青海大学学报范文

　　企业的绩效管理是按照企业的发展方向和倡议规划，所建立的员工绩效考核制度，来对员工的工作进行绩效统计与评价，是对员工工作的整体管理。绩效管理在企业的人力资源管理中占据着关键的位置，且绩效管理是企业管理中成效最好的手段之一。企业通过绩效管理不仅仅能够开发职员的潜能，还可以提升企业的凝聚力，对于企业未来的发展以及倡议目标的实现都有着重要的意义。

　　摘　要：现代企业对于人力资源绩效管理理念变得非常看重。为此，笔者介绍了人力资源绩效管理的内涵，分析了人力资源与绩效管理的关系，并对人力资源绩效管理的策略做了探讨，希望能够为企业的人力资源绩效管理理论发展提供一定的帮助。

　　关键词：青海大学学报编辑部,人力资源,绩效管理,策略

　　人力资源管理理论在我国已经出现多年，对其的研究也逐渐的深入与发展，人力资源管理理论的发展历程大致可以划分为三个时期：人事管理的起步时期、人力资源管理理论逐渐形成时期以及人力资源管理理论的发展与完善时期。在第一个时期中，从事人事管理的部门仅仅是行使行政职能，主要的工作内容就是对企业员工的入职、考勤、工资和福利等进行管理，还对员工的退休、离职等事物进行管理。在人力资源管理理论发展的第二个时期，又逐步的形成了人力资源管理部门，主要负责招聘或者已招聘的员工能够满足企业的需求，并采取考核与奖惩的措施等以提升职员的热情与积极性。此时期，人力资源虽已经被认可为企业的资源，不过还不能达到企业倡议的位置，对员工潜能的挖掘不全面。在第三个时期，随着市场经济的到来，人才竞争越来越激烈，人力资源管理理念已被多数企业所采纳且极为看重。人力资源管理的内容有了质的改变，其对企业的发展以及倡议目标的实现显得更为关键。

　　一、人力资源管理与绩效管理的内涵

　　1.人力资源管理的内涵

　　人力资源的管理主旨就是通过对企业人力资源潜能的挖掘给企业带来更多的效益。企业在进行人力资源管理时，要给职员营造出能够让其潜能挖掘的条件，为职员设定一定的培训或者规划，最后经过建立合理公平的奖惩制度去激发职员的工作热情。通过对企业的职工工作进行绩效考核和公平测评的方式，对于不同的员工采取不同的奖惩措施，提升职员工作的积极性并挖掘职员的潜在能力，为企业创造更多的效益。制定与企业倡议目标一致的人力资源管理制度，对于企业员工的潜能开发以及企业的未来发展都极为重要。人力资源管理能否为企业的发展提供应有的帮助的关键也在于此。当企业的人力资源管理变作了企业倡议目标里面必不可少的条件时，人力资源管理就能够更充分的发挥其效用，提升企业的整体竞争实力，推动企业的长期稳定发展。

　　2.绩效管理的内涵

　　关于绩效管理的理论研究在20世纪的80年代才逐步开始进行，当时企业开始逐步的关注人力资源管理的作用，而绩效管理也慢慢的变成了人力资源管理过程中关键环节。很多研究和实践都显示，绩效管理对于人力资源管理的作用有明显的促进作用，其是市场经济环境中企业管理的必然趋势，也是企业发展与稳定的有利保障。

　　企业的绩效管理能够实现企业不断前进的有效措施，其方法是对员工制定有效的绩效制度，来开发员工的潜在能力并增强企业的整体竞争实力。企业的绩效管理是以企业的倡议目标为依据的，是经由对企业倡议的制定、目标分析、效益考量，且把其绩效过程贯穿于企业的人力资源管理全过程里面，来促进职员的绩效能够不断上升且最终达到企业的倡议目标完成。应该讲，企业的绩效管理就是指对员工的很多管理过程，通过绩效管理为了达到员工和企业的共同发展。因此，绩效管理在企业的人力资源管理中占据着最重要和最关键的地位。

　　二、人力资源管理与绩效管理的关系

　　人力资源管理理论认为企业职员的专业素质和其为企业所创造的价值有着直接的关系。企业可以改进生产、更新产品抑或赢得更多的利益，此愿望是不是会实现关键在于企业人力资源管理的手段是否科学合理。每种人力资源管理的措施都有着密切的联系：他们之间不仅是能够累计的也是具有相互促进的作用，也即是说不同的措施共同所带来的作用要比一种措施所带来的作用明显，他们之间还是可以相互渗透、相互促进的。

　　很多的关于人力资源管理的理论研究都表明：仅在员工培训、企业奖惩政策、员工适合的职业规划以及对员工制定合理的绩效考核制度等措施共同作用，不同措施可以相互促进、相互协同时，其企业的人力资源管理手段才可以增加企业的生产效率，员工的绩效才可以增加。其实远在上世纪的后期，很多企业都已经非常注重企业人力资源管理的内、外部协同的问题，如企业对人员的聘用、绩效考核、奖惩管理等所表现的协同性就是内部协同，而人力资源管理和企业的倡议目标吻合就是外部协同性。

　　三、人力资源的绩效管理策略

　　1.完善绩效管理目标体系

　　绩效管理作为企业倡议目标实现的强有力手段，要以企业的倡议目标作为依据，所以企业的绩效管理制度的制定要按照倡议目标的发展来实行，其目的就是为了更好的实现企业的倡议目标。首先，要对企业的倡议目标进行剖析，将其进行细化整理，最后将企业的倡议目标分解到每个员工的职责上，并且需要做到让员工也认识到自己的责任与目标，这就是制定完整的岗位管理的理念。再者，按照企业的倡议目标内容，合理制定企业绩效考核的评价标准，以促进员工朝着我们希望的方向发展。还要结合企业的综合情况，估计不同部门的差异，合理的设定不同员工的职责与目标。

　　2.健全绩效管理的手段

　　企业的绩效管理根本就是企业和员工之间实现连续即时的交流以实现真正增加企业业绩、完成公司任务、推动职员进步的目标。现阶段的绩效管理手段里，交流机理贯穿于整个绩效管理体系中。在企业的绩效管理初始时期，人力资源管理工作人员要和职工进行交流以让职工能够全面的理解企业给予他们的希望与目标，让职工认同企业的理念与自己的责任，以给今后的工作提供坚实的保障。在企业的绩效管理执行时期，企业还要和员工实现联系的交流，以确保职工可以圆满的做好自身的工作，且可以有效的提升公司的凝聚力。并且同时对职工的工作进行指导与修正，迅速的处理职工在工作里所遭受的困难和问题。最后，是企业的绩效管理反馈时期，在此时期企业与员工进行交流不仅仅能够很好地掌握员工工作目标与企业倡议的完成情况;同时，也能够将绩效管理制度中欠缺的地方进行修正，企业与员工一起共同分析探讨产生问题的原因，找出应对措施，使企业的绩效管理更好的为企业和员工服务。

　　3.量化绩效考核的标准

　　企业的绩效管理结果是通过绩效考核呈现出来的，企业职工的奖惩、职位调整、岗位变动等都是以员工的绩效考核为根据的;同时，也是企业对员工进行技能培训、潜力挖掘的根据，也是企业进行政策变革、制度调整的重要参考。要想得到精确的绩效考核结果，就要对员工的绩效考核标准进行科学、合理的量化处理，以避免在进行绩效考核时由于主观或外在的原因为导致的结果偏差。但是，对于绩效考核指标的量化要根据实际情况进行处理，有些指标是在不易量化或者量化后效果较差的情况，宜采取非量化标准进行处理。绩效考核的非量化指标也可以按照各指标的要素不同采用多种描述方式，如上游、中游、下游等。

　　四、结语

　　人力资源绩效管理是企业管理的重要组成部分，企业的人力资源绩效管理手段很多，我们在做好企业的人力资源管理细节处理的同时，更要关注企业的倡议目标和人力资源绩效管理目标的一致，还要结合企业的实际情况，采用适宜的人力资源绩效管理策略，以解决企业的人力资源绩效管理问题，实现企业的健康稳定发展，提高企业员工的工作积极性与效率

　　参考文献：

　　[1]方五一，舒晓兵.倡议人力资源管理的基本思想[J]. 湖北社会科学，2008.

　　[2]彭剑锋.人力资源管理概论[J].上海：复旦大学出版社,2005.