金融研究杂志中小企业人力资源外包发展新思考

　　摘要：中小企业人力资源外包存在着认识不科学、种类单一、能力不足、缺乏长期规划等问题和内部人员流失、适应性不强等方面的风险。人力资源外包的有效性由发包企业和承包企业两个利益关联体共同决定，缺一不可。发包企业和承包企业可以借助流程思想，逐层递进，全面考虑如何实施外包和如何进行外包服务，从而最大程度地实现外包的有效性。

　　关键词：金融研究,中小企业,人力资源外包,问题,风险,流程

　　知识经济的方兴未艾，使得人力资源的作用为越来越多的中小企业所认可追崇，已经成为企业生存与发展的第一资源。中小企业由于发展时间较短暂，管理经验不足，尤其是在人力资源管理方面存在着不少自身不能很好解决的问题，如人员的招聘与配置，劳动关系的妥善管理等。市场的进一步开放，新型的人力资源管理模式 ――人力资源外包普及度迅速上升，已经成为众多中小企业解决人力资源管理问题的第一选择。中小企业人力资源外包存在哪些问题与风险，只有在明确这些问题与风险的基础上，才能更好地找到实现人力资源外包有效性的途径。

　　一、中小企业人力资源外包存在的问题

　　(一)科学认识不足，外包冲动与怀疑并存

　　人力资源外包作为降低企业内部人力资源管理成本和提升企业核心竞争力的一条有效途径，已经为西方发达国家众多企业认可与追崇。但我国企业的人力资源外包还处于初期的普及阶段，不同企业对人力资源外包相应地存在着不同的认识。有的企业认为其是管理成本降低和管理效率提高的捷径，积极实施人力资源外包，却没有很好地思考企业需不需要外包、哪些人力资源管理工作可以外包、怎样实施外包、外包效果如何评价和外包效果如何保持等，导致外包的无效化，从而对外包失去动力。有的企业则对外包充满着怀疑态度，认为对人的管理是企业自身重要的权威体现，不愿意实施外包，从而失去了提升自身竞争力的可能。

　　(二)外包种类较为单一，多集中于日常性人力资源外包服务的个别项目上

　　企业人力资源管理工作可以分为日常性工作和战略性工作两类。日常性工作主要包括工资发放、员工人事档案管理、绩效考评、保险**等，战略性工作主要包括企业层面的人力资源政策制定、为企业业务活动培训开发匹配人才、为企业长远发展制定人力资源动态平衡规划等。目前我国企业人力资源管理工作正处于从日常性工作向战略性工作转变的阶段，相应的日常性人力资源管理工作应该最大程度地实施外包，以促进企业战略人力资源管理地位的实现和企业核心竞争力的提高。美国著名管理学家彼得・德鲁克曾说：在10～15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式[1]。然而中小企业人力资源外包项目仅集中于工资发放、人事代理、员工档案管理、人员招聘等日常性工作的某个方面，外包种类较为单一，外包程度低，不利于相关人力资源管理工作的协调实施。

　　(三)企业实施外包能力不足，外包需求与外包程度不对称

　　伴随着劳动分工的进一步细化和外包思想普及程度的提高，中小企业已经认识到“术业专攻”对保持自身核心竞争力的重要作用和寻求外部支撑可以作为改变自身不足的重要途径。中小企业将人力资源外包作为改善自身人力资源管理不足和提高优势业务集中程度的重要途径，虽然对人力资源外包有着较强的需求，但是由于自身能力的限制，往往是有心无力，主要表现有判断是否外包的能力不足、外包哪些项目没有很好地规划能力和缺乏应对外包过程中可能出现风险的措施等，导致外包程度较低。

　　(四)外包缺乏长远规划意识，随意性大、连续性差

　　目前中小企业实施人力资源外包主要是因为一些临时性的现实问题而促使的，企业自身缺乏长期规划意识，没有很好地分析企业自身在人力资源管理方面有哪些不足，企业仅仅是根据短期的情况，实施临时性的人力资源外包，外包随意性大。外包效果的充分实现有赖于外包的连续性实施，由于外包集中在一些短期的项目上，如工资发放，人员派遣等，企业在实施人力资源外包时主要考虑的是短期收益，这就导致了企业选择外包服务商时以成本最低为选择标准，哪家服务商收费低就选哪家，外包频繁变换服务商，甚至一些正在合作的项目都临时性地停下。很多人力资源管理工作由于缺乏连续性而被迫中止，这样就增加潜在的机会成本，反而对企业造成了不利影响。

　　二、中小企业人力资源外包存在的风险

　　(一)内部人员流失风险

　　员工是企业的特殊资源，从某种意义上来讲，这种资源的不可再生性决定了员工的重要性[2]。人力资源外包不仅对内部人力资源管理人员产生影响，对其他成员也会产生适应性影响。企业内部人力资源管理工作量随着非战略性人力资源管理工作的外包将大大减少，人力资源管理专员如果不能及时实现从事务性的工作角色转变为企业战略的伙伴，将被迫离职。同时人力资源外包将一定程度地改变原先企业内部的人力资源管理制度，如人员招聘制度、激励考核制度等，部分员工可能短时间内无法接受这样的改变而选择离职。

　　(二)信息风险

　　信息风险主要体现在两个方面：1)信息安全风险。企业实施人力资源外包，不可避免地需要向外包服务商提供企业内部诸多方面的信息，其中不乏企业战略、经营现状，人力资源管理方面的整体概况等机密信息，这些信息一旦透露到竞争对手那，将造成无法挽回的损失。虽然发承双方会签订商业机密保密协议，但是人力资源外包服务业在我国发展时间短暂，很多方面的法律还是空白或者不完善，这就给外包服务商泄露机密提供了机会，又没有很好的惩罚措施约束，对发包企业的信息安全造成了很大的威胁;2)信息不对称风险。外包服务的有效性取决于合作双方的紧密配合。但现实情况是双方出于各自的利益，往往隐瞒可能用到的信息。发包企业出于自身的安全考虑，往往不愿透露一些重要信息，这样承包企业无法很好地完成合约约定的内容。承包企业往往也会利用发包企业对人力资源管理方面认识的不到位和外包服务业法律不完善的缺陷，利诱发包企业，提供一些不符实际要求的服务或者低质量的服务，提高自身所获利益。　　(三)适应性风险

　　每个企业都有区别于其他企业的独特之处，发包企业在人力资源外包的过程中可能存在一些无法适应的风险。这些适应性风险主要有：1)企业文化无法融合风险。文化具有潜移默化和深远持久的影响，伴随着企业发展过程的始终，因此发承双方的企业文化不可能是完全一致的，总有或多或少的不同。那么承包企业能不能适应发包企业的文化，实施与发包企业文化相适应的人力资源管理服务，对于服务的成功与否有着非常大的影响甚至是决定性作用。如果无法适应这样的文化属性，那么服务的最终效果将是无效的或者是效果甚微的，这不但会造成发包企业的经济损失，而且会造成承包企业失去继续合作的机会;2)外包服务商的可控问题。由于外包商是一个独立运行的实体，双方是合作伙伴关系而不是隶属关系[3]。企业能否适应这样的转变，对外包服务商给予足够的支持，是外包能否达到效果的重要影响因素。

　　(四)内部管理流程再造风险

　　企业将自身的部分或全部人力资源管理工作外包出去，与人力资源管理工作相关的其他管理工作或者其他部门的工作，都必须与承包企业打交道。如营销部人员的供求，财务部专员的招聘等。企业能否及时对内部的管理流程进行调整与再造，使之与新的管理工作实现无缝对接，既是外包能否成功的关键，更是企业能否更好发展的关键。一旦内部管理流程的再造不能实现，那么造成的风险将是无法估量的。

　　三、中小企业人力资源外包有效性实现的对策

　　流程思想强调对问题的全面思考，从初始到结束有一个完整的流程。流程化操作有利于发包企业人力资源外包有效性的实现和承包企业服务效果有效性的实现，从而更好地实现人力资源外包两个关联主体利益。

　　(一)发包企业

　　1.提高对人力资源外包的科学认识。发包企业对于外包的最大不足之处就是缺乏科学的认识，这一方面阻碍了外包的实施程度，另一方面也给企业实施外包的过程带来了很大的隐患。通过主动学习人力资源外包相关知识，咨询专家，请专业人员到企业开展讲座等，可以为企业高层管理者实施外包决策带来意想不到的效果，也能让企业员工正确认识人力资源外包，从而终止排斥心理，给予积极的支持。

　　2.明确外包的内容与目标。通过人力资源外包的学习后，企业对外包有了一个科学的认识。就需要分析自身，明确哪些业务是可以外包的，哪些业务自身进行更为有利。对于一些核心的，涉及企业最重要机密的，以及外包服务难以完成的人力资源管理工作，外包是不适合的，企业应内部解决或者寻找其他合作来完成。对于日常性的人力资源管理工作，如工资发放，员工招聘，劳动关系管理等可以外包的业务就应该充分实现外包。在实施外包之前，企业需要对外包的效益进行充分考虑，外包效益的实现不是一天两天的事，企业必须更加注重长远利益，结合自身的实际情况和长远目标，制定科学可行的外包策略。

　　3.全面考虑，合理规划外包。明确外包内容与目标后，企业需要考虑怎样实施外包。外包的实施必将对与之相联系的其他部门或者其他职能产生影响。企业需要结合外包的内容与目标，重新设计企业的职能，使企业职能的组合更好地适应变化后的情景。并且企业需要充分考虑自身的情况，结合市场上现有的外包服务商，综合考虑成本收益，选择最适合企业发展的外包服务商，才能实现优势互补，实现各自效益的最大化。

　　4.建立外包风险预警、监控、激励机制。由于外包存在着诸多的风险，企业在合理规划实施外包后，需要建立相应的预警机制。根据规划实施外包的内容，建立与不同外包内容相匹配的不同职能的风险预警机制。着重分析可能的风险来源、成因、应对措施。明确双方在发生的风险中各自的责任等。通过预警机制，加强事前反馈机制的建设，力求将风险在源头降到最低。对于整个外包工作的实施过程，建立相应的监控机制，不但要监控外包服务商的行为是否符合合约的要求，还要加强自身在制定外包过程中可能存在的疏忽造成的风险的监控。除了预警和监控等降低风险的措施外，对于能有效或者超前完成企业外包业务的承包企业，给予一定的回报激励，从而促进其自觉履行合约内容

　　5.及时反馈外包效果，进行经验总结。外包是为了提高企业的经济效益，并且为下次更好地实施外包打下基础。在整个外包结束时，企业应该及时总结经验，分析外包过程中存在的优点与问题，提出问题的解决方案。并且在一个绩效年度内，考察企业绩效是否有所提升，需不需要调整外包策略等。通过及时的反馈，能为企业更好地实施外包提供有益的借鉴。

　　(二)承包企业

　　1.深入分析自身与发包企业。承包企业在承包服务前，需要对发包企业的需求进行全面分析，分析其是否与自身的服务相符合，哪些服务容易实现，哪些服务可能会有困难。并且分析自身的实际情况，对于完成这样的服务，有没有收益，能不能完成这样的业务。承包企业只有全面地分析了发包企业的需求与自身的实际情况，才能做出是否承包和怎样更好地完成承包业务的决策。

　　2.系统研究承包的服务，实地调查发包公司情况，制定科学的实施方案。承包企业做出承包服务决策后，要对承包的服务进行系统地分析，分析需要哪些资源去完成，怎样实施效果最好，成本最低。最重要的是要分析发包公司的实际情况，考虑发包企业的企业文化，什么样的方案能将文化冲突降到最低，为更好地实施工作创造良好的环境。同时深入调查发包企业的实际，研究承包的服务涉及发包企业的哪些部门，制定可行的策略，解决实施过程中可能遇到的阻力。

　　3.严格遵守市场规则，树立诚信意识。承包企业在整个服务实施过程中，应该严格遵守市场规则，为发包企业提供优质的服务。同时对本公司实施服务的人员制定相应的监督机制，对于违反公司规定、擅自损害发包企业利益的个人行为，应给予相应的处罚，为企业树立良好的公众形象。

　　四、结语

　　中小企业在解决我国就业问题、促进经济发展、活跃市场等方面都有着不可替代的作用。中小企业的健康快速发展，自身作用的发挥至关重要。然而我国中小企业由于发展时间短和自身资源的限制，在人力资源管理方面存在着经验不足、水平不高等问题，人力资源外包作为解决这些问题的有效途径，为越来越多的中小企业所认可追崇。只有解决好中小企业人力资源外包存在的问题和风险，才能真正实现中小企业的健康快速发展。发包企业和承包企业作为利益的关联体，必须将彼此的利益联系起来思考问题，流程化地深入分析问题，才能更好地实现发包企业人力资源外包的有效性和承包企业人力资源服务的有效性，最终实现合作双赢、利益共享的良性循环互动机制。

　　参考文献：

　　[1]彼得.德鲁克.巨变时代的管理[M].太原：山西经济出版社，1998：43.

　　[2]缪小明，郑楠.企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J].软科学，2005(2)：82.