内蒙古论文发表期刊教育论文范文参考

　　在经济全球化、市场化与政治民主化社会历史背景条件下，公共组织的目标就在于最大限度的谋求公共管理的高效率并对公众负责。这已经成为东西方国家公共管理运动的共同目标。而共青团干部的管理模式与其他身份的公务员有相通之处，但也有其自身特点，研究出一套符合高校共青团工作特点的管理方法，对发挥党与青年之间的桥梁作用具有现实意义，也将对青年团体的服务起到积极的促进作用。

　　摘要: 高校共青团是学校教育的主力军，在共青团的建设中占有重要位置，是培养高校人才不可缺少的助手，加强高校共青团干部团队建设的创新管理，是在知识经济时代有效实施科技兴国和人才强国倡议的有效途径。本文通过对高校共青团干部绩效管理中现存的一些主要问题进行研究，指出如何制定有效的措施加强团队的绩效管理策略，希望对各高校共青团干部团队的管理工作有所帮助，并能对各高校未来的发展起到积极的促进作用。

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　　一、绩效管理理论概述

　　所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。影响绩效管理实施的因素很多，主要包括员工技能、外部环境和内部条件以及激励效应等。只有将岗位分层分类、人物指标落实与下达、过程检查与监督、结果反馈与落实四个环节有效串联，才能保证绩效管理体系的有效运行。

　　虽然高校共青团干部成员的整体受教育程度和综合素质都有所提升，但很多高校还是忽视了共青团干部绩效管理的价值和意义。目前尚未积极探究、制定具有可操作性的科学有效的绩效考核管理机制，这在一定程度上阻碍了高校发展倡议目标的实现。尤其是在信息多元化的今天，干部成员的个性化特点突出，使高校共青团干部绩效管理工作面临新的挑战。

　　二、高校共青团干部绩效管理中存在的问题

　　1.混淆绩效管理与考核概念

　　高校共青团干部总是混淆绩效考核与绩效管理的基本概念，导致认知概念上的理解不到位，总是偏重于对考核的关注，实际绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一个部分，换言之，绩效管理包括了绩效考核的内容，是对考核与指标的双重标准量化。

　　2.思想认识不到位

　　受传统管理思想的影响，团组织工作人员对管理思想不够重视，尤其是对新的绩效管理总是缺乏执行热情，找不准自己的角色定位，认为考核只是某个部门某些人的事情，却忽略了这是一个需要全员参与的管理活动，加上组织本身管理基础的薄弱，再受到多方面内部因素和外部环境的影响，在推行绩效管理的过程中很容易与高校的管理环境和文化背景产生冲突和不适，最终导致绩效管理应用的失败。

　　3.考核标准制定和方法有漏洞

　　高校共青团干部团队本身就存在人数众多，人员散杂，考核工作量大的问题，而主管执行人员为了第一时间完成高校管理者提出的迅速开展绩效考核的要求，在制定具体的考核标准时，缺乏与领导及被考核人员对考核标准制定的讨论研究，往往自行制定统一格式，表格由被考核者自行填写，这一参考标准导致一些随意填写和浮夸表现的被考核者绩效失实。

　　在通常的绩效考核中，一般采用上级领导对下级人员的直接考核法，主管考官只有一两个人，因为考核者的主观印象影响考核结果，被考核者的实际能力并不能说明一切问题，其中人际关系的处理能力也会直接关系到考核成绩，这种单一的考核方法经常有失公允。

　　4.缺乏沟通加重不信任感

　　要让绩效管理起到应有的效果，就要不断的进行考核者和被考核者之间的双向沟通，但是在高校共青团干部绩效管理实施的过程中，双方都缺乏必要的沟通。除了认为面谈浪费时间，还有部分考核者为了避免谈话尴尬而不约谈，这种沟通反馈机制的缺乏，不但没有让成员之间的关系变得融洽，反而加重了被考核者的不安情绪，导致相互之间的不信任感增强。

　　5.缺少信息化的支撑

　　绩效管理在高校青年干部团队中的应用，一般都采用手工管理的模式，平白增加了劳动量，也给大量的信息整合带来一定困难。在推行过程中信息化支撑不足的问题，也是阻碍绩效管理实施的关键因素之一。

　　三、高校实施共青团干部绩效管理的对策

　　1.明确绩效管理目标及步骤

　　为了保证绩效管理发挥应有的效力，共青团干部绩效管理制度必须与高校的整体发展倡议方向相一致。也就是说，绩效管理制度的制定应该围绕高校倡议实施，明确团干部的工作职责，最大限度的实现科学、民主、合理的管理，将绩效管理落到实处。由于管理成效直接受到团干部绩效的考核影响，所以制定团干部管理的绩效目标就显得尤为重要。各成员在高校倡议方向的基础上，分析本部门的分目标和分倡议，知道自己该干什么，要实现什么样的目标，做好计划就并付诸实施，实现自己的个人绩效目标，从而对实现团干部绩效管理提供基础保障。

　　2.培养引进绩效管理专业人才

　　目前，绩效管理已经在国内的企业中得到了很好的运用，但在传统的政府部门和高校团队建设中，仍处于探索阶段。要想让这一先进的管理系统在高校中成功应用并发挥应有的管理效力，除了建立健全的绩效管理体系外，还应该有具备该系统管理经验的专家指导，并积极培养和引进受过该系统的现代人力资源管理专业训练的专业人才，才能摆脱传统管理思想的束缚，有序高效的推行实施绩效管理。

　　3.加强绩效考核结果的反馈沟通

　　绩效考核导致部门成员间的不信任感加重的原因就在于缺乏沟通，组织负责人员应在绩效考核后及时将结果反馈给被考核者，并积极进行沟通。在对成员进行恰当的激励和指导的同时，也倾听被考核者在工作中的心声和意见，进行良好的双向沟通。

　　4.建立绩效考核联动机制

　　考核不光要制定目标，还应该将其结果与薪酬或者职位调动等挂钩，制定相应的考核联动机制，实行优胜劣汰制度，对优秀成员进行奖励，必要时对落后成员进行辞退等惩罚。能有效提高高校共青团干部队伍的整体素质，保持高校的活力和竞争力。

　　5.实行共青团干部兼职化

　　目前的高校共青团工作存在对新形势发展要求的不适应性特点，依旧保持原有的“一个萝卜一个坑”的管理岗位模式。如能实行共青团干部兼职化，选择优秀的在岗教师来兼任团干部，一方面能够节省团队开支，另一方面还会大大增强共青团工作的渗透活力，有效解决共青团干部思想单一、不能与现时高校学生和教职人员思想融合统一的矛盾问题。

　　四、结语

　　总之，高校共青团干部队伍建设对全团工作起着举足轻重的作用。实现绩效管理是共青团组织的进行科学绩效评估的实际需求，新时期的地方普通高校共青团干部，肩负着重大的社会责任和历史使命，只有发现共青团干部队伍的绩效管理问题，并制定行之有效的措施，才能开创思想政治教育的新局面，促进高校发展。如果已经意识到问题的存在而不对症解决任其发展的话，不但会导致绩效考核流于形式，甚至会起到反作用。因此，高校共青团干部急需结合所在高校的实际情况，制定出适合本校可持续发展的绩效考核方法。

　　参考文献：

　　【1】郑建英; 高职院校教师绩效管理问题对策研究[J];价值工程;2010年10期

　　【2】郑晓; 对加强高校共青团干部队伍建设的思考[J]; 现代企业教育;2013年14期

　　【3】付胜兰;;浅析高校绩效管理的问题及对策[J]; 华章;2012年10期