教育论文企业校园招聘存在的问题

　　近些年来，在各类招聘渠道中，校园招聘已经成为各大企业引进人才的一个非常重要的途径，其打造企业人才储备库和传播企业文化的功能得到了企业的广泛认同，同时也大大提高了毕业生的就业率。然而，校园招聘举办得如火如荼，但结果却不尽人意，很多企业都在抱怨没有达到预期的效果。因此，探究企业校园招聘中存在的突出问题，并有针对性地提出解决对策，对于企业方和应届毕业生而言均有重要的意义。教育论文投稿期刊推荐《江西教育》全面宣传党和国家的教育方针政策，宣传江西省委、省政府关于教育工作的部署，为全省教育改革与发展服务，为广大教育工作者服务，是全省教育工作展示成果、宣传成就的重要窗口，也是全省教育工作者共同拥有的学术交流园地。

　　摘要：企业校园招聘中不断涌现的问题严重影响了招聘的效果，表现为：到岗率低、招聘效率较低、招聘人员素质不高、岗位设置不合理以及招聘方式和流程不完善，从做好宣传、建立高素质招聘小组、完善企业招聘系统等方面提出对企业校园招聘发展有促进意义的对策。

　　关键词：教育论文投稿,校园招聘,问题,招聘效率

　　一、企业校园招聘存在的主要问题

　　(一)企业招聘到岗率较低

　　目前大学生就业选择方向多种多样，考公务员和事业单位、进国有企业、外企、私企，自主创业等，他们都可进行一一筛选，这就使得很多大学生在选择就业时显得摇摆不定、左顾右盼。有的大学生甚至同时进行着多种选择，2007年钱江晚报曾报道过60%的大学生选择边考公务员边找工作，有一半大学生都表现出脚踏几条船的现象。这不仅仅降低了企业的最终到岗率，同时还使得企业与个人在经济和精神上受到极大的损害。

　　(二)招聘人员素质不高

　　校园招聘是企业和应届毕业生双向选择的一个过程，也是一个相互了解的过程。企业招聘者可能是学生接触的第一个与企业有关的人，学生往往首先不是看企业的招聘信息，而是观察招聘人员。一个具有专业素质的招聘人员在言谈举止间展现的不仅仅是个人魅力，在谈话的内容上也时时刻刻体现着企业的文化，他们是企业与学生的直接接触者，往往企业的招聘成功与否关键取决于他们。然而，很多企业的招聘人员非HR科班出身，自己本身对于企业的文化、所招聘岗位的具体情况都是一种模棱两可的态度，当学生问及所关心的问题如薪资福利、个人发展等时都不能给予具体的解答，这不仅影响到公司的形象，同时也失去了对学生的吸引力。

　　(三)企业岗位设置与学生职业定位不合理

　　企业在参加校园招聘之前就应该对岗位的设置有个初步的计划，如果企业不能够针对大学生的群体特点合理地设置相应的招聘岗位，在校园招聘时一般找不到合适的人才。现在的招聘企业一批批扎堆于高校里，中小型企业占据很大一部分，但是他们在岗位的提供与选择时，对求职者的任职资格要求往往比一些著名大企业的要求还高。学生方面，如果学生自我认识不足，不能够给自己清晰的定位，只是一心幻想着能够加入一些高薪职业或知名企业，亦或者一直在朝三暮四，总想着会有更好的就业岗位、更好的薪资，却不想已经错过了就业的最佳时间，最后只能唉声叹气地去自己的保底岗位就业或者选择到与自己专业不相关的单位就职。

　　(四)招聘方式和招聘程序不够完善

　　很多单位的招聘专员面临的压力过大，不愿花过多时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员，过多关注学历、学习成绩等一些简单的因素。应聘人员学历和在校期间的学习成绩固然重要，但它仅仅只反应了学习能力，个人工作能力、在校期间参加社会实践情况、人际交往和沟通等其他能力才应是招聘人员更为注重的层次。

　　其次，校园招聘不是摆摊、收简历、面试和签约那么的简单。其实它是一个循环的过程，包括了很多的内容，其工作程序一般为：人员现状调查→ 制定接收计划→制定宣传手册→发布招聘信息→接受简历→个人面试→双方签约→后期服务实习→学生宣传用人单位。

　　还有一些单位忽视了招聘信息的严谨性，每到一个高校进行招聘时都会把用人单位的一年的招聘信息全部公布向广大学子，却没有对每个学校和已招聘数量进行有计划的调整，这都反映出招聘过程的简单化和随意化。

　　二、改善企业校园招聘的对策

　　(一)做好企业宣讲，寻找合适的人才

　　企业校园招聘要想获得更广阔的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣传工作。其次，宣传的内容也极为重要，无论是广播或是海报的宣传，都要做到面面俱到，企业的背景、规模、文化、发展前景等可以把整个公司的形象呈现在广大应聘者的眼前，吸引更多优秀人才。最后是以实质性的演讲作为最后的宣传，企业选择优秀的招聘人员和高层的领导对广大应聘者进行演讲和现场的解答。他们可以在宣讲会上更为详细的向大家介绍企业各种职位的描述或者企业的发展倡议，以及企业在这次招聘会上重点招聘的专业性人才。总之，宣传的各种方式在体现着企业形象的同时，也要明确企业所需的人才类型，这样才能避免招聘时有脚踏多船、举棋不定的人员，导致到岗率较低的现象发生。

　　(二)建立高素质招聘小组

　　在校园招聘现场，招聘人员的素质、形象切实关系到企业在求职者心中的印象。企业如何才能招聘到对自己未来发展有助力的员工，招聘人员无疑在其中起着关键性的作用。因此，企业在校园招聘现场应安排对企业总体状况和招聘岗位非常熟悉、对企业文化有深刻理解、有较强的沟通能力、综合素质高的员工来担任招聘人员，这也是对毕业生们的一种尊重。其次，重要人物的到场往往事半功倍，如用人部门的经理或资深员工，在这样的阵容中，应聘者可以得到他们所关心问题的有效解答，如果能安排企业的高层出席招聘前的宣讲会，宣传企业文化和现场互动，相信效果是最好的。

　　(三)建立清晰明确的定位

　　在校园招聘中，无论是企业还是应届毕业生都应该对自己有充分的认知，这样才能有明确的目标定位，达到事半功倍的效果。作为企业，要想招到合适的人才，就必须根据企业自身的特点及情况，在招聘岗位设置时，设定好一定的要求标准，毕竟都是刚毕业的学生，无法都达到企业的目标期望。企业在选择学校时，可以通过网络查询学校以及所关心专业的信息，了解相关学校和专业的师资、声誉、课程设置和培养质量等，做到胸有成竹才能与其他企业进行人才竞争。

　　(四)规范招聘系统，完善招聘流程

　　一次成功的校园招聘，需要的不仅仅只要企业与学生的态度及自我认知正确，最大的保障是有一套完整的招聘系统及完善的流程，这样才能有效、科学地完成招聘工作。招聘过程中的各个环节不能因为经费较少、压力过大就偷工减料或降低标准。要通过各种测评体系的推出，配合有效的招聘流程，层层筛选出适合企业和招聘岗位的优秀毕业生。可通过以下几个步骤细分招聘流程：各类人才调查 ―→ 市场需求分析 ―→ 广告宣传 ―→ 日程安排 ―→ 现场发布 ―→ 人才筛选―→ 签订协议等。校园招聘是极具挑战性的任务，它需要策划者把完善的流程和严谨的态度带到招聘会上才行，没有规范完整的系统和科学严谨的流程，企业在校园招聘会上是几乎不可能占到绝对优势的，也不能实现企业和学生之间双赢的目的。(作者单位：宿州学院管理工程学院)

　　基金项目：宿州学院科研平台开放课题 “网络文化视域下新生代大学生职业价值观教育研究” (2012YKF18)。

　　参考文献：

　　[1] 张庆.如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发， 2009(226)

　　[2] 杨良注.校园招聘会存在的问题及其对策分析[J].山西农业大学学报，2008(7)

　　[3] 卢凤华.高校校园招聘会的优点、问题与对策[J].莆田学院学报，2011(4)