成人教育论文高校辅导员自我职业发展能力的培育

　　处于初期的高校辅导员往往由于对职业和高校的了解不透彻，对高校以及自身的职业发展存在着不切实际的过高预期。身为“旁观者’的高校组织要引导初期的辅导员冷静、理性、正确的分析他们自身的优势与存在的威胁，使其在充分认识自己的基础上，明确自己的工作职责和使命感，尽快熟悉组织环境与工作岗位，并制定自身职业发展规划。

　　1.帮助辅导员充分认识自己及其工作岗位

　　刚进入高校的辅导员对其自身以及高校组织环境都缺乏一种切实的认知，容易产生失落的情绪，加上与同事、上司之间不熟悉，相互适应的过程中可能会产生某些矛盾和问题。因此，高校应组织新入职的高校辅导员进行基本素质分析与测评，充分了解其职业能力、特长、爱好、个性特点，把握其心理变化特征和心理需求，有针对性的对新入职的高校辅导员进行引导与帮助，使其能充分认识自身优劣条件以及工作岗位的基本信息，尽快适应角色的转换，调整自己的心态。

　　2.创建辅导员职业发展层次化、多元化、专业化培训体系

　　培训是培养高素质高校辅导员队伍的关键。高校组织要结合自身实际情况，以层次化、多元化、专业化为原则，充分考虑高校辅导员职业发展能力建设的需要，从培训模式、培训内容、培训方法、培训渠道等几方面着手，建立健全高校辅导员培训体系，提高高校辅导员自身综合素质，增强高校辅导员职业发展的动力，增强高校辅导员自身的职业发展能力。目前流行导师制和岗前集中培训两种培训模式，前者是通过一对一的方式对新入职的辅导员提供最直接的帮助，后者则是通过研讨会、讲座、案例讨论等多种形式对辅导员提供间接性的指导，具有内容系统、全面、正规，时间集中的特点，高校组织应结合培训内容与培训对象等具体情况，灵活选取培训模式。高校辅导员在高校发展中充当心理疏导、思想辅导、就业指导等多个角色，因此，高校辅导员必须具备多元化的知识技能，才能更好的做好本职工作，促进大学生的健康全面发展。

　　在社会主义市场经济建设发展要求社会化大分工细化的时代背景下，高校辅导员的专业化、职业化发展成为时展的客观要求。因此，明确高校辅导员的职业化、专业化发展方向，不仅是提升辅导员自身职业发展能力建设的内在要求，也是社会分工的必然趋势。目前大多数高校采用的是自主培训的方式，该方式范围局限且过于单一，因此，应拓宽高校辅导员的培训渠道，如采取校际联合培训方式、加强高校辅导员高等教育培训等，实现培训渠道的多样化。

　　二、高校辅导员职业发展中期培育策略

　　中期是高校辅导员职业发展的重要和关键时期，该阶段高校组织应投入大量的资金和情感，根据各高校的具体情况，有针对性的采取相应的措施满足高校辅导员职业发展的需要，支持和促进高校辅导员职业发展达到巅峰状态，实现高校与辅导员个人的互利共赢。

　　1.搭建学术科研平台，增强辅导员学术科研能力

　　由于社会的快速发展，仅靠经验开展工作的传统作法已经无法跟上时展的步伐，辅导员想要取得成就，就必须坚持走科学与实践相结合的道路，通过再教育不断学习新知识和新技术，并及时总结工作中的经验教训，努力使其升华为相应的理论报告，进而以其更好的指导实践工作。因此，高校组织要充分利用各种有效的资源，营造学习型组织文化氛围，为高校辅导员个人的发展提供广阔的空间，并建立相应的奖励机制，鼓励高校辅导员提升自身能力，增强综合竞争力，在职业发展道路上取得更高的成就，同时，也可以加强高校的凝聚力和综合竞争力。

　　2.帮助辅导员解决职业倦怠，保持职业热情

　　辅导员的工作不仅是学生的日常生活管理、还包括心理疏导、思想辅导、就业指导等多方面的内容，复杂而繁重的工作无形中给辅导员施加了很大的压力。，容易产生职业倦怠的心理。其次，辅导员经过几年的锻炼后，积累了丰富的经验，对工作得心应手，也获得了一定的成就，面对职业发展机会越来越少、职业发展前景越来越窄的困境，容易动摇辅导员的工作热情，产生职业倦怠。再者，辅导员工作中接触的主要是学生，繁重的任务占用了其大部分的时间，使其人际交往范围狭窄，不能更好的依据职业发展最新动态调整自身的职业发展规划，最终导致其热情衰退，产生职业倦怠。针对这一状况，辅导员个人应注重调整好自己的心态，通过不断学习新知识、新技术，提高自身素质与修养，保持积极上进的工作热情。高校应有针对性的帮助辅导员解决职业倦怠问题，采取扩大人际交往、丰富工作内容、弹性工作制、双重职业发展道路等措施，减少高校辅导员职业倦怠的产生。可以通过开展讲座、学习班、研讨会以及高校间的交流活动等，让辅导员之间可以进行有效的交流，从而正视该阶段出现的各种问题。同时，安排辅导员学习人力资源管理、心理学、职业生涯发展与规划等课程知识，提高辅导员的知识面与专业技能，使其可以更好的管理学生工作。再者，提高辅导员在高校管理决策制度过程中的参与度，提高辅导员的主人翁意识，从而激发他们的工作热情。对于优秀的辅导员可以通过提高薪酬待遇、晋升、送修等奖励措施，有效的激发其工作热情。

　　3.协调辅导员解决家庭与工作的矛盾

　　辅导员的工作繁重、复杂，不仅对辅导员造成了很大的压力，还严重的占用了其大部分时间，解决辅导员家庭与工作之间的矛盾问题已成为一项紧迫的任务。高校组织可以向辅导员提供排解压力的咨询服务，倾听辅导员诉说家庭和工作之间的矛盾与冲突，缓解辅导员的精神压力，并与之一起探讨解决问题的方案和策略。其次，高校应实施弹性工作制，除规定核心工作时间辅导员必须在办公室外，其余时间可由辅导员自由选择办公场地，方便其在闲暇时间处理个人以及家庭的事情。再者，可以通过让辅导员的家庭成员参与到学校组织的活动中，以增强家庭成员对其工作内容以及工作重要性的了解，缓解家庭与工作的矛盾。高校组织还可以采取一些优惠措施，以减轻辅导员的家庭负担，帮助辅导员平衡家庭与工作之间的关系。三、高校辅导员职业发展后期培育策略

　　后期是辅导员退休前的过渡时期，该阶段辅导员个人精力、学习能力、进取心等开始下降，往往喜欢安于现状、静待退休。高校要秉承“关心、理解、经验传承”的原则，全面衡量辅导员的心理需求及其变化特征，进行职业发展的引导和管理。

　　1.帮助辅导员做好退休的准备

　　退休意味着闲下来，不再需要为了工作而操心，可以享受自己的劳动果实，但是，这同时也意味着自己即将无所事事，所以退休可以说是一个苦乐参半的过程。高校应通过召开退休座谈会、退休研讨会、退休咨询等活动，使辅导员可以讨论与退休的感悟以及退休后的打算，同时全面了解即将退休的辅导员的意见和想法，有针对性的帮助辅导员接受退休这一客观事实，并有效的组织他们做好职业发展晚年计划，让即将退休的辅导员更好的发挥他们的余热。此外，要注重即将退休的辅导员的身体状况，实施定期身体检查，适当的减轻他们的工作量。同时，开展各种丰富多彩的活动，培养他们退休后的兴趣爱好。

　　2.推行经验传承制度，促进辅导员经验理论化

　　处于该阶段的辅导员通过工作经验的不断积累，已经有了其自身的一套管理体系，高校若能充分利用该人力资源，将会实现高校与辅导员之间的共赢。导师制是发挥辅导员余热的一种有效体制，导师的角色可以让他们将自身的知识、经验与新入职的辅导员共享，这样不仅可以实现经验的传承，还可以增进相互之间的沟通，优势互补，完善高校组织文化管理体制。其次，应将辅导员工作交接规范化、制度化，建立高效、科学、合理的交接模式以及相应的监督体制，使辅导员交接工作可以有效的实施。

　　四、结论

　　高校辅导员是从事大学生管理工作和思想政治教育的一线人员，肩负着培养社会主义合格接班人的伟大历史使命。职业发展能力的研究是一项长期的任重而道远的工作，自我职业发展能力研究内容丰富多样，在后续将继续为培育高质量高水平的辅导员团队做出贡献。

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