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发布时间：2013-09-12 14:46:55 更新时间：2013-09-12 14:49:55

　　博士论文核心期刊推荐《财经研究》由中华人民共和国教育部主管，上海财经大学主办，《财经研究》编辑部编辑出版。国内统一刊号为CN31-1012/F，国际标准刊号为ISSN1001-9952。国内外公开发行。国内邮局发行代号为4-331，国外发行代号为M697。本刊是面向国内外的综合性经济理论刊物。本刊注重理论联系实际，着重研究和阐述我国改革开放和现代化经济建设的重大理论和实际问题，积极探索具有中国特色的社会主义经济的发展规律。
　　[摘要]不同国家和地区家庭结构、地位、作用、家庭伦理规范等非正式制度的差异及其相应的社会资本的积累程度，对各地家族企业的制度变迁的路径选择产生了深刻的影响。通过比较美、日、意三国不同的家族传统对各自家族企业制度演化的影响，可以得出相关结论与启示，对于我国正在进行的家族企业制度变革具有重要的借鉴意义。

　　[关键词]家族企业,制度变迁,社会信任资本

　　家庭作为古老的生产和消费组织，在相当长的历史时期内起着重要的作用。从世界范围来看，家族制企业都是最早出现的企业组织形式。由血亲关系联接的家族和企业组织，从一开始就存在着无法割舍的联系。因此，家庭的结构、地位、作用，以及家族成员的伦理规范、责任义务关系，作为一个社会传统文化中的有机部分，无一例外地对家族企业的制度变迁起着深刻的影响，在相当程度上制约着企业制度的选择范围。在不同的国家和地区，家族企业制度变迁会出现一系列差异，甚至走上完全相反的路径，这一历史现象无疑值得加以深入探讨。

　　一美国家族文化对家族企业制度变迁的影响

　　企业内部层级管理制度的形成、发展和成熟，职业经理阶层的兴起，是现代企业制度形成的重要标志。从1840年到1920年，美国家族企业经历了广泛的“经理革命”，业主逐渐把经营权交给了社会支薪经理人，所有权和经营权分离开来，企业成为由专业管理层经营的、制度化的、由多个单位组成的大型股份公司。钱得勒分析这一转变的原因认为，市场的扩大、新兴技术（铁路、电报）运用于生产，导致了企业规模的膨胀，随之而来的管理的复杂化和专业化，又使业主无法亲自承担起经营管理工作，客观上要求管理制度进行变革。就铁路而言，由于要满足经营安全和效率的需要，产生了美国企业管理历史上第一个管理层级制，经营这些企业的人成为首批现代企业的管理者。之后不久，所有权和经营权开始分离开来，专业的管理层逐渐代替业主成为企业持续增长的源泉，使得现代企业能够以更大的范围、规模，更高的效率和能力进行日趋复杂的企业内部分工和交易，从而使企业“看得见的手”很大程度上代替了市场“看不见的手”。但是，钱得勒所分析的两个因素——市场扩大和技术进步，只是现代经理式企业诞生的一般前提。他没有注意到传统文化、伦理规范等非正式制度对美国家族企业变迁的深刻影响，尤其忽视了美国浓厚的“社会信任资本”在职业经理人阶层兴起中所起的作用。

　　梁漱溟在比较中西文化差异时，认为中西方社会中家庭制度的反差，造成了东西方文化的巨大差异。中国社会构造的根基在于家庭，西方社会的根基在于个人。中华文化从一开始就是以血缘关系为本位，家庭伦理置于社会关系的核心地位，家庭以外的社团生活极其贫乏，作用非常有限。相反，西方社会重视社团生活而忽视家庭生活，依靠宗教来协调、凝聚社会，确立个人的独立地位和自由原则，可以称之为“个人本位”的社会。在西方个人本位的社会中，个人及其自愿组成的团体获得了充分的发展，处于重要的地位，家庭的作用很小、地位较低，个人的行为不遵守像东方社会那样繁琐的家庭伦理，家庭的兴衰荣辱影响不大。这种家庭特征限制了家庭的活动范围，有利于家庭以外的社会制度及团体的发展。由于这种家庭制度中家庭成员的地位是平等的，并且，个人对周围所有的人，无论家庭成员还是家庭以外的成员都采取一致的标准，这大大减少了人们相互合作的交易成本，促进了社会**组织和正式制度的建立，推动了社会分工合作的深化。薄弱的家族传统和发达的社会团体，以及人们在大范围内的频繁互动，都为社会积累了丰富的信任资本，使得业主能够放心地把企业的控制权交给支薪经理人，所有权和经营权得以顺利分离。

　　根据美国女学者祖克尔的有关研究，美国家族企业向经理式企业转换时期，恰恰是美国社会信用缺失的阶段。此时，由于人口流动少及外来移民大量涌入，社会上机会主义、搭便车和败德行为的盛行，业主对支薪经理人缺乏足够的信任，更愿意雇佣诚实可靠或有血缘关系的人来管理企业，但这只是暂时的情况。由于社会拥有充足的社会信任资源，具备良好的契约传统，加上美国政府加强了专业资格制度、强化各种规章和立法，以及大量社会团体、**组织、理性科层组织的发展完善，家族企业向现代企业的转变获取了充分的信任支持。由此可见，美国家族企业率先实现向现代企业制度的转变，除了技术和市场因素之外，很大程度上归功于薄弱的家族文化传统和丰富的社会信任资本，否则，这个转化过程绝对不会如此顺利。

　　二“日本式家族观念”及其对家族企业制度变迁的影响

　　日本的企业最早也是家族企业，但是到了20世纪30年代，日本的财阀企业，即日本工业的巨型家族企业已不再依赖家族成员管理企业。二战之后，日本财阀企业崩溃，企业进入制度化阶段，成为专业化管理的科层组织。日本的企业没有经历像华人企业那样家族不肯放弃对企业的控制权，并且在创业人过世之后，企业不是崩溃就是分裂的情形。日本的企业能够顺利突破家族制度、实现两权分离，美籍日本学者福山将其原因归结于中日两国在家庭结构和家族伦理方面的巨大差异。

　　首先，日本家庭成员的联系比华人家庭脆弱，相互之间承担的责任和义务也相对微弱。日本很早就有一些不以血亲关系为基础的交往习惯，并且，较早地出现了建立在非血亲关系基础上的社团。日本的家庭通常指生理基础上的家庭。在日本人的观念中，“家”的含义通常是指居住的房子，更像是一个家庭成员共同使用财产的信托机构，户主就是受托人。作为这样一个组织，家庭内部各个角色并非一定要有血缘关系的人来担当。比如，只要履行了收养程序，长子的位子可以由外人代替，甚至人们并不觉得在亲属圈之外收养儿子是一种不光彩的事。更显著的一点是，日本人对任人惟亲有很大的提防，宁愿把继承权传给外人，也不传给能力低下的亲生儿子。这种情况在日本很普遍。明治维新前，这种继承权的传递方式高达25%～34%，这与华人的情况大相径庭。能力相对强的人接班，使日本企业在很大程度上避免了华人家族企业“一代创业，二代守业，三代衰亡”的循环。

　　其次，与中国“诸子均分”财产继承制度不同，日本实行的是“长子继承制”。家庭的大部分财产，包括房子、企业(如果有的话)

　　都传给长子。尽管长子对弟弟们负有各种责任，比如安排弟弟到企业中工作，但是，他不能出于血缘关系把财产分给他们一部分，次子们也不能留在家里，他们必须建立各自的家庭。长子继承制对日本家族企业产生了深刻影响，避免了像华人企业那样在创业人过世之后，就被几个儿子瓜分的命运，企业规模的长期增长得到了保证。

　　由于整个日本社会沉淀了相对浓厚的社会资本，为家族企业的制度化做了良好的准备，日本的财阀在很早就实现了专业化管理，企业的“总管”是从社会上雇佣的，与家族没有血缘关系。早在18世纪，大量的商人中间就签订了协议，不将企业传给子女，而是充分发挥主管的作用。因此，领取资薪的主管，在企业的经营决策中享有很大的决策权。明治维新以后，企业创始人可能会同专业主管一起合作经营企业。虽然任人惟亲的现象在日本的企业也存在，但并不是很普遍的现象。许多日本的大型公司都禁止雇佣具有血缘关系的亲属，家族成员想进入企业工作并没有特殊的照顾，公司聘用员工一般根据一定的客观标准进行考核。到了20世纪30年代，几乎所有的家族企业已经不再把企业的高层管理职位保留给家族成员了，并且企业传到第二代手里，家族就退居幕后，将权力交给支薪的主管。到了战后，大家族对大型企业的所有权随着美军对日本的占领、日本财阀的强制性解散而终止，战争结束之前掌握财阀运营的股东及其管理人员丧失了对企业的控制权，很多没有股份的中层经理人员得以填补到高层管理岗位，财阀迅速以财团的形式重新组建起来，但是已有了本质的区别，发展成为所有权高度分散、专业化管理的大型现代股份公司。

　　另一方面，虽然日本家庭伦理的作用不像华人社会那样强烈，却远远超过了美国这类家族传统薄弱的国家，因此，日本家族企业在向现代公司制度演变过程中，表现出一系列与美国完全不同的特点。比如，日本企业的一个特点是“终身雇佣制”（日本学者井村喜代子认为应当称之为“长期雇佣制”，因为所有大型企业都实行退休制，员工退休后，还要在条件较差的企业中继续工作10～15年）。大企业直接从学校招聘毕业生进公司，公司与他达成终身雇佣的协议，同时，雇员也承诺对企业的效忠，同意不会因为追求更高的薪水和职位而另谋出路。因此，当一个人受雇于一家企业时，除非犯了严重错误，一般来说不会被企业解雇，即使公司发生严重的经济困难。如果员工由于能力所限，无力完成某项工作，公司也不会轻易解聘他，而是在公司内部找到另外一个合适的岗位安置他。终身雇佣制度维持了雇员稳定的工作和稳步的升迁，保障了雇员长期的福利，有利于培养员工的集体主义，并且使员工将企业看作是自己的家，对企业更具有认同感和积极性，是一种企业和员工之间的双向责任。

　　日本企业的另一个特点是“年功序列制”，这是和终身雇佣制相配套的制度。在日本，由于“家长权威”及“长幼有别”等思想的作用，社会中存在强烈地服从长者的倾向，这在日本企业的劳动制度上表现为“年功序列制”。“年功序列制”指主要按照雇员的年龄、学历和企业工龄，而不按能力来制定薪金和晋级的制度，这一制度在战前就已经存在。日本的很多企业没有同工同酬的原则，薪金随着年龄的增长而稳步地增长，甚至和一些和工作完全无关的因素挂钩，比如是否要供养一个大家庭。员工所得中比较大的一部分是以红利的形式给予的，虽然一些红利是授予个人的，但很多都是发给团体，以作为对集体努力工作的奖励。

　　无论“年功序列”还是“终身雇佣制”，在西方新古典经济学看来都是无法解释的，却成为战后日本企业在很长时间内竞争优势的源泉之一，形成了有别于美国现代企业的另一种模式。尽管日本的企业制度在不断的演变当中，“年功序列制”和“终身雇佣制”已基本经退出了经济生活，早已不再是日式管理的“三大神器”，但其历史地位和作用是毋庸置疑的。

　　三“第三意大利”的家庭主义和家族企业

　　与美、日家族企业不同，在“第三意大利”，即从中部地区艾米利亚—罗马涅、托斯卡纳、翁布里亚和马可到东北部地区的威尼托、福鲁里、特兰提诺地区。这些地区的家族企业却走上了另一条相反的道路，企业仍然是小规模的，并且控制在家族手中，所有权和经营权联系在一起，大规模的上市公司的数目很少。过小的规模使企业无法获取规模效益而变得不经济，但是人们看到，大量小型企业自发聚集在一起形成企业集群。企业集群（cluster）作为产业网络的一种形式，和其他网络形态相比，最显著的特征是某一特定产业的企业在地理（空间）上的集中分布，各种生产组织包括企业、**机构、研究机构及各种资源包括资本、信息、知识、技术、基础设施等聚集在狭窄的地理位置上。集群内的企业联系紧密、互动频繁，相互构成松散的网络组织，使小规模的企业同样可以成功地获取了规模效应。这是因为一定数量的企业构成前后紧密相连的产品链，单独一家企业只是产品链中的一个环节，小企业可以集中有限的资源生产某一产品的特定部件、甚至完成其中的某一道工序，各个企业在知识、技能、生产上相互补充，处于链上游的企业是下游企业原材料和中间品的供应商，下游企业是上游企业的客户。这种网络组织不仅突破了单个企业规模的限制，克服了单个企业资本和技术的瓶颈，并且适应了快速变化和高度细分的消费品市场的要求，进行“柔性化生产”，即根据客户不断变化的需求，灵活有效地提供小批量、特殊化的商品。与大规模垂直一体化的企业相比，这种水平的网络组织在创新和成本控制上似乎更具有竞争力。

　　有人认为，这种网络组织是小型家族企业为了获取竞争优势，自觉进化形成的一种新型产业组织，可以成为广大发展中国家的中小型企业学习的组织模式。但是，福山对此提出了尖锐的质疑：“——这种小规模（家族）企业的网络组织难道就是未来发展的潮流，即将规模经济与小工作场所的兼容以及所有权和管理权的再统一结合起来就是新时代工业组织形式吗？”他认为，这种网络组织是中部意大利的家族企业无力进行制度化的结果，而并非是刻意的选择。在意大利中部，家庭伦理在人们的生活中发挥着巨大的作用，家庭组织要强于建立在非血缘关系基础上的社会组织。在某种程度上，意大利的家庭成员之间的联系甚至比日本的还要强烈，它更接近于中国的家庭结构。家庭主义的影响如此之大，人们对外人缺乏信任感，这就抑制了社会中间组织的发展和社会信任资本的培育与沉淀，从而也严重阻碍了家族企业内委托代理机制和科层体系的建立，阻碍了所有权和经营权的分离，使得小规模的家族企业缺乏足够的动力进行纵向垂直一体化，难以形成大规模的制度化的现代公众公司。由此产生的企业规模也具有相似性，企业大多是较小规模的私营企业，大规模的企业数量很少，大多是政府所有并经营的，大型私营企业需要政府的扶持。

　　另一方面，由于中部受到北方共和自治精神的影响，在家庭保持强大影响力的同时，自发性的社会团体有了相当的发展，突破家庭范围的良性互动积累了一定的社会资本。中部的家族传统虽然影响很大，但是，虽然这些社会资本还不足以为家族企业的制度化提供有效支持，但已经可以支持相对松散的网络组织，因为由单个小企业组成的松散网络组织对社会资本的要求比制度化的大型股份公司要低。南部的情况则相反，出现了强大的公众集团，典型的代表是大型犯罪集团黑手党。

　　四中国传统家族文化对目前家族企业制度变迁的影响

　　传统家族文化对华人社会产生的影响，是其他任何民族都难以相比的。中华传统文化以家庭血缘关系为本位，家庭伦理处于社会关系的核心，家庭是人们最初和最重要的社会组织方式，家庭成员间强烈的责任和义务是西方社会所远远无法比拟的。

　　在创业和发展初期，企业规模小、管理简单，家族成员之间极高的信任关系，能够有效减少信息不对称，抑制机会主义和败德行为，降低交易成本。家族企业两权高度统一，能够根据市场环境变化采取灵活有效的经营策略，并且免去了委托代理费用。因此，在企业规模较小时，家族制是高效率的。但是，随着企业规模扩大，管理日渐复杂化、专业化，原始家族管理的一系列弊端逐步暴露出来，家族内部有限的资本、管理、技术也难以满足企业进一步扩张的需要，家族制严重制约了企业的发展。这时，企业突破传统家族制，以有限的家族资源去融合丰富的社会资源，去获取规模效应的趋势就不可避免。

　　在这个过程中，传统家族文化到底起什么样的作用，施加了何种影响呢？大致而言，中国传统家族文化至少在以下三个方面影响了中国家族企业：

　　首先，“诸子均分”财产继承制度的直接后果是，华人企业的规模同西方国家相比普遍偏小，过小的规模使企业缺乏制度化的动力。众多研究表明，家族管理的效率和企业规模呈现负相关，在企业规模较小的情况下，家族制的弊端没有大规模情况下表现得明显，企业因而缺乏制度化的足够动力。

　　其次，浓厚的家庭观念使华人特别强调家庭的作用和意义，每一个家庭成员对家族的繁荣和延续都负有不可推卸的责任，并且对最终所有权怀有强烈的偏好，企业资本很难同社会资本相融合。华人家族企业可以说是家庭经济活动的扩大和延伸，它承担着一系列家庭的经济功能。企业解决了家庭成员的工作，企业收益用来家庭开支，企业繁荣成为家族兴旺的标志。在人们的狭隘观念里，企业是否为家族“所有”，关键在于企业的控制权是否掌握在家族成员手里，如果失去了控制权，企业就是别人的了，家族控制了企业所有权是继承祖业的标志，反之，就会被当作“不孝子孙”。这迫使家族全力控制所有权，进而掌握企业的经营权，最终实现家族利益最大化。由此可见，家族企业并非以企业效益最大化为目标，而是摇摆于企业效益和家族利益之间，其行为具有非理性成分。

　　再次，由于家庭的巨大作用，压抑了社会自发团体的发展，导致社会信任资源匮乏，使委托代理机制难以根植于家族企业，两权分离非常困难。长期以来，中国缺乏自发组织的社团，人们的合作局限在家族、邻里有限的范围内，原因是对外人绝对地不信任。费孝通在分析中国乡土家庭时，提出“差序格局”的概念，即人们根据血缘关系及其和自己发生关系的密切程度，把人分成不同的类别，对自己人往往绝对信任，对外人则缺乏基本信任。在这种信任格局中，信任资源往往局限在一定范围内，一旦突破家庭、邻里范围，与外人发生交易时，信任资源便严重不足，交易需要付出更大的成本。社会信任资本的不足是委托代理机制难以有效发挥作用的根本原因。同时，我国制度化的信用机制不健全，职业经理人市场发展严重滞后，加上业主和代理人既没有血缘、亲缘上的维系，也没有与其相匹配的专业能力，企业在约束代理人、防范欺诈行为方面需要支付高昂的成本，这都提高了企业和社会经理人间的交易费用，使得委托代理机制变得不经济。

　　由此可知，中国社会深厚的家族主义传统，严重阻碍企业规模的持续扩张和所有权社会化，“差序格局”使社会信任资源严重匮乏，所有权和经营权的分离的风险超过了美、日等国，社会职业经理人阶层发育不成熟、在企业中的作用有限，这些都严重限制了中国民营企业突破家族制度的进程。

　　五启示和结论

　　启示一：在中国家族企业面前，至少有两条路径可以选择。第一条是与美、日家族企业一样，通过引入专业的职业经理阶层实现所有权和控制权分离，演化为大规模、制度化的公众公司，获取内生的规模效应，这个过程离不开浓厚的社会信任资本。第二条道路是在当前信任稀缺的环境下，家族企业进行大规模公众化的成本太大，企业依然保持家族拥有和家族经营，众多同一产业的中小企业聚集在一定的空间范围内形成企业集群，构建与第三意大利家族企业相似的网络组织，以获取外生的规模效益，但如果离开一定程度的社会信任资本的支持，这同样难以实现的。

　　可见，无论走哪一条路，社会信任资本都是不可缺少的重要前提。因此，政府和社会应从整体战略角度培育社会信任资本，削弱传统家族主义传统的负面影响，推动差序信任格局向普遍的正式信任格局转化，为企业的发展创造一个良好的软环境。

　　启示二：通过美、日家族企业向现代企业转化过程的比较，可以发现虽然现代企业制度存在共性，比如两权分离、专业化的职业经理阶层、多元的产权结构，但是也具有各自不同的特征，如日本家族企业演化中出现的“终身雇佣制”、“年功序列”等，形成了有别于美国现代企业的另一种模式。可见，在现代企业制度的建立过程中，应当注意各个国家自身不同的特点，尤其要重视一个社会特有的历史文化、传统习惯等非正式制度的约束作用。因此，不存在一个现成的理论能够指导当代中国家族企业向现代企业制度的变革。现实中的制度引进，还由于存在“配套”问题的存在，比一般的技术引进更困难。因为，任何制度变迁都不是一个孤立的过程，而是要受到其他相关制度如文化传统、社会法律环境的影响，如果一项新的制度安排与这些制度背景相矛盾，新制度就难以推行。因此，我们在现代企业制度的建设上，不可能完全照搬别人的模式。在引进制度的同时，必须对其进行本土化，通过制度创新，摸索出一套与自身文化传统和特定环境相融合的企业制度。西方两权分离的现代公司制度，是植根于西方社会深厚的契约文化和浓厚的社会信任基础上的，如果不对其本土化，而只是一味机械地照搬，制度转换的效果肯定不会理想。

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