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发布时间：2013-11-30 09:36:42 更新时间：2013-11-30 09:39:39

　　管理类期刊论文发表推荐团队管理类期刊《人力资源管理》杂志创刊时间：2006年，是经国家新闻出版总署正式批准、内蒙古日报社主管；中国人事科学研究院、内蒙古日报社、北京大学人力资源开发与管理中心联合主办，（国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号:CN15-1346/F，邮发代号：16-293）。
　　摘要：无论是垂直式的组织管理还是扁平化的团队合作，都需要领导者进行正确的引导，关键是运用恰当的激励方式促使团队成员高效率的工作，最终促使个人目标与组织愿景相结合，实现个人与组织的共赢。本文首先简介了西方的几种激励理论奠定论证基础；其次通过对唐僧团队成员角色及个性的分析，深层次的探究了其心理需求；最后从激励视角来阐述这个高绩效团队管理的技巧。

　　关键词：唐僧团队,激励理论,角色个性,激励方法

　　《西游记》作为我国的四大文化名著不仅具有相当深刻的文化内涵，而且蕴含着十分丰富的哲学思想。唐僧、孙悟空、猪八戒和沙僧四人组成的取经联盟，不仅是企业家大力推崇的管理团队，也是管理学家津津乐道的经典案例。这四人背景不同、性格各异、志向差异明显，生活方式和价值理念更是存在天壤之别，却能够一起合作十七年、经历九九八十一难最终取得真经，这其中必然蕴含着值得现代企业家和管理团队学习和借鉴的管理理念和管理技巧。因而，与时俱进，从现代管理理论的观点来看，这个团队的管理哲学思想很值得现代管理团队吸取其思想精髓。

　　一、激励理论简介

　　古今中外，不同的管理学家和不同的思想流派基于研究的注意力焦点不同，形成了著述较多的激励理论。组织行为学认为，激励是一种精神力量或精神状态，能对人的行为起加强、激发和推动的作用，并指引和导向某种行为达到指向目标。对激励模式而言，现在学术界提出了很多理论和方法，如著名的需要层次理论、强化理论、激励—保健双因素理论和需要三层次理论等。就本文而言，现在简介几个主要的激励理论。

　　（一）马斯洛的需要层次理论

　　马斯洛于1943年提出了“需要层次”理论。他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。并指出只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为引发行为的重要决定因素。

　　（二）斯金纳的强化理论

　　斯金纳的强化理论认为“行为是结果的函数”。即随着一些行为之后发生的某一事件使得这些行为在未来再发生的可能性增大，那么这一事件就成为强化。强化有四种不同的类型，表现为正强化、负强化、惩罚和自然消退。

　　（三）麦克利兰的三需要理论

　　麦克利兰把人的高级需要分为三类：一是争取成功，希望做得最好的成就需要；二是影响或控制他人且不受他人束缚的权力需要；三是与他人建立友好亲密的人际关系，并希望被他人喜爱和接纳的亲和需要。

　　二、唐僧团队成员的构建

　　一个成功的团队，往往是一个高效的团队，高效的团队既具备迅速的解决实际问题和攻坚克难的能力，也能够为全体成员提供全面发展的“以人为本”式的文化氛围。因而，高绩效团队成员的选拨就成了至关重要的问题，一般来讲，这个高绩效的团队是由具有不同素质、不同资历和不同性格的成员构成的，这就决定了他们在团队中扮演的角色和发挥的作用也是不同的。从激励的角度来探讨唐僧团队的组建和运用的管理技巧，就需要剖析这个团队的每个成员扮演的角色及个性。

　　（一）团队成员角色分析

　　毋庸置疑，唐僧是这个团队的领导者，在西天取经团队中，始终处于领导核心地位。在整个取经过程中，除了整天的“念经诵佛”外，似乎就没有做过别的事，表面上看他好像是个碌碌无为的庸才，对人世间的事情不甚明了，其实他是一位卓越的领导者。他出生背景良好，金蝉子转世；学历背景颇高，精通佛法；身材高大，性情和善而又温文尔雅。显然，他既有俊朗的外表，又有极高的智商和情商，而且始终对自己钟情的佛教事业痴心不改。在管理徒弟时，他的管理方法又独具一格，因为他坚守原则，就把这种价值观无形的传导给徒弟们，虽没有明确的规则和纪律的约束，但足以对徒弟起到震慑作用，另一方面，善于以柔克刚，一旦徒弟们不服从其管理，便毫不留情的运用手中的权力给予惩罚，以达到维护自己领导权威的目的。

　　从孙悟空在唐僧团队中发挥的作用来看，他充当的是解决问题的技术专家的角色。他拥有广博的知识，精湛的技术和和超强的本领，总是在唐僧遇到生命危机时能够挽狂澜于既倒并确保整个取经团队的安全，因而他的地位是无法被替代的。他一方面颇为叛逆，做事欠缺思考而显得莽撞，同时他嫉恶如仇，有着强烈的正义感，敢作敢当。因为他同时具有猴的顽劣性，神的灵性和人的幽默感，使他拥有充沛的生命力、大无畏的精神，笃实的性格和乐观的个性，这些特质决定了他不怕吃苦，甘于奉献和勇于面对挑战，这充分显示了他的个人英雄主义性格，颇具现代攻坚克难的团队中技术专家的特征。

　　猪八戒是这个团队最不可或缺的角色，他既是用来牵制威胁领导地位的实力派，也是促进团队成员关系融洽的协调者。他贪财好色，好吃懒做，又胆小如鼠，但在《西游记》我们却发现他是唐僧最喜爱的徒弟，正是因为他喜欢挑拨离间和爱出风头的特点，牵制了实力派的孙悟空的“无法无天”，唐僧也深谙此道，往往因为八戒一句无心的话，法力无边的悟空就要受到惩罚，八戒的存在维护了团队内部权力分配的平衡。八戒的交际能力也非同一般，他活泼好动，忠厚老实，喜欢开玩笑，爱插科打诨的特点，为团队成员带来了许多欢乐，他也是协调成员关系的“润滑剂”。

　　沙和尚，他是这个团队的实干家，类似于扮演“后勤部长”的角色。工作勤勤恳恳，任劳任怨，做好自己的本职工作是实干者的突出表现。他传统甚至有些保守，崇尚努力，追求不犯错，最大的特点是表现出了对取经团队的无限忠诚，为团队利益考虑较多而较少考虑个人利益。他还是一个很好的管家，正是因为他有很好的自控力和做事井井有条的安排能力，既较好的安排了大家的生活作息规律，也妥善保管了通关文牒，从这个意义来讲，他还是个不错的“机要秘书”

　　（二）团队成员个性分析

　　唐僧，作为团队的领导者，他的个性是非常鲜明的。他对目标永不放弃，对取经信念无比坚定，时刻充满宽大为怀的博爱精神，处处体现“敬天爱人”的“人本思想”。在充满艰辛的九九八十一难中，孙悟空的桀骜不驯，猪八戒的懒散以及各种致命打击从来都没有动摇唐僧的取经信念，更是给予了徒弟们无私的关爱和包容了性格上的缺点和犯的错误。此外，他还具有很强的自律精神和自我约束的能力，取经路上险象环生又充满各种诱惑，唐僧却可以始终坚定不移的保持“取得真经，造福众生”的信念，这种既能够规划愿景而“造梦”又能够身体力行的去执行，无疑是卓越领导者必备的素质。孙悟空，一只神通广大、本领极高、向来喜欢独立独行的猴子，为何会跟随唐僧走上艰苦的取经之路？原因在于，唐僧对他既有知遇之恩，又受到观世音菩萨赠予唐僧的紧箍咒制约，更重要的是唐僧高尚的德行、虔诚的心态和细致的关怀如“润物细无声”一般感悟和教化了他，从而最终接受了唐僧的领导。他对组织的目标很认同，才能出众，却不可以作为一把手，其原因是他暴躁、易于冲动的性格往往会破坏团队整体的协调性。团队中个性张扬、能力突出，但又不遵守规章制度，不服从管理的员工往往会让管理者倍感头疼。

　　猪八戒，一个情感丰富、热爱生活、善于投机取巧的“人”。在西天取经面临高强度的工作时，如果没有猪八戒来活跃气氛，融洽团队成员关系，整个团队就失去了生机与活力，甚至可能有被解散的危险。漫长的取经路上，不可预知的艰难险阻太多太多，大家难免会出现焦躁不安情绪，这个时候，猪八戒正好扮演了调剂气氛的角色，他的存在，有助于保持团队的健康和稳定。

　　沙僧，讷于言而敏于行，本领一般却具有强烈的责任心。他对于组织的目标和使命有强烈的认同感，虽然没有孙悟空的本领大，仍是整个团队中不可缺少的一员。正是因为他的存在，才使得整个后勤工作井井有条，奠定了西天取经的坚定的物质基础。

　　三、激励理论在唐僧团队管理中的运用

　　个人的价值取向和角色定位不同，导致需求各异，作为领导者，要想持久的保持员工的工作积极性，保证团队一如既往的高效率运作，就必须充分了解和掌握员工的不同需要，并按需激励。纵观古今中外的管理理论，激励模式从总体上分为物质激励和精神激励，实践中两者往往是同时使用的。在此，我们主要着眼于唐僧团队中的成员需求和管理实践，总结几种较为合适的激励方法。

　　（一）各成员的需求分析

　　1.“唐僧”—远大抱负型人才的需要

　　作为领导者来讲，一般都有远大的理想抱负，唐僧也是这种类型的人。在《西游记》中我们可以发现，取经团队的目标就是唐僧个人的目标——“去西天，取真经”，并且他把这种个人目标上升为团队使命——“以真经，度众生”，不仅如此，在奋斗的过程中，他还为徒弟们描绘了一幅美丽的图景——“众生福，入极乐”，正是这种极强的“造梦”能力，不仅支撑着他为了实现波澜壮阔的事业而奋斗，更是吸引了他的徒弟们义无反顾的追随着他。显然，这一类型的人既具有自我实现的需要，也有争取成功，追求卓越，希望做的最好的成就需要。

　　2.“悟空”—进取开拓型人才的需要

　　孙悟空这种类型的员工能力突出，极具才华，非常敬业，是团队中不可多得的优秀人才。这种人才往往有较强的成就需要。对应麦克利兰的成就需要理论来看，具有强烈成就需要的个人，事业心较强，有进取精神，敢于冒险。在工作中他们总是为自己树立具有一定挑战但通过努力又能达到的目标。

　　对于这种成就需要较高的人才，组织要把他们置于具有高度个人责任感，能够及时获得工作反馈和适度冒险的工作环境中，这样就会让他们在心理上感到极大地的满足，最大程度的激发他们的潜能，使自己的内在价值得到发挥和认可。

　　3.“八戒”—懒惰型人才的需要

　　猪八戒这类在工作中表现比较懒惰，积极性不高，思想总是开小差的员工，又如何对其进行有效激励？根据斯金纳的强化理论可知，应以正强化为主，负强化为辅的手段进行激励。团队管理中要以正面引导为主，树立学习的榜样和先进典型，以便调动他们积极的情绪，使其精神受到鼓舞，优点和长处得到发挥，这样就会极大地调动他们工作的投入。同时也要制定明确的规章制度约束可能发生的工作越轨行为，对他们不肯承认错误又喜欢为自己辩解的特点，更要及时予以尖锐的批评和正确的引导，使缺点能够得到及时改正。

　　4.“悟净”—忠厚老实型人才的需要

　　沙僧是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。团队对于这样的人，一定要给予其恰当的位置，在合适的位子上尽量挖掘潜在的才能，使其贡献能力最大化。就这一类型的员工，运用马斯洛的需要层次理论进行激励较为合适。对于追求较低层次需要和易于管理的员工而言，企业要为他们提供较为满意的薪水，健康的工作环境和较为健全的社会保险和福利制度。让他们充分的感受到自己在企业中获得的安全感。

　　（二）各成员的激励方法

　　1.信任激励

　　信任激励，就是激励主体用自己的亲和力、尊重、关怀和支持的情感施以激励客体的一种情感行为。信任的作用是巨大的，不仅可以冰释前嫌，化干戈为玉帛，还可以起到一种感悟教化的作用。团队的合作是基于信任和协作的，要想成为高效的团队成员，就必须彼此信任。

　　信任激励主要体现在三个方面，即委以重任、授予实权和允许犯错。取经过程中，唐僧肉眼凡胎，没有任何本领，为了保证取得真经，他只有完全依靠三个徒弟，给他们充分的自由行动权。最为关键的是他能够允许徒弟们犯错，这在激励中非常重要。人无完人，再优秀的人才也会犯错，只要不犯原则性的错误，领导者就一定要用宽阔的胸襟包容错误。

　　2.工作激励

　　工作激励的关键在于变革工作本身，使工作内容具有丰富性和多样化。它包含任务的完整性和重要性，技能的多样性、自主性和及时反馈。考察整个取经过程，工作激励的方法发挥的近乎完美。

　　首先，从东土大唐到西天取经，这是一个连续的工作任务，而且是一个必须要完成的任务。其次，这个任务很重要，取经任务既是如来的指派，又受大唐皇帝的委托，取得真经也是为了弘扬佛法、造福苍生，更是为了自己能够修成正果，得道成佛。第三，取经路上会遇到无数困难，这就需要团队成员施展各种技能去一一克服，同时当徒弟们遇到无法解决的困难时，观音和各路神仙便会给予及时的帮助和反馈。

　　3.荣誉激励

　　荣誉激励是精神激励的典型代表，它是员工贡献自己的才智并被组织认同和反馈的标志。荣誉可分为个人荣誉和集体荣誉两类，个人荣誉激励主要指组织对个人作出成绩和贡献的一种及时肯定。集体荣誉激励指通过表扬和奖励集体，来激发集体人员的斗志，提高集体人员的责任感和使命感，增强集体成员对组织的忠诚度。

　　荣誉激励在唐僧团队中也有体现，个人荣誉激励和集体荣誉激励珠联璧合。个人荣誉表现为取经项目完成后唐僧被封为旃檀功德佛，悟空被封为斗战胜佛，八戒被封为净坛使者，悟净也华丽转身为金身罗汉，这些封号极大地满足了他们的心理需求，更给他们带来了无尚荣誉。取经归来返回大唐后，更是得到了大唐全体人民的拥护和爱戴。

　　4.组织文化激励

　　组织文化是在工作团体中逐步形成的一种规范，是组织成员统一意志的体现，也是组织全体成员应该共同遵守的一套价值观。制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与组织同心同德，还要靠组织文化的建设。组织的优秀文化一旦被成员认同，就会形成一种粘合剂，使成员对组织产生强大的凝聚力和向心力。那么取经文化又是一种怎样的文化呢，这种文化的背后体现的又是一种怎样的精神呢？

　　整个取经过程往返共历十七年，行程五万里，历经艰难险阻，因而整个取经史既是一部苦难史，也是一部团队文化建设史。如果赋予这部文化建设史以中国本土文化色彩，则可认为取经文化是一种：敢于吃苦，不惧艰难的拼搏精神；勇于探索，善于创新的改革精神；善于团结，顾全大局的团队精神。正是在这种强大的精神文化激励下，整个取经团队没有被困难吓倒，更没有半途而废，而是自始至终朝着既定目标一步步迈进，最终取得真经，修成正果，普度众生。

　　四、小结

　　剖析唐僧团队我们可以发现，一个高效的团队，其成员规模不仅要适中，而且各自的能力和角色还要互补，在对目标认同一致的前提下，团队的核心领导人要善于领导和激励，加强彼此的信息交流，增进感情，促进团队成员间的互信。更为重要的是在资源有限和困难重重的情况下，团队的核心人物要懂得如何利用激励手段去消除成员的不满，提高他们工作的积极性和创造性，把适当的人放在合适的位子，使他们的各种才华得到最大程度的发挥，最大程度的提高团队的绩效。

　　参考文献：

　　[1]谭小芳.西游记管理的黄金法则[J].中国商人，2012（8）.

　　[2]斯蒂芬P·罗宾斯.组织行为学精要（原书第11版）[M].北京：机械工业出版社，2012.

　　[3]关培兰.组织行为学[M].武汉：武汉大学出版社，2008.