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　　随着知识经济的发展，知识资本已经取代物质资本，成为推动社会进步和经济发展的主导因素。而作为知识资本载体的人力资源，就更成为企业发展的最为核心和重要的资源。知识经济的发展也使图书馆的作用越来越重要，图书馆被誉为“大学的心脏”，教育科研的前沿基地。图书馆工作人员尤其是基层工作人员的满意度直接关系到教育科研事业的发展，然而，在高等教育的舞台上扮演着重要角色的图书馆工作人员是否对自己的工作感到满意？其工作是否受到充分的重视？这些问题还有待一步研究。

　　【摘要】本文在以往研究的基础上，着重对高校图书馆基层工作人员的满意度状况进行研究，首先根据前人的研究成果及高校图书馆的特点，建立高校图书馆基层工作人员指标评价体系；其次，在指标体系的基础上设计调查问卷进行抽样调查；再次，分析并得出相关结论，最后，结合分析结果就如何提高高校图书馆基层工作人员满意度提出对策建议。

　　【关键词】图书馆基层工作人员,工作满意度,因子分析

　　工作满意度的研究始于Hoppock，此后，有众多国内外学者对工作满意度进行了研究，包括罗宾斯（Robbin1997）、杜秀芳（2003）、袁玉玲（2007）等。众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，但总体上其概念是相同的，在总结前人的基础上，学者殷雪楠（2007）对图书馆员的工作满意度下了如下定义：图书馆员工作满意度是指图书馆员作为职业人的满意程度，是图书馆员比较工作本身及工作环境等方面组合的期望．是图书馆员比较工作内容、直接主管、工作同事、福利待遇等方面组合后而得出的对满意程度的评价，是图书馆员对工作或工作经历评价的一种态度的反映。

　　本文以北京市6所211重点高校图书馆基层工作人员为调查对象，将工作满意度分为27个细化指标，并采用五级量表的形式，对指标赋予一定分值来衡量其满意度的得分差异，并运用SPSS17.0进行因子分析。

　　一、校图书馆基层工作人员满意度综合评价

　　（一）问卷的信效检验

　　信度一般用Cronbach'sAlpha的值来表示，Cronbach'sAlpha值越高，调查数据的信度也就高。本次调查的Alpha值为0.909，属于高信度，调查数据有很强的可靠性。

　　问卷的效度通过Bartlett统计量和KMO指数来表示，Bartlett统计量x2=1128.026,P=0.000，KMO指数为0.821，适宜做因子分析。另外，27个原始变量共同度都在50%以上，说明提取的因子已经包含了原始变量的大部分信息，因子提取的效果比较理想。

　　（二）因子分析

　　因子分析是从多个变量指标中选出较少数、互不相关、抽象的几个综合变量指标的一种降维的多元统计方法。它减少分析指标的同时，减少了原指标包含信息的损失，对所收集资料的全面分析具有显着效果。

　　首先根据27个细化指标，建立集合X=｛X1,X2,X3,X4,…X27｝,其中Xi(i=1,2,…27)，分别对应27个细化指标，调查中主要涉及高校图书馆基层工作人员的主观评价和判断指标，本章开始已经根据5级量表标度法，对V=｛非常满意，比较满意，一般，较不满意，非常不满意｝，分别赋值N=｛5，4，3，2，1｝。

　　所有研究数据均采用SPSS17.0进行统计分析。

　　1.主成份因子的提取

　　经过因子分析，共从27项指标中提取特征值大于1的7个主因子，在确定了主成份因子的基础上，根据因子分析理论，对27个原始变量进行归类，但为了避免原始变量在不同的主因子上载荷量相差无几，因此应对初始因子矩阵进行最大方差正交旋转，以使每个变量的载荷量尽可能地趋向（0和1）两极。初始因子矩阵经过正交旋转后，大部分因子指标只在某一个主因子的载荷量大，而在其余主因子上的载荷量小，经过最大方差法旋转以及25次迭代后，7个因子的特征值分别为3.884，2.680，2522，2.471，2.364，2.213，1.189；各自的贡献率分别为14.385%，9.924%，9.342%，9.150%，8.854%，8.396%，4.103%，7个因子累计贡献率为64.154%，基本可以反映样本信息量。

　　2.指标体系综合评价

　　通过因子分析，观察旋转后因子载荷矩阵，提取因子载荷量只在0.4以上的进行归类，并按各个主因子载荷量较高的变量所表达的共同含义加以命名，得到7个主因子名称：因子1由变量图书馆纪律、绩效指标、管理人员素质、培训、理念文化、赏罚制度构成，命名为管理因子；因子2由工作时间、工作职责、工作认可、工作压力构成，命名为工作本身因子；因子3由办公设备、工作环境、晋升制度构成，虽然晋升制度与前两者类别差距比较大，但由于办公设备及工作环境所占比重较大，固将因子3命名为工作环境因子；因子4由薪酬的内部公平性、报酬、薪酬的外部竞争性、福利政策构成，命名为工作回报因子；因子5由同事关系、部门间合作、受帮助情况、管理人员对员工的态度构成，命名为工作群体因子；因子6由是否愿意长期从事、工作挑战性、个人能力的发挥、兴趣爱好组成，命名为个人发展因子；因子7只由考勤制度这一个变量构成，而其贡献率仅为4.103%，固将该因子去掉，改由其他6个因子解释样本信息量，则6个因子的贡献率为60.051%，还是能反映大部分的样本信息量。

　　二、结论及建议

　　（一）结论

　　观察各指标综合得分，可以看出，满意度在平均水平以上的指标共有15个，而有12个指标低于平均水平，其中薪酬的外部竞争性、待遇水平、薪酬的内部竞争性、晋升制度4个指标甚至低于3分，这4个指标大都归属于工作回报因子，工作回报因子对总体的贡献率为9.15%，在总体中的作用较大，然而高校图书馆基层工作人员对其满意度水平较低，说明提高图书馆基层工作人员的待遇水平是目前亟待解决的问题。另外几个平均水平较低的指标依次为晋升制度、工作挑战性、赏罚政策、培训制度、考核指标、福利政策、管理人员素质、图书馆纪律和考勤制度。

　　（二）建议

　　1.薪酬福利方面

　　建立公平合理的薪酬福利制度及绩效评价体系，对高校图书馆基层工作人员进行有效的激励。通过前面的分析可以看出，高校图书馆基层工作人员对薪酬方面的满意度状况最差，尤其是在薪酬的内部公平性、外部竞争性方面，所以应综合考虑各方面的影响因素，将各种可能的指标纳入绩效评价体系中。

　　2.图书馆管理方面

　　加强图书馆管理，建立优秀的图书馆文化，增强图书馆基层工作人员的凝聚力和向心力。很明显，因子分析的结果中，图书馆管理因子占了相当大的比重，在较大程度上超越了其他因子的水平，说明加强图书馆的管理，会对提高图书馆基层工作人员的满意度有很大帮助，尤其是要加强图书馆文化建设。

　　3.个人发展方面

　　注重图书馆基层工作人员的培训，为其提供更多的发展及成长机会。对图书馆基层工作人员进行正规有效的培训，不仅可以提高其整体素质，提高其工作满意度水平，对其本人的发展和成长有很大帮助，而且还会促进整个图书馆事业与时俱进，适应知识经济时代的要求。