职称论文组织中个人创新行为影响因素研究

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　　摘要：在竞争激烈和变化迅速的时代，组织要随时应对来自环境、竞争者和消费者的挑战。技术在不断进步，竞争者在不断改进，消费者的需求也在不断变化，这一切都需要组织积极应对，引导变化而不是被动接受变化，而组织创新能力是在这种环境下保持可持续竞争优势的关键能力。所有的创新基础都是个体的创新。因此，影响到创新行为的因素可以从个体和组织这两方面入手，这也是本文研究的方向。

　　关键词：目标导向,个人创新行为,组织创新氛围

　　一、引言

　　创新是一个组织长期生存发展下去的关键因素，也是社会关注的焦点，只有不断创新推出新产品的企业才会在人们心中留下深刻印象。而人是创新的主体，是组织中最宝贵的资源，个人的创新能力直接影响到组织的创新能力。人是具有创新意识的个体，组织应当积极开发个人的创新潜力，所有员工的创新能力集合就是组织的创新能力。个人的创新行为能否转化为组织的创新行为还和组织是否能成功实施创新有关，也就是组织是否鼓励创新，是否支持员工个人的创新行为。因此，一次成功的创新行为是由个体创新行为和组织共同决定的。

　　二、个人创新行为

　　创新行为是指将有益的创新(包括新产品构想或科技发展、为改善工作关系所做的管理模式改变，或为提高工作流程效率所应用的新构想或技术)予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动。[4]

　　个人创新行为是个内涵丰富却不好定义的一个概念，可以指其在自己的工作岗位上能够产生新想法、新措施，得到新的工作成果。

　　也有学者将创新工作分为三个维度，分别是想法产生、想法推动和想法实施，并用实证的方法证实了他们之间具有很强的相关性。

　　本文作者认为在这些维度中第一维度是最重要的，创新想法的产生是最难得的，这一维度的主要影响因素可以从以下两方面进行阐述：

　　一是个人的特质，即创新活动和个体相关，和个体的教育背景、性格特征、人生观、价值观、科学态度等相关，个体只有认识到创新工作的重要性才会产生创新的意识，再加上本身所具有的学识和经历将想法付诸行为，才能完成创新行为。

　　二是目标，即用目标作导向，调整个人行为。目标是分析人“为什么”会投入到一项工作中，即人的动机是什么。目标导向是以目标为变量，通过对目标的分析发现一个人解释事件和对结果作出反应的模式，从而看出他是否有可能在工作中产生创新行为。Dweck 和她的同事们对小学生的研究使得他们发现具有无助式反应模式的孩子做事的目的是获得他人的好评，具有适应性反应模式孩子做事的目的是学习新事物并不断发展自己的能力。所以，当面临挑战时，这两种不同的目标导向会对个体行为和绩效产生深刻的影响。具有高目标倾向的人在工作中会积极需求发展新能力的机会，并且集中精力思考如何达到目标，使用更方便的工具或技能。因此，在有了目标的导引下，个人会更加关注他所在做的事情，不断探索，积极求新，最后创造出达到满意的成果。

　　在这两个因素中，尤其又以目标最重要，目标决定了个体努力的方向和结果。

　　三、组织因素

　　个体的创新行为能否顺利完成还要取决于组织的态度。首先是组织领导的态度，如果领导是专制型且风险厌恶型，那么他会选择最保守的方案，也就是保持原有的传统不变，虽然不会达到更好的效果，但也不会造成损失，力求没有功也没有过。如果领导是民主型且风险喜好型，那么他会鼓励员工勇敢的冒险，尝试新的方法新的技术，只有在这样的土壤中才有创新存在的可能。其次，是组织氛围的影响，因为人总是生活在环境中，会受到环境的影响，如果全公司员工都积极向上，认真工作并不断发现新的方法和技术，那么在其中的每一个员工也会受到这种气氛的影响，对自身的要求更高，创新行为更积极。相反，如果整体气氛敷衍懒散，个体也会浑浑噩噩，得过且过。

　　本文作者认为这两个因素中组织的创新氛围更重要，因为创新个体往往会寻求他人对其想法的支持并试图建立支持者联盟。如果公司整体的大环境不欢迎创新，那么创新个体的想法很有可能遭到大部分人的反对甚至被孤立，这是对创新想法最严重的扼杀。

　　而Litwin&Stringer 在1968年所写的《动机与组织气氛》一书中，第一次提出以组织整体系统为切入点研究组织内部员工创新行为，即从整体系统看员工是否能感知组织环境以及感知到的程度。在这里，他表示，员工是可以感知组织氛围的，其行为会受到这种氛围的影响，这种氛围使得组织和其他组织气氛明显的相区别开来。氛围是个人与环境相互作用的结果。以此，企业领导在创造组织气氛时要避免陷入恶性循环中。

　　四、结论

　　本文从个人和组织创新两个角度出发分析了个人创新行为在组织中受到的因素影响，从个人层面讲目标是最重要的，从公司角度看氛围是不可忽视的，希望这些能对企业的创新活动有所帮助。(作者单位：西安财经学院)

　　参考文献：

　　[1] 薛玉品・个人创新的影响因素分析・厦门大学博士论文・2007年

　　[2] 毛世佩・人际和谐倾向、分配公平倾向对个人创新行为影响研究――透过沟通方式的作用分析・浙江大学硕士论文・2008年

　　[3] 温滢・下属目标导向、领导-成员交换质量和个人创新行为关系研究・浙江大学硕士论文・2010年