效管理就是企业监督员工的工具，产生抵触情绪，障碍绩效管理工作的有效进行；在绩效总结过程中管理者只是简单地把考核结果告知员工，很少指出其不足和改进的方向，造成员工对绩效考核缺乏信任和热情，很难使绩效管理发挥应有改进和提高员工绩效的目的。

4在施工企业中有效实施绩效管理的措施

成功地实施绩效管理可通过有效战略目标的分解和管理流程的理顺，管理手段的规范和科学使用绩效考核结果等来提高施工企业管理水平和效率。

4.1根据企业实际情况及其所处环境，制定施工企业发展战略

为了适应瞬息万变的信息社会以及施工企业内外环境的挑战，并使施工企业在这个充满挑战的动态环境中获得一席之地，施工企业高层管理者首先应对企业宏观和行业环境进行分析，接着对自身的资源拥有情况和内部能力进行分析，最

后运用SWOT分析法综合分析施工企业的优势、劣势和环境所能提供的机会、威胁，以此来制定适合施工企业实际情况的发展战略，为施工企业绩效目标的制定提供基础保障。

4.2运用全方位关键绩效指标法来构建施工企业绩效考核指标

（1）企业级关键业绩指标的建立。根据施工企业战略规划目标，利用头脑风暴法和鱼骨分析法，建立财务、客户、流程、发展4方面的具体目标，然后确定施工企业级的关键绩效指标。财务指标有：资本报酬率、资产负债率、主营业务增长率、利润增长率、总资产周转率、现金流量；客户指标有：客户满意度、合同履约率、投标中标率、市场占有率、承包工程合同额；流程指标有：施工产值、劳动生产率、工程质量优良率、工程质量获奖数量、工期提前率、成本降低率、伤亡指标率、文明安全工地称号获得数量；发展指标有：关键员工保留率、创新

项目数、获得专利数、员工满意程度、培训员工数。

（2）部门级的关键业绩指标的建立。结合工程承包合同要求将企业层的关键绩效指标（KPI）分解到各项目经理部和各部门，各部门再对本业务层级KPI在管理的业务系统和本部门进行分解，制定本业务系统的指标。财务指标有：培训成

本控制率、管理费用开支节省率；客户指标有：人力资源管理满意度；流程指标有：招聘人员合格率、培训人均学时完成率、制定公司人事政策的效率；发展指标有：关键人才流失率、员工保留率。

（3）员工关键业绩指标的提取。部门主管和员工就部门级关键业绩指标与部门具体岗位进行分析，分解部门关键业绩指标以制定员工关键业绩指标。财务指标有：施工产值、工程款到位率；客户指标有：重大工程投诉次数、客户满意度；流程指标有：工期提前率、分项工程优良品率、相对降低成本率、伤亡指标率；发展指标有：采用新工艺和新技术次数、员工培训数。

4.3加强绩效沟通工作

施工企业应做好以下沟通工作：考核前的沟通，考核者应该就企业的战略意图、考核指标等与员工进行沟通，并与员工共同制定考核方案，通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺，增加员工接受绩效计划并产生满意感；考核实施阶段，考核者要反馈员工的阶段业绩，并且及时给予员工肯定和提醒，便于员工及时知道自身的优势和不足，做到扬长避短，使员工绩效处于持续改进之中；考核时的沟通，考核者要对员工在考核周期内的各个考核要项的完成情况与员工达成一致，减少分歧，这样才能让员工认同考核结果；考核后的沟通，考核者要把考核的结果、依据等与员工进行沟通，并对员工未能达成的目标帮助其分析原因，查找不足，根据反馈信息等对考核结果及改进计划进行的修正。

结束语：

绩效管理是指为了实现组织的目标，通过持续开放的沟通和规范化的管理，不断提高员工的能力和素质，进而提升组织绩效的过程。绩效管理在改善施工企业绩效、培养优秀员工队伍、塑造企业核心竞争优势等方面发挥着重要作用，其思想和方法正在被越来越多的施工企业所运用。它的有效实施有利于施工企业将员工的日常工作同组织战略目标联系到一起，确保施工企业战略目标的实现；有利于施工企业打破各施工项目界限，强化企业整体管理水平；有利于施工企业更加客观、公正地衡量部门和员工绩效；有利于施工企业通过绩效考核结果的综合运用，提高员工工作能力，实现企业长远发展。