水利水电工程论文范文

　　摘要：本文试从当前电力体制改革和十一五多经企业发展在人力资源使用与培训现状及存在的问题，分析其原因，并指出对企业发展的不利影响，同时从市场经济条件下，合理优化配置人力资源角度出发，积极探寻人力资源培训的新思路和新措施，以求取得更佳的企业与社会效益，求得员工潜能的进一步发挥，实现人生价值的最大化，同时有利于企业的发展。

　　关键词：电力多经,企业培训,现状分析,建议对策,水利水电工程论文

　　电力多经企业，是在各级电力主业多种经营的基础上创立并逐步发展组建的。电力多种经营起源于1979年。1984年后，各地多经企业得到进一步重视，主要以解决部分职工子女就业，提高职工生活福利为目的安置型、福利型企业。到了90年代，多经企业已初具规模，并开始由安置型向生产型、效益型转变。随着电力体制改革的深入，多经企业生存与发展条件将受到进一步的制约。其中，人力资源短缺与培训将是十分紧迫的问题。为此应给予重点探讨。

　　一、人力资源培训的重要性和必要性

　　（一）由人力资源本身的重要性所决定

　　所谓人力资源，一是其有自身价值，资源有其稀缺性特征；二是有使用价值。人力资源一旦被充分利用，将会创造出一定的社会或经济效益。所以说人的因素是放在第一位的，并且决定了多经企业人力资源配置、培训与开发本身的重要性，企业全员素质的提高，不仅是企业的发展的需要，而且还影响到整个行业的市场竞争力的提高。

　　人力资源呈动态变化，资源的质量和适用性也在不断变化，需要加强企业对人才的开发和企业职工自身培训，这是企业管理的一项重要任务。

　　（二）由企业人力资源现状所决定

　　我们应该清醒地看到，电力多经企业的未来发展，将面临严峻的形势和有力的挑战，企业的现状决定了人力资源培训的重要性。

　　人力资源现状是：1、企业的增量人才难于满足需要。多经企业不能根据自身生产经营和开拓市场的需求，适时合理的引进人才，急需的人才（如生产与经营的高级复合性人才和专业性人才）后继乏人。企业面对主多分开、开拓经营范围、提高管理水平、打造名牌企业，缺乏必备的人才资本储备；2、企业存量人才难于盘活。企业不能适时调整内部员工岗位，同时员工亦不能根据自身发展的需要，适时寻觅到更适合发挥自己才能的岗位；3、企业在进行与发展战略相适应的人才培养规划方面缺乏必要措施，人才培养滞后于企业发展，难于发挥人才在发展中的引领作用和示范作用。这些都不利于企业内部人才结构的优化和企业核心竞争力的增强。

　　（三）由企业市场竞争环境所决定

　　在社会主义市场经济条件下，市场竞争归根结底是人力资源的竞争。随着电力产业主多改革的实施，我们所拥有的自然垄断优势不断减弱；电力主业和市场都要求我们进一步做强、做大。市场竞争环境决定了人力资源培训的重要性和必要性。

　　市场竞争环境使我们认识到：1、多经企业是依附在电力行业计划经济的建制内，其用工、用人机制由主业统一调配。随着主副业的逐步分离，市场竞争的环境有了新的变化，主业的富余人员被剥离到多经企业，而新近参加工作的大中专毕业生又很少补充去多经企业，人力资源的竞争受到了新的挑战；2、多经企业自身缺少人力资源竞争的源动力，对市场竞争认识不足，这更加突出了对人才培训与开发需求的重要性和必要性。

　　电力多经企业当前面临电力体制改革，市场竞争越加激烈，我们必须把人力资源的培训工作放到重要议事日程，只有这样才能确保企业在市场竞争中永远处于不败地位。

　　二、明确培训的指导思想和原则

　　（一）指导思想。坚持以邓小平人事人才理论及其电力经济思想为指导，全面贯彻“三个代表”重要思想，大力实施电力多经企业人力资源战略，积极探索新时期电力多经企业人力资源开发的实现形式，以服从服务于电力多经企业经济建设和发展为前提，以改革创新为动力，以全面推进电力多经企业从业人员素质为主线，以培养高层次和短缺人才为重点，为电力多经企业发展提供人力人才保证。

　　（二）原则。1、以人为本的原则。培训要立足于全面提高员工素质，使人的各种才能得到全面展现，在全行业进一步倡导科技兴企、尊重知识、尊重人才的氛围。努力营造用好人才、吸引人才的良好环境，创造有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，使员工在企业发展的过程中全面发挥聪明才智；2、岗位对口和适用原则。培训要倡导岗位对口，提倡干什么学什么，干什么补什么；要根据企业发展需要制订培训计划，分期实施并如期检验培训效果。

　　三、建议和对策

　　根据电力行业目前的管理体制，要做好多经企业人力资源培训与开发的工作，必须按照“企业主导，行业牵头，条块结合，政府帮助，政策支持”的原则，以企业为主导，发挥各级网络功能和牵头作用，调动各级优质培训资源，在各自工作层面，分工协作，共同努力。

　　（一）根据上述思路，提出的建议

　　1、领导重视。各级领导要高度重视，真正把人才队伍的建设摆到议事日程上来。要认真学习领会有关精神，深刻认识电力高技能人才培训项目，是国家高技能人才培训工程的一个重要组成部分，关系到电力生产、运营的安全与稳定，关系到国家经济建设的一件大事，是促进企业自身发展、提高市场竞争能力的需要，也是各级行业组织积极主动为企业服务的一个重要方面。

　　2、行业支持。调动行业各方面的力量，参与和推动人才培训与开发工作的发展。为使人才培训与开发，既能结合当地经济建设发展形势和高技能人才培养的各项倾斜政策，又能加强各电力企业之间的交流、协作、资源共享，促进开展省级电力行业的技能竞赛和表彰活动，我们要通过省电力行业协会牵头，充分发挥宣传、组织、协调的作用。

　　3、长效机制。建立一个推动高技能人才培训项目的长效工作体系和工作机制。从全行业层面，要联合各相关企业，成立工作委员会，共同规划、协调和决策实施过程中涉及行业性的重大问题。加强和完善制度建设，实施人才战略，企业自身要成立相应的领导组织，建立有效的工作体系。

　　4、可操作方案。制定可操作的实施方案。对电力高技能人才培训项目，中电联已提出了行业性推动高技能人才培训项目的实施方案和近三年工作计划。本着远近结合、滚动发展、不断完善、务求实效的原则，各单位研究制定本企业具体的实施方案。

　　（二）保证措施

　　根据以上建议，我们提出以下几点保证措施：强调企业培训机构的主导作用，确立工作岗位的分析评价功能，落实人才甄选程序、方法和公平竞争的激励机制，及员工考绩与人力开发科学管理等方面应有条不紊的展开。

　　1、充分发挥企业培训机构的作用。企业培训机构是企业人力资源开发的重要环节，加强现代企业制度建设，必须重视企业培训机构的地位和作用。一是要深化人事制度改革，强化岗位竞争机制，使员工产生职业风险意识和竞争意识，提高参加培训学习的主动性；二是要将培训与员工的人才规划、职位晋升和薪酬待遇紧密挂钩。

　　企业培训机构要树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。

　　企业培训机构要树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。

　　2、完善工作岗位分析机制。对员工状况分析是确定各项工作、各个岗位所需技能、责任和专业知识的系统过程：它是人力资源开发和管理的“工具”，也是识人用人的基础和前提。主要包括工作(岗位)的职责、内容、方式、环境以及要求等内容。采用工作分析，可以明晰某项工作或某一岗位的任务和性质，从而确定适合从事这项工作或岗位的人选，为企业人力资源的开发和管理，提供良好的信息平台。

　　要完善工作职位分析机制，是因为人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，它强调的是创造要素的吸纳与开发，即明确企业价值的创造者是谁，我们是如何来为客户造价值的。第二个环节是“价值评价”，它强调的是要建立科学的价值评价考核体系，即评价这些价值创造活动的大小。它是连接第一个环节和第三个环节的桥梁，是非常重要的一环。在这三种评价中，由于职位体系为人力资源管理的基础，所以对职位值的评价是最基本的评价方法，通过职位评估使大家对各种不同职位在公司的相对贡献价值有了清晰的认识。可以说，只有做好了职位评估，才有价值的基础。

　　3、建立招聘与甄选机制。招聘是能够及时、大量吸引具备资格的个人，加入组织(团队)工作的过程。它不仅是企业快速、高效吸引外部人才的有效手段，也是企业挖掘“潜才”的平台，更是企业广大员工展现能力、显示才华、互动向通的舞台。招聘和甄选人才，要注意公开公正，内外—致，平等竞争，要因事选才，因岗择人。只有这样，企业才能将更多的人吸引过来，最终获得可用的优秀的人才。

　　企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的人口关。

　　企业应当提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

　　4、实施公平的薪酬奖罚和科学的考核晋升机制。亚当斯的公平理论指出，企业员工的公平感来自于横向比较的相对公平。这—理论，在企业薪酬设计和奖优罚过上，尤为重要。好的薪酬奖罚机制不仅可以处理好不同工种、不同岗位、不同职位之间的新酬差距，有效纠正和预防企业非期望行为的发生，还能够充分调动员工的主观能动性和工作积极性，让更多的人才不断涌入企业。

　　每个人都渴望被重用和晋升，以获得更为广阔的发展空间。但不可能满足每个人的晋升需求，这就要求企业要有一个科学、合理的考核晋升机制，严格考核，科学测评，通过最终的业绩与成效来实施平等竞争和择优晋升。

　　5、人才培训与开发管理机制的规范化管理。加强行业培训的规范化管理。认真实施行业特有工种的培训标准、方案，进行培训方法、手段、教材的开发，开展培训过程的质量监控和阶段评价。加强行业培训基地的规范化管理和认证工作：要根据行业培训规范标准，制定企业开展培训服务细则，实现与行业培训资源的共享。要紧密结合行业培训与技能鉴定和考评工作，做好本企业高技能培训合格人员，申报技师或高级技师的相关工作。要加快推行企业内部的“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”做法，使培训、考核、使用和待遇相结合。

　　近年来我泰仑集团本着以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的观念，高度重视人力资源的培养、开发、引入和使用，大力实施人才强企战略，勇于尝试，大胆创新，采取了一系列积极有效措施，不断改进和完善公司人才战略，为积极推进发展提供坚强有力的人力资源保障。一是创新思路，加大年轻干部培养力度。二是立足长远，创新劳动用工管理机制。三是借助专业化分析，推动培训工作跨上新台阶。为提高培训水平，不断满足员工的培训需求，更好地服务于公司员工的职业发展，公司加大与咨询公司合作力度，全面启动了《集团有限公司培训需求100班》。四是创新思维，超前谋划，推动人力资源战略转型。以人力资源管理为突破口，以实施优秀人才队伍建设工程为核心，大力加强人才建设，努力实现公司人力资源管理的战略性跨越，造就一支熟悉电网建设、生产，具有金融、财务、税收、经济法律、人力资源管理等方面知识的复合型人才队伍。

　　围绕企业竞争市场建设，开展各类人才的培养和引进工作。改变封闭的用人制度和观念，打破身份、地域和企业界限，在更大范围内寻求人才，为企业发展提供智力支持。