高级经济师职称论文激励理论在企业管理中的运用

　　高级经济师职称论文发表期刊推荐《南方企业家》具有22年历史的《南方企业家》杂志为大16开全彩印月刊，在主管单位广东省人民政府经贸委的指导下，由具有强大资源实力的广东省企业联合会、广东省企业家协会（现有企业会员单位40000多家）主办。现在每期全国发行量达11万多份，仅广州及珠三角地区发行量就达7万多份。
　　摘要：在改革开放的推动下，国内企业越来越重视以人为本的管理思想，当前企业，限制其发展的主要因素就是激励理念的灵活使用和对员工积极态度的激励和挖掘。本文就员工积极性的本质展开讨论，形成了可以调动员工积极性的一系列措施。例如，文化、物质、目标责任等方面的激励等。

　　关键词：高级经济师职称论文,激励理论,企业管理,国企改制,有效运用

　　进入21世纪，在全球经济和改革开放快速进展的推动下，人才成为当前企业发展和竞争力的关键所在。对于一个企业来说，要想在当前激烈的市场竞争中占据一席之地，作为其主导力量的人才的竞争起着决定性作用。一个企业是否具有强大的核心竞争力与高效率的内部运作的根本在于其对员工内在潜力的挖掘和激励政策是否健全。当前，企业管理的本质就是激励，使员工积极工作的措施也是激励。所以，企业管理者的主要工作就是充分发挥激励措施的作用，一个企业的管理层是否具有管理能力，是否具有高质量和高效率的工作都取决于员工工作的积极态度。因此，在私营企业尤其是国营单位改制的私营企业的管理措施中，如何更好地运用激励措施是当前需要研究和探索的重点。

　　一、激励理论的产生及变化过程

　　充分挖掘人类潜在的积极性并使其得到充分发挥的过程就是激励，它的目的是对人类的行为进行引导，动机进行挖掘而使人类最大地发挥其潜质，从而达到自己的目的。从企业管理方面来说，激励是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织分配的任务，进而实现组织的目标。其中，对人类动机的挖掘是激励的根本所在，所谓的动机就是激发和维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。是人类为了实现自己的目标而表现出的某些行为的主观能动性。激励理论是在研究企业与企业员工在需求与动机之间相互之间的关联关系基础上，通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。状态型、过程型和需要性是激励理论的三个主要组成部分。

　　(1)需要型激励理论。需要型的激励理论顾名思义，就是以人的需求为基础，对人的动机和行为做出激励的措施。这种类型的激励最主要的内容，是将公司内部员工的需求按照不同的构造、轻重、时间因素等做出分类和排序，并依据这些不同的需求采取不同措施，最大限度的发挥激励的作用。这一激励措施的理论基础有奥德费的ERG 理论、麦克利兰的成就需要理论、马斯洛的需要层次论以及赫兹伯格的双因素理论等。

　　(2)状态型激励理论。以员工的需求是否被满足和满足的情况作为出发点来研究激励的措施即为状态型的激励理论。满足员工需求有是否公平的区别，如同俗语所说的“不患寡而患不均，”不公平的满足一对员工造成挫败感更甚于需求不被满足，进而会极大地影响激励效果。员工的行动与挫折和不公平以及公平的关系是这该类型激励理论的分析重点，通过降低挫败感和不公平对员工行动力的消极作用来提高员工的积极性，最终实现员工积极性的最大限度发挥。

　　(3)过程型激励理论。以需要型的激励为基础，通过采取动态系统法，进一步研究出了过程型的激励理论。过程型的激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程，能够制约人类行为的决定性因素是这一理论研究的重点。过程型的激励理论的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为，并通过研究各个因素间的关系来达到对员工行为的预测和管理。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系

　　二、国企转变过程中激励机制存在的问题

　　(1)员工竞争意识薄弱。在大部分的国企中，员工在传统思想的制约下，大多没有强烈的竞争意识，这种情况多是由员工本身和企业两方面原因决定的。就员工本身来讲，其本身对这种激励措施缺乏客观的了解，而且多数人的上进和晋升的思想在巨大的工作压力下已经被消磨殆尽，大家安于现状，晋升靠熬年头。就企业来讲，其对利益的重视超过了对人才的重视，使得员工缺乏良好的竞争环境，并且在企业管理中，激励措施所发挥出来的作用在繁杂的部门关系得不到很好的显现，员工的工作态度和竞争意识也因为管理者的忽视而逐渐降低。

　　(2)晋升机制不合理。选拔、竞争以及破格提拔等是当前中国公司的主要晋升形式，不过这些晋升的方式实际上只是表面的形式，真正的晋升多是根据个人资历来进行的，如此一来，很多有能力的年轻人就被剥夺了晋升的机会。这也在很大程度上打消了他们的工作积极性，影响了自信心，更有甚者会自我怀疑，极大地降低了工作的效率与质量。对于晋升机会小的企业来说，除了极少数被重视的员工外，其他多数员工的潜力得不到挖掘和展示，无法真正体现出个人价值，这在很大程度上制约了企业未来的发展。

　　(3)缺乏培训激励。松下幸之助说过一句话： “一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”然而在中国，很少有企业在管理中重视培训激励措施的作用，即使是有组织员工进行培训教育的企业，最后的培训效果也都不是很好。大部分公司的管理层都没有客观全面的对待激励制度，在企业发展的过程中忽视了人力资源的重要性，组织的培训活动也于员工的具体情况相脱节，使得培训失去了其提高员工个人技能和素质的意义，长此以往，也限制了员工思想理念对发展。员工的潜能不能有效地发挥，企业无法依靠人力资源创造更多的价值，这样的观念和想法不利于企业下阶段的工作。

　　三、国企改制中激励员工积极性的有效方法

　　(1)经济利益的激励。主要是通过物质激励，通过运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。当前，人类的生活水平在经济的推动下有了明显的改善，但是物质依然是人类的基本需求和行为动机，所以，纵使物质经济对人类的吸引力有所减小，但是却依然是当前激励措施中的主要方法。亚当斯曾经在他的公平理论中提出了公平感这一词汇，所谓的公平感就是每个人的投入和产出比例基本相当，这种公平感对员工的积极性有很大影响，所以营造公平的氛围，在进行激励措施时给员工以公平感是非常重要的。一般来说经济利益激励的主要形式有岗位工资、年终奖、股票期权、职务消费、福利补贴等。　　(2)目标责任的激励。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。企业应该结合自身的目标和情况，通过目标细化、逐层分解来为员工制定明确的个人目标，员工在个人目标的推动和压力下会产生高度的工作热情和积极性，从而实现更高的目标。当然员工的跟人目标应该与公司的目标相一致，这样才能使员工在努力实现个人目标的过程中也实现了企业的目标。

　　(3)企业文化的激励。公司在特定的文化背景下，经过长期的发展和经营，逐渐形成了与本公司员工共有的又不同于其他单位的特有的精神、信念、准则、价值观等，这就是一个公司的企业文化。企业文化能够对员工产生激励作用的原因是多方面的，主要有两大因素即良好的组织环境和有效的精神激励。由此可见，企业文化激励属于精神激励范畴，其激励作用主要是通过企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。

　　(4)物质激励与精神激励相结合。精神和物质两种不同层面的激励是当前激励的主要类别，两者相互补充。从激励效果来讲，精神激励相比物质激励具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。因此，片面的重视任何一方面的激励而忽视另一方面的激励都是不对的。很多企业管理者将金钱等物质作为激励的主要手段，认为金钱与积极性成正比的，而忽视精神激励的作用，这种片面的激励手段往往会造成部分员工为了利益不择手段，甚至做出违反公司纪律和国家法律的事情。为了避免以上两种片面行为的发生，防止“单打一”现象的出现，在激励中一定要物质激励和精神激励相结合。

　　(5)多层次、多跑道进行有效激励。激励措施必须是灵活多变的，它要与周围的环境相适应，而不能固定模式，一成不变。公司的激励措施必须与公共需求的变化和不同而相适应，必须与企业自身特点相一致，从多个方面，多种途径实施激励。为了使员工忠于公司，在工作中有较高的工作效率和质量，企业的激励措施要充分考虑的员工的心理需求、在公司中所处的地位和境况以及其行为动机等，对不同的员工采取不同的激励措施;另一方面，要针对不同工作性质的员工采取不同的激励方式，切实做到因地制宜，迎合其个体需要并提供个体动力，以提高员工的归属感。

　　四、总结

　　当前激烈的市场竞争在经济全球化的发展中愈演愈烈。激励理论与措施在一个企业的管理中越来越起着重要的作用。企业应当从员工实际需求出发，充分挖掘员工的自身潜力，充分满足员工的各个层面的需求，使员工以积极饱满的热情投入到工作中去，让企业和社会所带来的双重效益越来越显著。不过当前的激励理论与措施还有很多不完善的地方，需要继续摸索、研究，总结丰富的经验。尤其是当前中国企业的特殊情况和特殊经济环境下，更需要继续研究和摸索，逐步建立一种适用于中国企业的，有中国特色的企业激励措施和理论。

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