教育类期刊论文发表论社团中的人际关系与效率的处理问题

　　摘　要:本篇文章主要研究社团内部人际关系与效率问题，并用亲身经历(原社团部长经历)表现出其中的发展过程、实际成果等内容，运用第一人称的视角进行分析，贴合实际状况。本文立足点为社会学理论，进行人际关系、趋同性分析，并采用博弈论的相关观点进行问题求解。
　　关键词 :教育类期刊论文发表,人际关系,效率,博弈论
　　从高中步入大学，我们深切的感受到了不一样的人际关系，而这样的关系在社团之中能够得到更为具体的体现。因为社团是由主席团、部长团和部门干事们组成的直线职能型团体，分工明确，每一次的活动都由主席团下达命令，部长团执行命令、起到中转的作用，最后交给干事们执行任务、办起活动。在社团之中，各项活动的参与就不得不涉及到人际关系的交往，交往顺利，则信息通达、合作愉快，如果交往之中存在着问题，那么运行效率就可想而知了。
　　社团属于志愿型组织，职能分主席领导、部长承上启下和干事执行三方面，并且是为了达到开展属于自己的丰富多彩的校园活动而组合成的一个团体，自成立之初，学生社团就是无薪酬、大学生自主创立的公益性组织，但同时也带着一点功利性，每个人当初加入社团之初，是为了锻炼自小到大以来被禁锢的思维方式和凸显自我的能力，同时也作为在大学之中博得众彩并成为学生骨干的一种“捷径”。但是，这里所说的能力，本人大致归类为三点，细心、恒心和创新，每个人在社团之中锻炼这些能力的方式与他们的人际关系的交往方式有着密切的关系。
　　在平时的社团活动或例会的观察之中来看，每个部门在活动或例会中会组成一个小圈子，因为部门之间互相的不熟悉，而且分工明确，不易打散每个部门的工作计划和任务，造成了交流的隔阂和障碍，这倒是不令人感觉到惊奇。而最为令人奇怪，也令我们这些部长头疼、亟待解决的是，在我们部门的内部也产生了那么几个以一个人或几个人为首的圈子，他们每次活动尽力争取接近的工作任务和亲密的距离感，每次例会也都坐在一起，惺惺相惜。人际关系是由于人际交往而产生的人与人之间的心理关系，其重要特点是情绪性，人际关系中情绪是以满足的程度为基础的。【1】我们生活在这个社会中，每个人都是社会中的人，都极力地在寻找属于自己的那个小圈子，借以满足自我的情绪满足，在部门内部的那个小圈子里，每个人扮演着不同的角色，有的幽默搞笑，有的成为创新思维的发源地，还有的会成为这个小圈子的小领导者，而这个人是这个小圈子的关键因素，他控制着这个小组的进程与发展，能把握住每一个人的性格特征，各方面能力不一定是最强的，但是一定是能让每个人信服的权威，构成这个小圈子派系结构的尖子。
　　当然，情绪性的因素是影响人际关系和交往的关键因素，我们同时也不能忽略影响人际关系的社会心理因素，我们平时说“远亲不如近邻”，即所谓的邻近性，通常人与人之间在地理位置上越接近者，交往机会越多，容易形成较密切的关系;第二点就是交往频率，指人们在单位时间内相互接触的次数。一般交往频率越高，越容易形成共同的经验，产生共同的语言和感受，即交往频率与人际关系的形成呈现正相关的关系。【1】就刚才所说的那个小圈子，他们进入大学以来，甚至可以再说晚一点，进入A社团、本部门开始，互相都不认识，但就是通过一两次的活动或者一个偶然的对话，其中的两个人就建立了一定的友谊，然后两个人和第三个人通过某种共识建立友谊，进而慢慢地扩大了自己的交际圈和一群人的小集体，有着某种的语言交往、情感归属和价值追求，他们因此增加了互相的交往频率，活动或例会中的地理位置相近、任务分配相似，从而使得交流增加、价值追求趋于一致，从而由只在一个部门为尽各自干事责任、领取和完成任务的刺激群体演变成了初级群体。
　　在我当时所在部门有一项例行任务，发派传选单，需要人手经过几个地方的周转完成，由于干事们不太了解过程，就需要几个人合作完成，因此部长们就指定了α、β和γ三个人去派单子。三人开始互不认识，但是自从那次的合作之后，就发现其中的α和β二人每次活动和例会都努力的一起参加，慢慢地从两个人的小圈子扩大到了四个人，当时我还在疑惑，为什么γ没有加入到那个圈子里呢，或许我们在研究圈子的形成过程中忽略了另外一个最重要的个人因素：性格，γ是一个比较内向，专心学术方面的女孩，不太善于交际，通过几次与她的对话，就能发现她和α、β的说话方式不太吸引人、比较平淡无奇，而α、β的说话影响力和行为方式吸引度就远高于γ，这也是形成初级群体的一个必备条件，毕竟“性格不同不相为谋”!
　　通过上述事实，可以更好地理解“一个初级纽带越强，群体功能越好”观点。社团的群体功能无非就是搞好每一场活动，使其更加具有吸引力，增加影响力，并且锻炼新人辅佐前辈，使职能机构高效地运作起来。下面来让我们做一个假设，假设α、β和γ构成了一个三人的实验组，α和β由于构成了一个小圈子，而使得信息畅通、互帮互助，并且这个小圈子的总价值观也是趋于社团价值观，有令则行、有禁则止，而γ很不幸的成为了小圈子的旁外人。部长团下达一个命令，这个命令由两个人协力完成(任何一个人单独做都不可能完成)，只有这三个人，大致分为两种分配方式：1.给α和β;2.给α(β)和γ。下面采用博弈论的方式分别验证这两种分配方式的结果。
　　1. α 合作非合作

成功	不成功
不成功	不成功

　　β
　　合作
　　非合作
　　2. α 合作非合作

成功	不成功
不成功	不成功

　　γ
　　合作
　　非合作
　　在第一种博弈论中，由于小圈子共同体的价值观与中高层的期望目标价值一致，并且两人的沟通流畅、信息获取渠道增多，所以大致会采用合作的态势，以百分之90的概率相匹配，成功记为100分，得分90。但是，换到第二种博弈论中，由于两人互不了解、信息沟通不畅，而且由于部长们的考虑主要放在关注点高的集体和效果上，也就是每一个小圈子及宏观效果上，而造成对γ的了解不够以及对任务完成预期的把握不准，γ很可能采取非合作态势，对γ采取的两种态势各取百分之50的概率，而α暂且认为是为了大局和活动成效而百分之90采取合作态势，成功记为100分，不成功记为0，得分45分，远远低于小圈子内的90分得分的成效。如果小圈子内的人对圈外人的看法或者沟通的不畅以及对活动采取一些不合作的态势，得分很可能会更低。
　　由此，可以看到社团之中的小圈子有利于效率的提高，因为在小圈子之中，每个人担当的角色不同，正如无领导小组讨论中的破冰者、时间掌控者、引领全局者、组织协调者和总结陈词者，各尽其能，最终达到统一和完美的成绩。在这之中，每个人在这个小圈子社会中扮演了不同的自至角色，社会成员的人格、个性特征在社会角色扮演过程中会有不同程度的显现，实现个人对社会的参与，而与大的社会角色的转换难度相比，在小圈子中的自至角色则由于容量低、无明显的界定因而转换更加容易，每个人从原来的角色转换到如今的角色对不同的工作任务、组织方法和成员架构、了解程度方面有了属于自己的认识过程，从不同的人、不同的角色身上学到帮助能力提高的许多东西。与此相反的，圈子内人与圈子的旁外人无很多的交集，因此互相的了解、默契程度和能力匹配度就差强人意了，工作的效率也就成了一个大问题。
　　同样，一个人自出生以来，有着自己独特能力的一方面，随着成长和社会的演进，每个人都在与这个社会的其他人进行交流，逐渐地形成自己的价值观和看法，同时，由最初的不会走路到会跑步，从只会说“妈妈”到在百人面前演讲临阵不乱，这些都是能力的提高，优秀是循序渐进的。所以说，在社团之中，要逐步地去架构一个个小的圈子，这不但是对社团干事之间的团结做出了贡献性的做法，也更是为实现干事们加入社团之初锻炼能力的初衷做出应有的责任。
　　下面借鉴一个对社团满意度的调查问卷：【2】
　　从学生角度看，积极性、社团的管理以及创新力问题，占到了一大部分，我们接下来从这几个方面去探索方法，并提出一定的意见。
　　换到我们部长的角度，每个人都是精挑细选出来的，所以也都希望下一任的每个部长都做到服从命令听指挥、敢闯敢拼、卓越创新的高效行动，因此，就必须在构建社团小圈子之时，不断地引领社团部门内部的总价值观，使之与社团活动的目的和总的价值取向相符合。此时，我们还应该注意的是社会互动，在部门内部这个小的社会中，小圈子与小圈子之间的交流很容易进行控制，可以依靠部长们的权力，并且也履行着加强内部团结、提高交流的义务，让小圈子之间通过共同协力工作和平时的信息传播与交流进行社会互动，让不同的人或小圈子在不同的事中，实现“自我”与“客我”的转换，例如在例会之中的娱乐活动就是为了加强内部的团结与和谐型，而在整个社团内的娱乐活动就是这个小圈子或者几个人代表本部门的一个形象展现。在众多建立起来的小圈子之中形成交集，进一步扩大圈子的交际数，让每个人都参与进社会互动和角色的扮演、转换之中去。
　　小圈子之中，每个人都趋于一样的价值观，而在换届竞选之中，我们又是怎么样去关注竞选者的呢?人类互动的最重要的特征就是印象管理或自我呈现，如果这个人当初给人的印象就是积极程度高、办事利索、谦逊的态度，那么他就会马上博得大家的认可。有一次，还是在刚纳完新之后，正在给大家发顺利通过面试的祝福短信，而大家的回复主要是谢谢之类的客套话，而一个女孩主动问我是谁，并且很热情的在问她进来之后应该怎么样才能做到优秀，并聊了几句，相比之下，我对那个女孩印象就比较深刻了，虽然在见面会之时，我没有发现那个女孩与其他人有何区别，但是她首先就给了我一个热情、积极的印象，并且在每一次的干事任务执行之时，我会优先考虑到让那个女孩去做，虽然能力不高，但是每一次都比上一次好，能力也在逐步提高，我们的关系也在逐步稳固，今日，我们也在把她当成后备力量的培养对象。所以说，敢于做一个社会互动的破冰者至关重要，把自我及时优先的呈现出去并留下美好的印象，成为人际关系形成的一根“导火索”，这对自己的发展也是一个很不错的“捷径”，同时也是为组织的发展和公众对社团积极性方面的看法做出重要努力的一步。
　　在制度的管理方面，绝大多数的组织采取科层组织结构，这种结构有着严格的权威等级和明确的分工，但也有很多问题，例如非人性化，这对于干事这个层次不具有很好的适用条件。所以，在此，我们可以在平级的结构中，为提高人际交往流动性的提高和效率的增长，可以采用矩阵型组织平级架构，是不同的圈子和旁外人之间的互动性增加，将部门内部干事组织结构的横向相结合，有利于协作生产，针对特定的任务进行人员配置有利于发挥个体优势，集众家之长，提高项目完成的质量，提高劳动生产率，各个小圈子之中的人员不定期的组合有利于信息交流，增加互相学习机会，提高活动组织能力和创新力的提高。【3】
　　最后，社团的领导层和学生骨干们要做到组织内部激励机制的合理运行，不能让组织承诺淡漠化，学生初入社团时都抱着一种对社团的组织承诺，包括情感承诺、继续承诺和规范承诺，干事中的大多数人是为了锻炼自己的能力入社的，在加入校级社团一段时间后，他们发现社团内部的情况与自己的期望值反差很大，原先的组织承诺没有兑现或无法维持，于是失望起来，个人开始推三阻四，消极应付工作，延缓了社团的发展。【4】为了校级社团职能的正常运转，并必须让此现象绝迹，学生会干部必须显得干练而有风度，必须成为学生的表率，也绝不能临时退出，特别是高层学生干部，那样会对今后的个人发展留下污渍般的记忆。大家既然是以共同信念和校方的大力支持建立起本社团，就需要我们戮力同心，共同为社团的进步和动力的持续不断而锻炼，而磨砺，而努力形成人际关系和谐，高效运作的共同体!