核心期刊论文发表构建绩效导向型企业文化

　　1.2企业构建企业文化的目的不是为了企业中存在这样一个体系，使用绩效考核也并非是为了企业中使用这样一种手段，而都是为了企业目标：赢竞争促发展。从这个角度来分析，绩效导向型企业文化应该成为所有企业想建立的文化。绩效导向型企业文化，就是将绩效管理引入企业文化的构建中，以绩效为目标，根据企业目标与绩效的要求对员工进行规范，绩效成为企业文化建设的导向，一切工作以“企业绩效与目标”为中心形成的文化。

　　2构建绩效导向型企业文化应注意的事项

　　构建绩效导向的企业文化，必须做到企业管理与绩效管理的有机结合，避免企业考核中常出现的一些问题。

　　2.1确立共同目标，避免绩效考核与企业倡议方向不一。企业绩效考核应建立企业倡议目标与个人目标相互结合并寻求一致的基础上。“不同的部门和员工”等元素构成了一个企业，当不同的个体在释放一些信号时难免出现差别，只有依靠企业文化这一有效链接，引导员工行为趋向于既定目标，避免绩效考核仅仅局限于对各自工作内容执行结果的测评，才能使不同的分力最终形成推动企业目标达成的最强合力。

　　2.2绩效考核指标重点突出，避免设置单一。企业绩效考核应对有关于企业关键指标和员工重点工作进行考核，应避免绩效考评指标设置的单一化或者不可考量性，造成员工得不到公正的评价，或者员工评价与企业目标的实现没有关联性。

　　2.3实现长远利益与眼前利益的结合，避免在短期绩效上“下功夫”。在企业追求利益最大化与竞争日益加剧的情况下，很多企业的考核短期化，缺乏有效的长期激励机制与配套的职涯规划，导致业务发展上存在一些短期行为，这样不利于公司的中长期规划，也不利于员工的中长期规划，避免过分关注短期绩效给员工建立与公司同进步的愿景与规划。

　　2.4考核过程要有始有终，考核结果用于科学奖惩，避免有始无终。绩效管理与考核是一个持续进行的闭环，沟通与反馈贯穿于每一个环节，绩效考核决不能变成“秋后算账”，而应是指导员工不断的改进与提升，并依据考核结果进行科学的奖惩。

　　3 如何构建绩效导向型企业文化

　　企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，为绩效管理提供了道德约束和行为准则;而绩效管理对企业文化也产生不小的影响，可以维持并持续优化企业文化的效果，两者相辅相成。绩效管理的最终目标是建立企业的绩效文化，并以文化为手段提升企业的经营业绩和员工凝聚力、向心力。

　　3.1树立正确的企业绩效观。一套完整的绩效管理体系想在企业中发挥最大作用，必须建立以绩效为导向的文化氛围，引导员工树立正确的绩效观，并让员工清楚，企业需要什么、重视什么、奖励什么、惩罚什么。企业绩效管理，是既定目标的分解与事前预测，是对企业员工行为的评判，是对企业职位可达到的工作成就而进行的描述。

　　3.2塑造有效沟通的企业文化环境。有人说沟通即管理，也有人把沟通视为绩效管理的“灵魂”，在绩效导向型企业文化中，重视员工工作与企业其他工作之间的关联性，重视员工工作对企业业务的促进性，要确定什么绩效是对企业有用以及绩效评估、考核、反馈的制度和方法。其实，这一切都离不开管理者与员工之间的有效沟通。沟通应贯穿于绩效管理的全过程，并不断持续，若绩效管理缺失沟通这一“灵魂”，企业的健康发展必然受挫，上下级之间真诚沟通的文化氛围也会受到影响。因此，沟通时应注意以下几点：

　　(1)与员工进行充分的讨论，让员工在充分了解企业目标基础上，结合自身实际，在绩效目标制定过程中充分发表自己的意见。

　　(2) 与员工的沟通要贯穿于整个绩效管理全程，就管理与沟通过程中发现的问题，制定改进与发展计划并辅导实施，使员工得到成长与激励。

　　(3)绩效考评结果要与员工及时沟通并有效反馈，给予员工申诉与辩解的机会，让员工认可并接受这个结果，并根据企业相应激励措施，根据考核结果进行有效兑现。