核心期刊论文范文试析常见绩效管理的方法和效果

　　企业管理的核心内容就是绩效管理，虽然近些年来，绩效管理在我国企业中的应用受重视程度越来越高，但是其在应用中却表现出“大跃进”的态势，对于具体方法的采用与企业自身不相适应，当然效果也不尽人意。这一现实情况下，对常见绩效管理的方法和效果进行探讨，明确相应绩效管理方法的效果就显得十分必要，对于绩效管理方法的科学应用与长足发展具有积极的现实意义。

　　【摘要】当前，绩效管理是国内企业经常提到的一个管理名词，许多企业管理者均希望通过绩效管理来促进企业效率的提高。文章概述了绩效管理的内涵及为什么要进行绩效管理，并就常见绩效管理的方法和效果作出分析论述，意在对相关内容加以明确，对绩效管理的现实应用提供借鉴与支持。

　　【关键词】核心期刊,绩效管理,方法,效果

　　1绩效管理内涵及意义

　　所谓绩效管理，实际上就是以实现组织的远景规划和战略目标为导向，组织管理者和员工通过沟通制定和完成绩效目标，并对结果进行反思和调整的过程。企业生产经营管理过程中，为实现企业组织目标，应当首先建立一个科学合理的绩效管理体系，将组织目标、员工业绩紧密的结合在一起，通过制定科学的标准、指标，利用科学的管理方法，对企业员工实施绩效考核，从而实现绩效管理，以提升企业员工的整体绩效，提高管理水平，促进企业生产经营快速增长，确保企业绩效管理良性循环。该管理形式是一个持续交流的过程，员工及其直接主管间协议的达成为这一过程的完成提供了保证，在协议中，有未来工作的明确目标与理解，可能受益的组织、经理、员工均融入其中。之所以要实施绩效管理，是因为通过开展有效的绩效管理，能让员工知道管理者希望他们如何做，做到什么程度及能够决定什么。这样，经历的时间被大大节约，利于其本职工作的高效完成。

　　2常见绩效管理方法及其效果分析

　　2.1以德勤绩法

　　将“德能勤绩”等方面作为考核内容有着悠久的历史，曾被普遍应用于事业单位和国有企业的年终考评当中，直到现在仍有不少企业在应用这一绩效管理方法。该方法的本质特征如下：很多情况下，考核指标核心要素并不齐备，缺乏评价标准，绩效目标的设定更无从谈起。只是通过对“德能勤绩”概念的借用，而没有明确的定义、准确的衡量和有效评价。对于起步不久的企业，因基础管理水平的缺乏，没有太多的绩效管理工作经验。这一情况下，“德能勤绩”绩效管理方法的应用就能够起到积极的作用。其效果如下：能够强化基础工作的管理水平，促进员工责任意识的增强，对员工岗位工作的积极完成产生督促作用。但同时，因该方法为粗放、简单的管理形式，在个人、组织绩效的提升上只能发挥有效的作用，虽然从表面看起来操作简单，但考核过程却存在较大的随意性。随着企业的不断发展，基础管理已经具备一定水平，这时，绩效管理就对科学性、精细性提出更高的要求，该绩效管理方法也将变得同企业的实际情况不相符了。

　　2.2检查评比法

　　“检查评比”方法在国内绩效管理的时间中较为常见，应用该管理方法的企业通常有着较高的基础管理水平，企业领导较为重视绩效管理工作，且已经在初步的实践探索中已积累了一些教训和经验。但在对绩效管理的认识依然存在不足，绩效管理的激励作用、公平目标发挥不充分，没有发挥绩效管理的战略导向作用。在效果上，该绩效管理方法促进了工作质量、效果的大幅度提高，凭借定期或不定期的考核检查，来让员工形成压力，进而尽可能的按照标准和工作要求去做，对于企业管理水平和业务能力的提升有着极其重要的意义。但同时，该管理方法也存在着缺点：首先，考核结果缺乏效度，制约着激励作用和公平目标的实现；其次，因考核的项目较多，重点缺乏，绩效管理的导向性作用难以充分发挥，员工在没有发展方向和目标的情况下，成就感就相应缺乏。

　　2.3共同参与法

　　“共同参与”方法的应用常见于事业单位和国有企业的绩效管理时间当中，崇尚团队精神，缺乏变革动力，领导看问题时着眼于稳定，不愿冒太大的风险等是这些组织的显著特征。该绩效管理方法的显著特征包括三点：第一，考核指标较为宽泛，定量的硬性指标较为缺乏，为考核者提供的余地很大；第二，侧重360度考核，上下级、平级及自我均要进行评价，且往往自我评价有着较大权重；第三，考核结果同薪酬发放没有密切的联系，从而减少了大家对绩效考核工作的排斥感。

　　该绩效管理方法在应用效果上包括以下方面：利于工作质量的提高和企业团队精神的养成，能够维系稳定的协作关系，对个人不良行为形成约束，从而依靠对个人的督促来确保团队工作的完成。该方法适用于以团队协作为主要特征，以业绩提升为主要目标的组织，但适用范围是一定的，如不当应用其负面效果也十分的严重，主要包括以下几点：第一，大部分考核有着较大的随意性，印象分、人情分情况严重，无意识误差和有意识误差的出现较为容易；第二，在自我评价占据过大份量时，如考核结果涉及个人利益关系，则自我评价就难以客观公正，“实在人”往往会“吃亏”；第三，通常情况下考核结果与薪酬没有紧密联系，表现为有限的激励作用；第四，表面氛围和谐，实则扼杀了企业的创新，应用该方法的最终结果是有潜力、有思想的员工不是被企业同化不再具备创造力就是被迫离开。

　　2.4自我管理法

　　“自我管理”绩效管理方式在国际一流企业中备受推崇，是基于人性化的假设理论，通常而言，每个员工都不但能够承担责任，且会积极地去承担责任。同时，不只有管理者具有作出正确决策的能力，大多数员工也具备。其崇尚的是一种员工视工作如娱乐、休息的状态，每个员工对特定工作会作出承诺，且进行自我的控制与指导。

　　该绩效管理方法有着较强的激励效应，利于人主动积极性的充分调动，能够激发相关人员尽可能低去完成目标，从而促进企业效益的持续提高。但同时，该管理方法的适应条件也应该予以注意，如不具备适用条件，其产生的后果和问题也是十分严重的，个人目标与组织目标均难以实现。具体如下：第一，就中国社会发展的当下水平来看，因有效监督检查的缺乏，将个人目标的实现寄托于员工自我管理是不够现实的。因为部分员工自制力差，不能够对自己进行有效的约束，如管理不够严格，个人目标将难以达成；第二，绩效管理过程中控制环节缺乏，难以及时监控目标达成情况，难以就危险和隐患及时发现，如问题一旦发现则可能已经太迟，从而给企业带来较大的损失；第三，辅导实施环节薄弱，通常情况下，领导难以及时对被考核者进行绩效辅导和提供资源支持，从而造成了有效的绩效管理提升空间；第四，通常情况下，被考核者表现出严重的小集体意识，不能够从全局出发，因个人目标与组织目标存在冲突，而难以保证企业战略发展目标的实现。

　　3结语

　　绩效管理是一个动态、系统的管理过程，其适时开展需要以企业自身情况为依据，并对绩效管理中存在的具体问题有深刻的认识，从高层领导到基层职工，要彻底改变观念，全面、系统地认识绩效管理，建立一个有效的绩效管理系统。同时，绩效管理过程当中，不断的持续沟通十分必要，这是组织绩效与核心能力不断提升的重要保证。可以说，绩效管理的有效开展是现代企业必须给予重视的，要求企业必须依靠合理的绩效管理，来适应激励复杂的市场竞争。

　　参考文献：

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　　[2]张文善.谈我国企业绩效管理问题[J].科技创业导刊，2011（8）.

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　　[4]李书成.浅谈如何在企业中应用好绩效管理[J].行政，2013（2）.