大学教师职称论文快速发表范文参考

　　可雇佣性技能是一个涉及到大学生就业的核心概念，是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业（必要时）的并且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质。在德国高等教育大众化时期，德国应用科学大学的就业率一直保持较高的水平，且自1980年以来一直高于其他受教育人群。目前，德国约有2/3的工程师、1/2的企业经济学家和计算机信息技术人员毕业于应用科学大学。德国应用科学大学在可雇佣性技能培养方面具有一定的特色和经验，对我国高校可雇佣性技能开发具有重要启示。

　　一、德国应用科学大学可雇佣性技能开发分析

　　20世纪60年代末、70年代初，德国高等教育经历了大众化的扩张时期。为了应对雇主对毕业生区别于以往的高要求，德国应用科学大学（Fachhochschule，简称FH）应运而生。1998年，德国大学校长联席会议通过决议将FH的英文译名定为“UniversityofAppliedSciences”，中文译为“应用科学大学”。应用科学大学是德国除了综合性大学之外的第二大类高等教育机构。自成立以来，应用科学大学特别注重大学生可雇佣性技能的开发，形成了自己独特的经验。

　　1.基于课程设置的可雇佣性技能开发

　　德国突破了传统单一型人才培养的理念，重新定位了自己的人才培养理念——以提高学生的可雇佣性技能为己任。具体途径是通过有效的课程设置为本科生奠定较宽范围的学术基础，然后再通过专业技术学习来提高学生的可雇佣性技能。在课程设置上其有面宽、科目多、知识广泛、专业性强的特点。具体而言，理论课程开设6个学期，期间完成40门左右的课程。理论课程主要分为宽阔领域的基础课程、专门领域的专业课程、互补领域的最初就业能力提升课程。通过这种宽口径的课程设置使学生学会了全方位地思考问题、多角度地分析问题等适应性技能。

　　2.基于工作体验的可雇佣性技能开发

　　工作经验是影响大学生可雇佣性技能的最大的因素，雇主总是倾向于有工作经验的人，这样的人总能清晰地表达自己并且自如地应用他们学到的东西。首先，德国应用科学大学从学生刚开始入学就对工作经验有相关的要求，学生必须持相关的工作证明才能入学。其次，在四年八个学期的教学中，除了六个学期的理论课程学习外，剩下的两个学期完全安排实习。两个学期的实习不是在学校的实习工厂，而是与企业合作完成的，这是其可雇佣性技能开发经验之精髓。第一次实习设置在第3或第4学期，使学生在理论之上进一步把握专业知识，并对职业进行相关了解和体验。学生主要在工厂车间完成本专业的工种和相应的技术服务学习，使学生能对企业的生产过程和现状有一定的了解。实习过程是由企业技术人员进行指导和考核的，最终要进行鉴定给出成绩。第二个实习安排在第7或第8学期，要求学生到企业顶岗工作，完成相应的工作任务，做的是实际工作，完成的是真实项目。毕业设计也是企业生产实践当前面临的问题，答辩考核也是由教师和企业的技术人员共同完成的。两个学期的工作体验使学生的沟通能力、解决实际问题的能力、团队协作意识、人际交往能力等都大大地提升，将可雇佣性技能开发从高校延伸到了企业。

　　3.基于雇主参与的可雇佣性技能开发

　　德国应用科学大学走的是校企合作的办学道路，与企业密切合作，以企业对人才的需求为导向设置专业和指导教学科研，避免在可雇佣性技能开发的实际操作过程中高校的教育提供和企业需求之间的错位。具体而言，专业设置是根据地方企业的实际需求做出的，一般而言，大学的王牌专业就是依据学校所在地的支柱产业设立的。教学方面的实践教学和项目教学都是在雇主的直接参与和一定程度的主导下完成的，保证了可雇佣性技能开发是面向企业需求的。科研方面，企业不仅为学校的科研项目提供经费资助，同时还将生产经营中的难题以科研项目的形式委托给学校。而学生通过参与项目研究，提升了自己基于企业需求的分析问题、解决问题的能力。通过这三个环节的企业广泛参与，学校教育者就会潜移默化地接收到企业对于特定岗位的胜任力要求，让他们深刻的感受到，要想保证自己培养的大学毕业生成功就业，进而获得职业生涯的成功，必须具备何种可雇佣性技能，从而在可雇佣性技能开发实践中能有的放矢。

　　4.基于学生主体地位的可雇佣性技能开发

　　德国应用科学大学的可雇佣性教育，是授人以渔而非授人以鱼的教育。第一，在理论教学中学生主动思考，而非被动接受。教师只讲提纲，教学生如何去寻找知识，学生知识不是教师课堂教授的，而是由学生到图书馆查资料总结习得、或到实验室亲自做实验分析归纳得到的。第二，学生自己制订学习计划，确定自己选择的课程、论文的选题、具体的实习单位，并根据变化的社会需求调整自己的计划。第三，实践教学由学生自己联系实习单位，经校方同意后签订实习合同。具体实习由企业工程技术人员指导完成并进行鉴定。校方只负责统一收取实习成绩报告。这样一来，培养了学生的自主学习能力，按照可雇佣性研究专家LeeHarvey的观点，“可雇佣性是一种学习能力，尤其是学会怎样学习。可雇佣性不是一种结果，而是一种终身学习的过程，不仅仅表现为找到一份工作，更确切地说是使学生成为善于思考的人”。

　　5.基于教育主体特色的可雇佣性技能开发

　　师资由三部分组成。一是教授。教授必须是“双师型”教授，同时具备教师素质和工程师素质，强调学术与实践的统一。教授在授课期间，可享受“调研休假”，可以到相应单位进行实际的调查研究，其目的是及时发现当前学科的前沿知识和企业迫切需要解决的热点问题。二是讲师，德国大学的讲师是来自企业的技术人员，并非学校的员工，是缘于校企合作而产生的新生力量。在德国应用科学大学里有将近三成的课程是由这些人讲授的，他们能够把生产实践中最关键的技术问题讲授给学生。三是实验室工程师，这些人都具有相应的工作经历并取得了工程师资格，他们担负着实验室教学和实验室检修维护工作。

　　6.基于职业指导的可雇佣性技能开发

　　德国大学为了能很好地指导学生就业工作，学校投入经费和人力设置了就业指导中心。中心从学生刚开始入学的时候就根据学生的兴趣爱好、特长等素质条件，协助学生选择相关专业。等学生入学以后，再根据学生的自身的心理状态、价值观和职业需求等条件对学生进行长效的、有计划、有步骤的职业生涯辅导。中心会定期地邀请企业人事专员、经理、总裁等到学校进行讲座，宣传企业文化，介绍企业工种和岗位情况，明确岗位胜任力和用人标准。中心通过这种贴附式的可雇佣性技能开发模式，使学生掌握了向雇主展现自我拥有资本的方法，从而更容易获得就业。

　　二、德国应用科学大学可雇佣性技能开发对我国高校的启示

　　1.重视可雇佣性技能的全面开发

　　在人才培养目标上，德国应用科学大学遵循顾客导向的原则，重视基于雇主需求的可雇佣性技能培养，而我国高等院校的人才培养目标大多还是产品导向的，注重毕业生学科知识的系统性、完整性、专业深度等，即更多地强调专业技能的培养。但在高等教育大众化阶段，大学生如果只具备专业技能，而不具备通用技能，就远远不能满足雇主的需求。在雇主眼里表现为学生的可雇佣性不足。因此，我国高校应借鉴德国应用科学大学的经验，将可雇佣性技能培养纳入学校培养目标之中，并体现在学校的各项工作之中。

　　2.重视可雇佣性技能的全过程开发

　　全过程开发包括嵌入式开发和贴附式开发手段的综合应用，前者是指将可雇佣性开发隐含在一般的课程教育后者是指将可雇佣性开发独立于课程教育之外（如就业指导）。目前，我国的高等院校只是在临近毕业时做几次相关的就业指导讲座或培训（贴附式开发）。不可否认，就业指导工作确实给毕业生以很好的帮助，但其指导内容往往侧重的是面试等相关技巧，仅可以改善学生获取最初就业的能力，这远不是可雇佣性技能开发的应有之义。因此，我国的高等院校应该整合贴附式开发和嵌入式开发，将可雇佣性教育贯穿整个大学教育的始终。借鉴德国应用科学大学的经验，其一，在课程设置上，要注意学科知识广博与精深的统一。在保证学生专业学习深度的同时，给学生提供一个宽泛而坚实的基础，使得学生将来有更多的选择机会。课程设置应从“专业对口性”向“市场适应性”转变。其二，在教学内容上，将可雇佣性技能培养嵌入到课程中，增加实践教学比重，密切校企合作，保证实践教学落到实处。要努力改变我国现有实践课程流于形式、收效甚微的局面。提倡基于工作的学习模式，强调知识在现实工作中的迁移和工作体验中通用可雇佣性技能的培养。其三，在就业指导方面，大学生就业指导工作应贯穿于整个大学生涯，结合不同阶段学生的发展特点，全方位、多层次、有针对性地开展指导，工作重点从促进就业向促进可雇佣性技能提升转变。

　　3.重视可雇佣性技能开发的全员参与

　　高等院校是可雇佣性技能开发的主要责任主体，但不是唯一主体。要想保证可雇佣性技能开发的效果，学生和雇主的参与不容忽视。借鉴德国应用科学大学的经验，其一，要保证学生在整个大学可雇佣性教育中的主体地位，从学生自主制订学习计划开始，以及从理论教学到实践教学的每一个可雇佣性教育环节都要凸显学生的主体能动性。按照建构主义学习理论，只有这样才能保证学生可雇佣性技能开发的效果。其二，密切校企合作，引导雇主参与高等院校可雇佣性技能开发，实现从专业设置到教学科研等各个环节的广泛参与。只有这样，才能保证高等院校培养的学生与企业的需求实现无缝对接，消除缺乏共同语言的弊端[7]。其三，提高教师的企业实战经验，尝试构建“双师型（教师和工程师）”的教师队伍，或引入来自企业生产实践的兼职讲师队伍，这样可以使教师充分了解雇主对学生的可雇佣性技能的要求，促使可雇佣性教育的开展更有针对性。