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所属栏目：财税论文
发布时间：2013-12-12 15:31:38 更新时间：2013-12-12 15:43:37

　　“体面劳动（DecentWork）”是国际劳工组织为应对经济全球化背景下社会经济领域和劳动领域所出现的一系列问题而采取的一项战略措施，其核心在于通过维护劳动者基本权益、促进公平就业、加强社会保障，以及增进政府、企业和工会的三方对话等措施，来保证广大劳动者在“自由、平等、安全和有人格尊严的条件下，获得生产性的工作机会”[1]。体面劳动作为劳动者社会经济权利的综合体现，其所倡导的内容恰恰与我国现阶段促进就业、完善社会保障、改善劳动关系、加强民生建设的目标高度契合。因此，构建中国情境下的体面劳动测量指标体系对于了解我国体面劳动的实现程度，从而逐步改善劳动者的生存状态、加快和谐社会建设的进程至关重要。

　　摘要：体面劳动不仅是社会文明与进步的发展目标，也是企业的社会责任和劳动者的基本权益，构建合理的体面劳动测量指标体系具有重要的意义。体面劳动的实现是一项复杂的系统工程，需要国家、企业和劳动者的共同努力。因此，需要结合我国具体国情，在国家政府、企业、劳动者个人三个层面上分别从就业、权利、社会保护和社会对话四个维度构建更为科学的测量指标体系。

　　关键词：体面劳动,多层面,就业,权利,社会保护,社会对话

　　一、引言

　　体面劳动不仅是社会文明与进步的发展目标，更是企业的社会责任和劳动者的基本权益，它的实现是一项复杂而漫长的系统工程，需要政府、企业和劳动者个人在多个领域的密切协作和共同努力，但在体面劳动的具体实现过程中，政府、企业和劳动者个人所扮演的角色是不同的。因此，衡量体面劳动的实现程度，不仅需要从国家层面来评价一国总体的体面劳动水平，还需要对微观企业和劳动者个人的体面劳动现状加以考量，这一方面能够督促政府、企业和劳动者个人在体面劳动的实现过程中各司其职、分工协作，同时也有助于探索影响我国体面劳动实现的“症结”，为从整体上提升我国的体面劳动水平提供针对性的建议。

　　目前，对于体面劳动测量指标的研究国外已取得了一定成果，代表性的如Richardetal.（2002）[2]，Ghai（2003）[3]，Bonnetetal.（2003）[4]，Bescondetal.（2003）[5]等学者基于不同视角建立的体面劳动测量指标体系。国内借鉴国外研究成果，对我国体面劳动测量指标进行了初步探索，但研究多集中于宏观层面（宋国学，2010[6]；李小波，2010[7]；黄维德和柯迪，2011[8]），很少涉及企业和个体的体面劳动测量。鉴于此，本文在国内外相关研究的基础上，结合我国国情，试图从国家、企业和劳动者个人三个层面来构建我国的体面劳动测量指标体系。

　　二、多层面体面劳动测量指标体系的构建

　　构建合理的体面劳动测量指标体系，是准确衡量我国体面劳动水平的关键和前提。Egger（2002）率先指出应从国际和国内两个层面上设计体面劳动测量指标体系，同时指标的选择必须遵循国际劳工组织实现体面劳动的四项战略目标，即就业、权利、社会保护和社会对话[9]；另外，从已有研究中我们不难发现，虽然各学者研究视角存在差异，但所选择的测量指标体系基本都涵盖了就业、权利、社会保护、社会对话四个方面的信息[4-8]。因此，本文依然围绕实现体面劳动的四大战略目标，遵循SMART原则，并结合已有研究和我国具体国情，构建中国情境下的多层面体面劳动测量指标体系。

　　（一）国家层面

　　政府作为实现体面劳动的制度保障主体，它在体面劳动实现的过程中扮演着政策引导、制度规范和法律保障的角色，在劳动者有业可就、劳动权利得到发挥的基础上，还需要通过公平合理的国民收入分配机制、广覆盖多层次的社会保障机制、完善的劳动者权益保护机制等来保证全民“体面劳动”的实现。衡量一国或一个地区体面劳动的实现程度，首先要从政府的相关作为和最终所取得成果来加以考察，以明确政府在促进体面劳动实现过程中各环节的工作是否做的到位。表1为国家层面的体面劳动测量指标体系。

　　1.就业维度。就业是劳动者获得体面劳动机会从而实现体面劳动的前提，“体面劳动”理念下的就业不仅意味着劳动者能够获得充分的就业机会，还意味着其劳动收入应能够满足其个人和家庭的生活需要[3]，因此，就业机会和劳动报酬是学者们衡量就业体面与否的直接体现。另外，一个地区的就业质量与地区经济发展水平密切相关，高质量的就业能够促进经济发展水平的提高，同时较高的经济发展水平又能创造就业岗位、带动地区的就业[10]，因此，经济发展水平是就业质量的一个间接体现。综上，就业方面主要从经济发展水平、就业机会和就业报酬三方面来衡量。

　　其中，经济发展水平本文主要用人均GDP和居民消费水平两个指标来衡量；就业机会的多寡最直接的体现是劳动参与率、就业率和失业率，此处先用劳动参与率、就业率和失业率来从整体上反映就业机会的充分与否，再用青年失业率、女性失业率和下岗职工再就业率来反映几大特殊群体获得工作机会的可能性；就业报酬主要衡量劳动者收入的合理性和充足度，本文通过基尼系数来衡量总体的收入差距，用在岗职工年平均工资和城镇居民年人均可支配收入来衡量收入的充足度。

　　2.权利维度。按照国际劳工组织的界定，工作中的基本权利是指核心劳工标准所规定的四项权利：结社自由并承认集体谈判权、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视。目前我国对结社自由、集体谈判都有明确的法律保障，而且无论社会舆论还是法律都对强迫劳动和童工予以严厉制止和打击，而就业歧视则是权利维护中需要重点解决的问题。有学者指出，就业市场上的性别歧视现象尤为严重（刘英，2007[11]；张妍妍，2009[12]），解决女性就业不平等问题成为我国社会发展过程中所面临的突出问题之一，因此在就业歧视方面主要用高技能岗位女性配置率和国家管理岗位女性配置率来衡量对女性平等就业权的保护。其次，劳动合同是保护劳动者权利的基本途径，目前多数单位均能与劳动者签订劳动合同，唯独农民工的劳动合同签订率较低（谢勇，丁群晏，2012）[13]，因此本文用农民工正式劳动合同签订率和劳动合同期限来衡量农民工的劳动合同签订情况。

　　另外，大量研究表明劳动者的受教育程度会直接影响其获得体面劳动机会的可能性[14]。因此，从长远来说，对公民受教育权的保护也是对劳动者工作权利保护的一个方面，一个国家或地区对人民受教育权的保护程度可以通过儿童入学率、人口文盲率和年财政教育经费支出来体现。

　　综上，该维度主要从女性就业歧视、农民工劳动合同签订情况和受教育权保护三个方面来衡量。

　　3.社会保护维度。社会保护主要是指为全体劳动者提供广泛而有效的社会保障，它应致力于减少人们的痛苦、焦虑、危险和物质匮乏[3]，涉及社会保障和劳动保护两个方面。

　　衡量一个国家或地区社会保障水平的高低主要可通过其在社会保障方面的投入水平、社会保障的充足度以及对低收入者基本生活的保障程度来考量，其中社会保障投入水平由社会保障总支出占地区GDP的比重来衡量；社会保障的充足度用社会保险基金结余来衡量；对低收入者基本生活的保障程度用城镇居民年低保标准占平均工资的比重来衡量。对劳动者的劳动保护主要用工伤死亡案件认定数和工伤案件认定数两个指标来评价。

　　4.社会对话。社会对话主要指的是劳动者的话语权和代表权，是劳动者维护自我利益、表达自我看法、参与协商和管理的一种途径[8]，由于工会在这方面发挥着重要作用，因此选取了工会建设和劳动关系两方面的相关指标来衡量。

　　工会建设主要通过基层工会数量、工会会员数和建立职工代表大会的企业数三个指标来衡量。对劳动关系的衡量主要通过人均劳动争议发生率、劳动争议调解效率来反映，其中人均劳动争议率=发生劳动争议的人数/总就业人数，劳动争议调解效率=劳动争议案件结案数/劳动争议案件数。

　　（二）企业层面

　　宏观体面劳动的实现建立在微观体面劳动实现的基础上，企业作为吸纳劳动力的最大载体，在劳动者体面劳动的实现过程中发挥着关键作用。企业层面的体面劳动意味着企业在高效运转、获取利润的同时，应为员工提供有尊严的、有安全保障的工作环境，并保证员工在工作中能够获取公平合理的报酬、平等的晋升机会、培训学习的机会和实现自我发展的机会等。结合国际劳工标准、企业社会责任以及我国的相关法律法规，本文提出以下衡量标准，如表2。

　　1.就业维度。企业层面的体面劳动在就业维度主要体现为向员工提供良好的工作条件、合理的劳动报酬以及满足员工的学习与成长需要，同时在加薪、培训以及升职方面应公平地对待所有的员工，因此该维度主要从工作条件、劳动报酬、学习与成长以及机会均等性四个方面来衡量。

　　其中，工作条件主要衡量工作环境的好坏和员工工作与生活的平衡度，通过工作环境安全性、工作时间合理性、带薪假覆盖率等指标来反映；劳动报酬主要考察企业对员工的报酬是否公平与合理，用收入低于同行业最低工资标准的员工比例、同等职位员工收入在同行业中的水平、男女报酬差异率、工资按时足额发放情况、工资随物价增长情况来衡量；学习与成长主要反映企业在员工学习与发展方面是否给予足够的重视，用员工培训覆盖面、培训经费占企业利润的比例来反映企业对员工培训的重视度，用职业生涯规划覆盖面反映企业对员工自我发展需要的满足度；机会均等性主要衡量企业在提薪、升职和培训方面是否公平地对待所有的员工，用平等的加薪机会、平等的升职机会、平等的培训机会等三个指标来反映。

　　2.权利维度。企业员工的权利涉及各个方面，对员工基本权利的保护主要通过正式劳动合同来实现。因此，该维度首先用正式劳动合同的签订率和企业对劳动合同的履行情况来反映企业对员工基本权利的保护情况。其次，消除就业歧视和强迫劳动是国际劳工标准之一，在企业中，就业歧视有多种表现形式，其中性别歧视和户籍歧视相对较严重，因此用企业关键岗位女性配置率、企业关键岗位外地员工配置率来考察企业是否存在就业歧视现象。另外，加班在中国企业是一个普遍现象，加班有主动加班与强迫加班之分，虽然显性的强迫劳动在我国可能并不明显，但强迫加班属于一种更加隐性的强迫劳动，除了加班，企业可能还存在一些其他的隐性强迫劳动。因此，此处用强迫加班和其他强迫劳动两个指标来衡量企业是否存在强迫劳动现象。综上，权利维度主要从基本权利保护、就业歧视和强迫劳动三个方面来衡量。

　　3.社会保护维度。该维度主要反映企业是否向员工提供足够的工作安全保障、社会保障以及合理的劳动保护，主要从职业卫生与安全、劳动保护、社会保障三个方面来测评。

　　其中，职业卫生与安全通过企业员工因公伤亡率、企业员工职业病发生率来考察；劳动保护主要反映对女性和低收入者的保护，用女性职工特殊保护情况、对低收入者的最低工资保障情况两个指标来衡量；社会保障的充足度主要通过企业社会保险覆盖率、社会保险支出占企业利润的比率来反映。

　　4.社会对话维度。该维度主要从结社自由、民主管理和劳动关系协调机制三个方面来评估。结社自由主要通过工会入会率和工会中基层员工所占比例来衡量；通过工会参与企业决策情况、员工参与企业决策的情况两个指标来反映企业管理的民主程度；并用集体合同履行情况、集体工资协商制度实施情况、劳动争议调解组织作用发挥情况来反映企业劳动关系协调机制是否健全。

　　（三）个体层面

　　体面劳动是劳动者的一项基本权益，个体劳动者不仅是体面劳动实现过程中的积极推动者和最终的直接受益者，更是体面劳动是否真正实现的权威评价者。对个体劳动者而言，其工作体面与否主要取决于个体的主观感受[15]，因此个体层面的体面劳动状况主要从个体感知的角度来衡量。

　　笔者近期用开放式问卷：“您认为单位为您创造什么样的环境，提供哪些方面的支持，会让您对自己所从事的工作有体面的感觉？”对西安市部分企业员工作了一次调查，并对调查结果进行合并和归类，结果显示员工的体面劳动感主要来自于五个方面：企业形象体面感、工作本身体面感、工作环境体面感（包括硬环境和软环境）、劳动报酬体面感（包括工资、福利及其他相关收入）、劳动保护体面感。除了企业形象体面感之外，其他方面基本与国际劳动组织的体面劳动内容相吻合，这也正体现了中国的“面子”文化，更具有中国特色。因此，对于个体层面的体面劳动测量指标，本文结合理论分析、已有研究成果和调查结果，依然以就业、权利、社会保护和社会对话为框架来进行设计，如表3所示。三、结语

　　国家、企业和劳动者个人在体面劳动实现过程中扮演着不同的角色，因此在指标的设计上其侧重点也是不同的。国家是体面劳动实现的制度保障主体，其作用在于从制度和政策上为劳动者营造一个良好的就业环境，指标选择主要侧重于国家相关制度的推行程度及其所带来的结果；企业是推动体面劳动实现的组织者和践行者，指标选择主要侧重于企业的相关实践是否符合体面劳动的标准和要求；劳动者是体面劳动最终实现的受益者和评价者，其评价主要来自于其主观感受，因此，个体层面的指标选择主要侧重于劳动者的体面劳动感知。

　　另外，本文从理论角度提出了体面劳动在国家、企业和劳动者个人三个层面的测量指标体系，并未对所选指标的科学性和合理性进行验证，因为指标信度和效度的验证是一个相对复杂的过程，需要收集大量的数据，这是今后需要进一步完善和加强的地方。

　　参考文献：

　　[1]ILO.ReportoftheDirector-General：DecentWork[R/OL].InternationalLaborConference，87thsession，Geneva：ILO，1999[2013-05-26].http：//www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm.

　　[2]Anker，R.；Chernyshev，I.；Egger，P.etal.MeasuringDecentWorkwithStatisticalIndic-ators[J].InternationalLaborReview，2003，142（2）：147-177.

　　[3]Ghai，D.DecentWork：ConceptandIndicators[J].InternationalLabourReview，2003，142（2）：113-142.

　　[4]Bonnet，F.；Figueiredo，J.B.andStanding，G.AFamilyofDecentWorkIndexes[J].InternationalLabourReview，2003，142（2）：213-238.

　　[5]Bescond，D.；Chataighier，A.andMehran，F.SevenIndicatorstoMeasureDecentWork：AnInternationalComparison[J].InternationalLabourReview，2003，142（2）：179-209.

　　[6]宋国学.中国社会体面工作的衡量指标体系研究[J].生产力研究，2010，（1）：150-151.

　　[7]李小波.我国体面劳动指标探析[J].前沿，2010，（3）：164-166.

　　[8]黄维德，柯迪.各国体面劳动水平测量研究[J].上海经济研究，2011，（11）：40-47.