北大核心期刊格式当前民营企业管理的现状

　　笔者通过长期实践考察民营企业后发现，我国民营企业的管理水平及模式经过几展已经有了长足的发展，这主要反映在两个方面，其一是内部组织架构逐渐明晰，一些专业性较强但有长期不被重视的部门如人事部门、财务部门、售后部门等已经建立起了较为完善的体系，同时聘请了专业人才进行打理，甚至逐步引入无纸化、软件智能化、网络化的运作模式;其二，在一些新兴行业尤其是互联网行业，民营企业起到了中流砥柱的作用，其技术管理、财务管理、人力资源管理等都体现出了现代化的运作模式，运行效率相较于国企或者传统行业大大提高。当然，我们不可否认民营企业也存在不少问题，以下是笔者的几点看法：

　　1.传统行业中的民企家族气息浓厚

　　当然笔者在这里并不反对家族企业的集权管理模式，事实上他在企业成长过程中可以使战略计划得到强有力的落实，同时节省大量的人力物力，在一定阶段内保证了企业的运营效率。然而任何事物都具有两面性，当企业处于已经发展的比较成熟的阶段或者正在由“做大”向“做强”转变的时候，家族企业固有的“集权主义”“强权政治”就显露出不合时宜的一面了。最明显的一点就是企业受“掌门人”个人的意识影响明显，这就意味着，一旦企业的一把手做出错误的经济决定，由于受到约束较少，实施后很可能对企业造成致命打击。另一方面，家族企业往往不希望职业经理人进入决策层，或者说企业的接班人一定要和创始人有着血缘关系。这就无形中为企业的长久稳定发展埋下隐患，一旦下一代子女中没有金刚钻却要硬揽瓷器活，很可能就应验了老百姓所说的“富不过三代”。

　　2.某些民营企业缺乏长远目标

　　中国的民营企业在发展初期其实是比较艰难的，和国营企业相比缺乏充足资金和强有力的政策扶持，和外资合资企业相比缺乏先进的技术和科学高效的管理水平。换言之，在国资和外资的双重压力下，民营企业在萌芽时期往往有着走一步算一步或者投机取巧的心态，而这一心态并不会随着企业发展到一定规模而逐步消减，这也自然会带来短视和缺乏长远目标的的后遗症。然而有趣的是，笔者和一些民营企业家交流后发现，他们当中很多人却是“雄心壮志”，试图打造所谓全产业链的企业帝国，盲目扩张，跨行业的混合经营，进而导致管理人才供应不足，管理体系重叠混乱，影响了企业的整体利益。

　　3.管理人员素质普遍较低

　　一方面，历史原因以及首因效应，民营企业给人的印象往往是缺乏长远发展，管理混乱，薪资待遇差的印象，这使得一些高素质人才不愿意到民营企业中工作;另一方面，大多数民营企业对于人才缺乏一套完善的培养储备计划，一旦出现骨干跳槽企业某一环节很可能无法正常运作，再加之笔者在前文提到的家族运营模式，普通员工的晋升通道并不顺畅。以上几点最后导致很多民营企业对于高素质人才新引力较弱，且公司内部员工流动性较高。

　　二、关于企业存在问题的针对性建议

　　1.对于家族企业的运营模式要去粗取精

　　企业的一把手要在保证高效的执行力的同时积极主动引入新鲜血液，在管理层上广纳贤才，推广民主决策或者说鼓励集思广益，发表不同见解的企业管理文化，在一些技术或者经验要求比较高的管理岗位比如财务、招聘、技术研发，引入职业经理人，通过全新的视角和更专业的水准建企业整体的管理水平提升到一个全新的档次。同时，对于那些已经发展的比较成熟的民企来说，一把手要懂得放权，或者说从具体的行政事务中抽身，把更多的精力用于培养接班人，用于企业整体战略规划的制定,用于企业文化的培养上来。

　　2.既要树立长远目标又要脚踏实地

　　这一点虽然是企业战略规划范畴，但是从管理学角度来看，企业管理制度管理文化的建立，其根本目的其实是配合企业战略发展，实现企业利益的最大化。正如笔者前文举例所讲，如果一个企业的目光短浅，总是抱着做一天算一天的态度，试想企业的管理会有长远规划么?企业会重视长期的技术投资、人才培养、商业信誉吗?答案肯定是否定的。这就是为什么我国大量的山寨企业只能是昙花一现，赚快钱，无法真正的做大做强。当然凡是过犹不及，如果企业家本身过于浮躁，缺乏应有的实业精神、工匠精神、求精精神，总是希望绕过积累直接快行业布局，亦或者只追求数量规模上的庞大而忽视了背后的效率和投入产出比问题，那么总有一天理想的大厦会垮塌。笔者通过长时间的调研研究发现，世界500强企业绝大多数是先将自己的老本行做强然后再考虑跨行业布局。

　　3.建立完善的绩效考核和奖惩激励体制

　　民营企业受传统因素影响，往往喜欢任人唯亲，但是在现代管理理念中，我们更加提倡的是任人唯贤。因此在民营企业的日常经营管理当中要注重人才的绩效考核以甄别出员工的工作能力和工作特点进而将之安排到合适的岗位。另外从员工角度，绩效所带来的奖惩可以激发员工工作的积极性，增强了员工的责任感以及提升自身专业水平的意愿。但是在具体落实绩效考核和奖惩机制的时候要特别注意以下几点。其一，一视同仁，切记不能因为某一员工是“近亲”就重奖或者轻罚，否则会有失公平，离散军心;其二，企业要学会“五日三省吾身”，有时候员工做错事或者没有完成绩效指标并不是由于本人工作能力或者态度问题，也有可能是企业在设定目标、制定政策时要求过高不符合实际情况，这时公司管理层要及时作出适当调整。

　　4.重视人才的吸引与培养

　　先从“吸引”角度上讲，这其实是一个整体工作，企业做大做强，有了良好的商业信誉自然会吸引更多的人才前来效力，但是具体一点还是要注意公关宣传、福利待遇、职业培训、晋升通道等方面。从“培养”角度讲，一方面企业要对员工负责，员工提供良好周全的发展平台。笔者经过调研发现，有时候民营企业找到高素质人才并不难，但是真正让这些人才在经过一段时间经验积累后留下来是比较困难的，换言之，民企的一大痼疾就是员工尤其是核心员工的流动性比较大，这严重影响了企业的长期稳定发展。那么要想解决这一问题但单靠加薪或者是晋升是远远不够的，民营企业要建立一整套完善的人才培养计划，从招聘到培训再到晋升，从薪资福利到人才培训再到人文关怀，从简单的物质给予到精神给予再到增加企业文化认同感等等，如果企业真正重视人才的吸收与培养并制定了相应的机制，笔者相信是可以缓解高流动性这一问题的。

　　三、结语

　　任何企业的发展都要经历由弱到强，由不完善到完善的过程，当然我们也要承认随着企业的发展，其暴露的问题可能会越来越多，需要解决的问题可能会越来越棘手，对于我国的民营企业来说更是如此。但笔者坚信随着时代的发展，以及商场物竞天择的历练，我国的民营企业会越来越注重现代管理的有效性，也会逐步建立起完善高效且适合自身需求的管理模式。

　　参考文献：

　　[1]魏杰.中国企业文化创新企业文化的内在含义[M].北京：中国发展出版社，2006.

　　[2]刘迎秋.中国现阶段民营企业人力资本与企业竞争力关系调查与分析[J].新视野，2008(1).

　　[3]樊捷嘉.我国企业管理现状及发展对策探究[J].2012.(11).