企业管理论文发表烟草企业员工关系与行为风险的相关性研究

　　摘要：通过对烟草企业的员工关系所包含的6个维度的梳理，分析出企业中由员工关系造成的行为风险包含4方面的内容，分别为工作绩效、员工冲突、离职倾向和工作倦怠。在此基础上，将工作满意度作为**变量，研究了员工关系与员工行为风险的关系。通过问卷抽样调查进行数据统计分析，结果显示，员工关系与行为风险之间显著相关，且工作满意度作为**变量在其中发挥着重要作用。结合烟草企业的实际情况，对改善目前的员工关系提出了相应的对策，通过对员工关系风险进行管控，从而促进企业的可持续发展。

　　关键词：企业管理论文发表,烟草企业,员工关系,行为风险,相关性

　　一、引言

　　近年来，烟草企业得到较快发展，在企业组织结构和产品结构调整、自主创新能力、经济运行质量方面取得了长足的进步。卷烟产品由多品牌竞争向牌号集中转变，卷烟市场逐步由销售产品向经营品牌转变，市场营销行为由依赖专卖行政管理向服务和管理并重的模式转变。近两年来，我国烟草制品业景气度高，经济运行平稳，质量提高，经济效益快速增长，卷烟价格总体保持稳定，重点品牌呈快速成长态势。但是，烟草行业实行专卖制度，客观上是在法律保护下从事生产经营，来自外界的压力不大，市场意识不强，良好的经济效益掩盖了企业的管理问题，缺少自发的改革动力。烟草企业员工有稳定的职业，丰厚的收入，较好的福利，较强的行业优越感，大部分员工缺乏竞争意识、忧患意识和创新意识;有的企业组织机构臃肿，企业机关化;劳动关系僵化，铁饭碗难以打破;选人用人方法单一，人才很难脱颖而出;分配上的平均主义没有打破，企业人工成本总量增长较快等，很难适应市场经济的发展和跨国烟草公司的竞争。

　　员工关系是指企业与员工、员工与员工之间的相互联系[1]，包括双方利益引起的合作、冲突、力量和权利关系的总和。通过对文献进行总结归纳并严格筛选后，认为目前影响烟草企业员工关系的因素主要有6种：员工个人、企业文化、薪酬福利、工作本身、领导风格和公司管理。行为风险是指在某种条件下和时期内，由于各种行为结果发生的不确定性而导致行为主体遭受损失的大小以及这种损失发生可能性的大小。本文将由于企业员工发生的不良行为给烟草企业造成的损失或损失的可能性定义为烟草企业员工行为风险。结合烟草企业的特点，提出可能影响烟草企业员工行为风险的主要影响因素为工作绩效、员工冲突、离职倾向和工作倦怠。本研究通过加强企业和员工的沟通管理，更多采用激励性的、柔性的和非强制性的手段，对员工关系可能出现的风险进行管控，提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作关系，使得烟草企业在内部中提高企业核心竞争力，保持烟草企业的可持续发展。

　　二、理论回顾

　　国外学者Hulin等[2]提出一个一致的发现，工作满意感与离职之间存在显强烈的关系。Jockofsky等[3]认为那些不满意的员工，当他们认为可能到其他组织工作的话，必然会采取离职行为。Muchinsky和Tuttle通过文献检索发现39篇论文探讨了流失倾向与工作满意感间的负相关关系。 Brayfield、Creckett和Herzberg等也曾检索员工不满感与离职行为间有关系的研究，发现除了4篇论文之外，其余均显示出两者之间呈现负相关，即当员工越不喜欢他们的工作时，离职倾向越高[4]。普菜斯[5]通过建立有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型对员工离职问题进行研究。普莱斯模型指出：工作满意度和变换工作的机会是员工离职的**变量。工作满意度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。

　　国内学者也有类似的结论：台湾学者蔡坤宏[6]通过对台湾十几年来相关文献整合分析发现，工作满意和流失倾向之间有着中度或高度的负相关，工作满意内含的维度以工作本身以及薪资与流失意图的相关程度较高。张勉、李树茁[6]对企业雇员流失意图的决定因素遂行实证研究，发现工作满意度显著影响流失倾向。工作满意度可能是职业变量与流失意图之间的中间变量。闫威[7]在对员工离职行为进行机理分析时认为，当员工报酬与绩效水平一致时，高绩效员工会得到更多的报酬，工作满意度较高，离职愿望较小;相反，低绩效员工得到的报酬少，工作满意度低，离职愿望较大。马丽波[8] 在“心理契约、组织信任与行为风险之关系”中指出，员工对组织中管理者的认同度较高、感情深厚，就愿意追随领导，为组织的生存与发展作出贡献，在诱惑下也不会离职。在工作满意度对工作倦怠的影响研究中，学者们[9]发现工作倦怠是一种特殊的、长期的和具有多侧面本质的工作压力反应，工作倦怠产生于长期的工作压力，尤其是由于工作中的组织因素或者是工作负载过重而引致的工作压力源，最终导致员工满意度下降，产生一种职业倦怠。

　　综上所述，可以看出员工行为风险与工作绩效、员工冲突、离职倾向和工作倦怠等因素有着密切的关系，因此可以从这四个方面的因素考虑来改善员工关系，提高员工满意度。

　　三、研究模型构建与设计说明

　　(一)研究模型构建及假设

　　通过前面的分析，总结出影响烟草企业员工关系风险的因素主要分为内部因素和外部因素，其中又以内部因素为主，主要包括六个方面：分别为员工个人、企业文化、薪酬福利、工作本身、领导风格和公司管理。也总结出企业中由员工关系造成的行为风险包含四方面的内容：分别为工作绩效、员工冲突、离职倾向和工作倦怠。在上述分析的基础上，将工作满意度作为**变量，研究其对员工行为风险的影响，提出如下假设：

　　(二)研究设计说明

　　1.研究对象。

　　包括内蒙古乌兰察布市烟草公司、蒙昆烟厂、武汉卷烟厂、呼和浩特市烟草公司、郑州烟草公司、贵州中烟工业公司、贵州烟草公司等烟草企业的员工。

　　2.样本情况说明。　　本次问卷调查，共回收问卷484份，有效问卷404份，问卷回收率为83.47%。研究样本的基本情况如下：性别方面，男性员工比例达到64.4%，远高于女性员工;年龄方面，烟草企业员工大多集中在30～39岁，50岁以上员工比例较小;学历方面，烟草企业79.2%的员工都是大专及以上学历，但是硕士学历的人数较少，仅占4.2%;职称方面，初级、中级职称人数比例相当，分别为27.0%、26.7%，高级职称人员比例较少，仅4.2%，无职称人员比例为42.6%;国家职业技能资格方面，中级职称人数最多，达到36.6%，其次是初级职称，达28.2%，高级职称达到10.1%;工作年限方面，3年以下员工比例仅占8.9%，其余年限段人员比例相对平衡;工作性质方面，机关人员比例较多，达到28.7%，专卖、物流、营销人员比例基本相同。

　　四、数据统计分析

　　(一)调查数据的信效度检验

　　本研究通过SPSS19.0分析，发现问卷的Cronbach内部一致性系数(α系数)都达到0.95以上，可以看出问卷的信度比较好，可靠性较高。整个员工关系的α系数值为0.987，工作满意度量表的α系数值为 0.952，行为风险量表的α系数值为0.962，说明该量表信度系数较高，测量结果的一致性非常好。

　　运用KMO和Bartlett球形检验进行效度分析。本次调研问卷的总体KMO值为0.979。其中，员工关系总体问卷的KMO值甚至于达到了0.982，工作满意度问卷的KMO值为0.942，行为风险问卷的KMO值为0.953，调查问卷的效度较高。

　　(二)调查数据的相关性分析

　　1.员工关系与工作满意度关系分析。

　　员工关系各维度都与工作满意度的相关性比较高。具体来看，工作满意度与员工个人、企业文化、薪酬福利、工作本身、领导风格及公司管理都显著正相关，相关系数达到0.8以上，显著性水平在0.01以上。见表1。

　　2.工作满意度与行为风险关系分析。

　　分析显示工作满意度与行为风险各维度的相关性比较高。具体来看，工作满意度与工作绩效显著正相关，相关系数达到0.833，而工作满意度与员工冲突、离职倾向及工作倦怠都显著负相关，显著性水平在0.01以上。因此，假设2得到验证。见表2。

　　(三)调查数据的回归分析

　　回归分析是在确定变量之间的显著关系性之后，选择一种适当的数学关系式，用以说明自变量变动时因变量变动的情况，描述变量之间的因果关系。将工作绩效、员工冲突、离职倾向和工作倦怠作为自变量对员工关系作回归分析。采用逐步回归法，分析员工关系与行为风险各因子的回归关系，得出结果见表4至表7。

　　从回归效果来看，F=527.754，达到了非常显著的水平;从线性回归直线的拟合度R2(相关系数的平方)来看，工作满意度、行为风险各因子能解释员工关系变异程度的73.915%。总体来说，工作满意度、行为风险各因子对于员工关系的影响效果比较显著，但是影响程度有所区别，其中工作满意度对员工关系的影响系数为0.398，工作绩效对员工关系的影响系数为0.218，工作倦怠和员工冲突对员工关系的影响为负，影响系数分别为-0.214和 -0.203。

　　(四)结构方程模型的建立

　　本文运用AMOS17.0软件对员工关系与风险行为模型构建结构方程，其标准化结果见图2。

　　员工关系的6个因素之间都显著正相关，其中员工关系对工作满意度的相关性为0.87，而工作满意度对风险行为的影响为-0.89，其中在四类风险行为中，对员工的工作绩效及员工冲突的影响较为显著。

　　五、改善烟草企业员工关系的建议

　　(一)提高员工薪酬满意度

　　针对不同阶层的员工，企业在制定薪酬模式时应该有所区别。对于烟草企业的部分经营管理人员实行年薪制，有效调动经营者的积极性，均衡各方利益;对于一般员工，必须在合理评估企业内部职类职位的基础上，按照烟叶生产线、卷烟营销线、行政管理线的不同工作内容和工作任务，从工资总额的制定，效益工资的浮动考核，奖金的分配方案出发，分别设计不同的薪酬管理模式，从而使企业各条战线的生产、经营、管理活动被分离和细化，真正做到“以岗定薪”，“岗变薪变”。同时，通过内部调研了解烟草员工多样化、层次化需要，了解和尊重员工，物质激励与精神激励相结合。

　　(二)改善烟草公司绩效管理成效

　　在烟草公司内部，绩效考核工作能否最终落到实处，关键在于主要领导对绩效考核的重视程度和执行力。同时，公司要加强对绩效考核的宣传工作，人事部门可以将烟草公司的绩效考核制度、考核方式等制定成小册子，发给每一位员工，让其加强对绩效考核的认识。并且，绩效考核指标的设计要尽量结合岗位的特点，适当增加量化指标的比重。建议员工的绩效考核指标由各部门通过综合本部门员工的意见来制定，这样制定的绩效考评指标更加切合岗位特点。同时将上级打分与目标考核方法相结合，提高考核的客观性。

　　(三)科学制定工作负荷

　　烟草企业员工对于工作本身的不满意主要集中在工作负荷较大、所承担的工作没有成就感等方面，这主要是由于烟草企业一线员工的工作单调枯燥，长时间重复性工作使得员工感觉缺乏成就感。可以通过工作再设计，使员工的工作丰富化。烟草企业还可以鼓励员工参加对其工作的计划和设计，并让他们得到信息反馈，修正自己的工作，一方面，使他们对工作本身产生兴趣，感受到责任感和成就感，另一方面，也能修正部分员工工作负荷过大的现状。

　　(四)营造和谐的企业文化氛围

　　企业文化是企业发展的推动器，只有通过大力开展企业文化建设，才能进一步增强企业的凝聚力和竞争力。首先，烟草企业领导必须树立文化兴企的理念，以先进的文化推动企业的良性发展;其次，组织要 “以人文本”，营造和谐氛围，始终坚持把员工作为企业文化建设的第-要素，把工作建立在尊重人、理解人、支持人的基础上[10];最后，通过实际行动使 “两个维护、两个至上”(国家利益和消费者利益)的烟草行业共同价值观能够在经营管理中得到体现。同时，使国家、组织及个人三方的利益方向一致，确保组织的长久发展。　　(五)革新烟草企业管理风格

　　烟草企业管理者在管理风格上必须进行革新，认真分析员工的需求并将其细分，平时多听取大家的意见，让下属更多地参与到决策制定的过程中。必须从支配型管理者转变为顾问式的民主管理者，充分授权，让员工自主发挥积极能动性。不仅注重工作任务和工作目标的完成，同时也重视与员工关系的培养和感情的沟通，对员工的工作和学习经常给予提醒、鼓励和指导，并为员工设想在公司未来美好的工作前景和发展空间。

　　[参考文献]

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　　[2] Mowday R T，Porter L W，Stone E F.The interaction of personality and job scope in predicting turnover[J].Journal of Vocational Behavior，1979(8)：78-89.

　　[3] Mossholder K W，Bedrian A G，Armenakis A A.Role Perceptions.Satisfaction，and Performance;Moderationg Effects of Self-esteem and Organization Level[J].Organizational Behavior and Human Performance，1981(28)：232-234.

　　[4] 胡义秋，段军平.关于员工工作满意感的综述[J].湖南工业职业技术学院学报，2001(2)：28-31.

　　[5] Price J L，Kim S K.The relationship between demographic variables and intent to stay in the military：Medical personnel in a U.S.Air Force hospital[J].Armed Forces & Society，1993，20(1)：125-144.

　　[6] 张勉，李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].2001(8)：33-41.