研究生怎么发表论文之后勤薪酬管理与激励机制的构建

　　薪酬管理是现代人力资源激励中至关重要的部分，高校后勤作为高校的重要组成部分，承担着为学校教学、科研和师生生活提供后勤保障服务的工作任务。在高校后勤社会化的改革中做好薪酬管理，能更充分调动广大员工的积极性和潜能，从而为学校提供优质的后勤服务。本文将就目前高校后勤实体薪酬管理的现状及存在的问题进行说明、分析，在现有的基础上，构建更适合高校后勤管理的激励机制。

　　1 高校后勤薪酬管理的现状

　　近年来，高校后勤通过引进人才、招聘员工，使员工队伍迅速增加，人员构成、文化层次、身份背景各不相同。目前高校薪酬管理现状简述如下：

　　1.1 现行薪酬政策

　　目前的高校后勤薪酬管理政策，将高校后勤员工分成了两个大类，一种是事业编制的员工，一种是企业机制招聘的员工，企业招聘这部分员工包括企业编制的正式员工以及临时工两种)。其中事业编制的员工的薪酬是由学校事业单位编制档案工资，岗位工资以及年终奖这三部分组成的。

　　1.2 员工薪酬水平

　　事业编制的员工工龄比较长，资历也老，在档案工资这一项比较高，这一部分人的薪酬水平和本行业的平均工资要高。企业机制下的招聘员工的薪酬水平比同行业的薪酬水平低，尤其是在管理业务骨干这个岗位上，企业机制下的招聘员工比本行业的薪酬水平低了20%以上。可以说，两种编制的待遇还是有较大的差距的，事业编制员工薪酬的平均水平普遍要比企业机制下的员工高两倍多。

　　1.3 薪酬管理状况

　　高校后勤的薪酬管理基本上还是停留在初级的阶段，虽然已经有了比较完整的薪酬方案或者体系，但是受到员工的素质，技能，观念等影响，并没有很好地开展和实施。

　　产生这些的原因，其实是具有很多的历史原因的，当然更为主要的是运行机制方面的原因。在目前的形势下，市场竞争的核心归根到底是人才的竞争，在高校人力资源管理中的薪酬设计存在着很多的问题，正是这些问题造成高校后勤难以吸引到高水平高素质的人才。

　　2 高校后勤薪酬管理存在的问题

　　2.1 激励政策不公平

　　在两种类型的编制中，事业编制员工和企业机制招聘员工的薪酬制度在薪酬政策上有明显的区别，企业机制下员工在整个高校后勤员工中比例越来越大了，但是企业机制下的员工并没有引起足够的关注。目前，企业机制的员工在整个待遇上距离事业编制员工还有不少的差距，在薪酬，福利上没有统一的要求，也没有形成有效和系统的管理模式。

　　在激励问题上，企业机制的招聘员工与事业编制员工相比存在着比较大的片面性，企业机制招聘员工的很多主观需求并没有得到满足，反之，事业编制的员工受到了足够的重视。

　　2.2 薪酬结构不合理，激励方式单一化

　　高校后勤的管理中，有一个突出的问题就是对员工的激励问题。在目前来看，运用薪酬管理的方式来对企业员工的责任心以及工作积极性进行激励的方法是最常见的。目前的高校后勤激励方法，仅仅能够满足企业机制招聘员工的最低层次的一些需求，对于一些高层次的需求，还难以满足。但是只有构建成一个完善的全面的薪酬结构，才能够满足员工的高层次的需求，这需要我们从薪酬政策上，从职位晋升上，从社会福利上等等一些问题上入手。

　　2.3 薪酬水平偏低，难以吸引和留住人才

　　目前，大部分的员工无论是在工作一线，还是在管理阶层与社会上的同行业的工资水平还有一些差距，因此，对社会上的高水平高素质的优秀人才缺乏一定的吸引力，不仅吸引不了人才，还造成企业内的优秀人才的流失，留不住人才。这样，最终的后果就是造成在高校后勤公司工作的人整个综合素质水平都不高。这对企业的发展是极其不利的。

　　2.4 激励措施滞后，工作效率较低

　　近年来，高校后勤人事制度进行了改革，并有一定的效果，但是具体的政策还是没能到位，并且这些具体激励政策的不能落实，对企业机制招聘员工的工作积极性以及企业的归属感都有巨大的伤害。这样一来，企业就分化出了等级制度，甚至有的事业编制的员工干的少，当工头，却让企业机制招聘员工多干活，甚至会导致矛盾的出现，工作效率难以保证。

　　总的说来，薪酬激励不足是高校后勤人力资源管理方面存在的最大问题。

　　3 高校后勤薪酬管理激励机制的构建

　　3.1 薪酬管理构建所依据的原理

　　“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，原意是平衡、补偿、回报的意思。现从薪酬决定的经济学角度和心理学角度进行一些分析，以助于进一步构建激励机制。

　　薪酬决定的经济学理论基本有四类：第一，基本生活保障理论：以马尔萨斯、李嘉图等为代表。以这一理论为基础，一部分国家在工资管理体系中制定了最低工资标准，作为企业聘用员工所应支付工资数额的最低法定标准。第二，人力资本理论：以西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔为代表。西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。第三，边际生产率薪酬理论：以克拉克为代表。第四，均衡价格理论：以阿弗里德·马歇尔为代表。

　　激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，薪酬的心理学经典理论基本有四种，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。

　　3.2 高校后勤薪酬管理激励机制的构建

　　为适应社会的发展，更好地建设好高校后勤，发挥好员工的积极性，现尝试对高校后勤的激励机制进行构建。

　　首先，规范薪酬结构，体现薪酬激励原则。薪酬体系应包括基本薪酬和绩效薪酬。其中，基本薪酬包括岗位基础工资和津贴来确定。绩效薪酬包括绩效工资、公司福利、年终效益奖金等三部分。基础工资由任职的岗位级数确定;津贴包括技术或职称津贴、学历津贴、工龄津贴、特殊岗位津贴。绩效工资体现员工的劳动效率和劳动质量，与岗位级数挂钩并考核确定，公司福利包括：国家规定的各类福利，如养老金、医疗保险、失业保险、住房公积金和各类法定带薪假期;员工培训，如入职培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训;特殊福利：良好的工作和生活环境等。年终效益奖金根据后勤公司的总体效益最终确定。

　　其次，提高一线待遇，调整结构比例。薪酬调整把提高一线员工待遇作为重点之一来考虑。管理岗位主要是调整薪酬管理机制，待遇基本维持原来水平，为调整方便，部分管理人员略有增加，个别管理人员有所降低，使工资制度总体趋向公平合理。大部分合同制员工基本都有所增加，根据不同岗位和不同技能水平，一线员工工资有不同程度的提高。

　　只要薪酬管理及薪酬体系设计中体现了这些原则和目标，高校后勤员工的积极性肯定将极大提高，高校后勤的效益和学校的发展都将从中受益。

　　参考文献：

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