人力资源论文路桥行业人才流动的影响因素研究

　　每个行业的企业都会存在一些人才流动现象，根据近年来的报告显示，路桥行业人才流动性较大，人才流失问题越来越严重，尤其是技术性人才。那么原因是什么呢？本文是一篇人力资源管理论文范文，主要论述了山东省路桥行业人才流动的影响因素研究。
　　摘要：本研究报告以山东省路桥行业人才为研究对象，旨在研究影响山东省路桥行业人才流动的因素，为提高路桥行业人才的稳定性提供借鉴。本文在对国内有关人才流动理论进行回顾和总结的基础上，从薪酬福利、内部沟通、绩效考核、工作环境、人际关系五个方面构建与员工流失率之间的研究假设。研究结果显示：薪酬福利、内部沟通、绩效考核、工作环境、人际关系与人员流失之间均呈现负相关关系。

　　关键词：路桥行业,人才流动,影响因素

　　1.绪论

　　道路桥梁行业是劳动密集型企业，近年来，人才流失问题越来越严重，而其中专业的技术型人才流失率更高。在这个项目施工过程中，人才流动率高，企业不断在招聘、培训，又不断在人才流失后寻找替补人才，再继续培训，周而复始的循环，这是路桥行业存在的普遍现象。怎样减少企业技术人才的流失，降低风险，拥有一支稳定且不断发展壮大的技术人才队伍，对企业未来的稳定快速成长有着重要的影响。人力资源是一种稀缺性的资源，人才是知识的载体，也是影响路桥施工企业未来发展的关键。众所周知，每个人都是不相同的，所以人才具有不可替代性，也难以复制，但是市场的竞争永远都是存在的，竞争有很多方面，最终取胜也由很多的因素促成的，但是不可否认的是在诸多因素里，人才是极其重要的因素。但是目前路桥施工企业普遍存在着的问题就是招聘没有经验的对口毕业生并不难，但是培养过后的优秀技术人才很难留住，而替代的人才却很难招聘，短时间内更难找到合适的。

　　2.文献综述

　　2010年6月6日中国中共中央、国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中则指出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，能够创造性的工作，为社会做出贡献，高质量的人力资源中的劳动者”。从以上对“人才”的理解可知，“人才”从以前的重学历、职称到重知识和技能，再到现在的德才兼备，体现了社会对人才的要求越来越高，这也是一种发展的人才观。广义地讲，“技术”是体现人在生存中想要为了实现社会对其的需要，从而创新和可持续发展的方式和技术。“技术”是为了达到目标而合作完成的不同的手段和规则。

　　人才流动是指在不同地区、不同行业的人，在不同的工作之间的变化。人才流动是一种现象，不能一概而论地归类为良性的或恶性的现象。因为从不同角度来看，人才流动所带来的现实意义是不同的。比如说，流动就涵盖了流入和流出才能称为流动。那么对于其中一个企业来说，是新进的员工，是一个新鲜血液，但是从另外一个企业来讲，一个员工的离开就是人员的流失了。

　　国外关于人才流失的总体模型较早且影响较大的是Price-Mueller模型。该模型指出员工流失主要是由环境变量、结构化变量、个体变量和**变量四个自变量决定的，“留职意图”是因变量。该模型是微观的人才流失，中观和宏观三个因素的总结，指出了具体的变量和类型对人才流失及其过程的影响。“结构化变量”是员工期望的工作条件，“环境变量”是指外界的环境条件。

　　勒温认为：个人自身条件，能力和环境(他的“场”)与其性能有着非常密切的关系，就像物理学中的“场”，由此他提出了个人与环境(即“场”)之间关系的一个公式B=f(p，e)，其中：B为个人绩效;p为个人能力和条件;e为所处环境。

　　美国著名学者库克提出的“库克曲线”指出合理的人才流动有利于充分发挥其创造力，他通过对研究生参加工作后创造力的发挥情况的统计画出了这条著名的曲线，在曲线中，0E说明企业人才的学习在3到4年的创新和发展;ED指研究生毕业后参加工作的前几年，由于对所从事的工作具有新鲜感并怀着挑战心理加之新环境的刺激，这一时期的创造力得到充分发挥并迅速增长;DC是创造力发挥的高峰区，时间大约1年，这段时期也是出成果的最佳时期;CB是初期的衰退线，创造力下降，持续约六个月到一年半;最后的BA曲线是衰减稳定期――创造力持续下降最后维持在一个固定值上，此时如果不及时变换工作内容和环境，创造力将一直停留在低水平。

　　学者中松一郎在他的《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。在这一理论中他充分说明了实际能力和潜在能力的关系：相同的个人目标和组织目标时，个人的潜能得以充分发挥，组织绩效的整体功能运转良好，这时对组织和个人都有利。但是，如果这两个目标是不一致的，人的潜力则是有限的。

　　郭培富(2004)、邓芝(2009)、向和芬(2013)则是从薪酬制度的持续性和激发性角度进行分析，认为企业核心员工对于薪酬制度的敏感度比较明显。孟祥金(2011)、林雅令(2012)则认为企业内部之间的沟通在员工工作积极性和激发性方面也具有影响作用。他们企业内部存在良好的沟通可以有效提高员工热情和工作效率，从而激发员工工作积极性。如果企业内部员工之间的沟通不舒畅，则容易导致员工之间误会和增多，造成员工工作效率和积极性的下降，抑制员工工作能力的发挥。熊宁(2009)、张笑千(2011)认为企业绩效考核制度制定的好坏直接影响到员工工作的积极性。认为员工工作成绩的考核过程和标准是否合理，这对于激发员工的工作热情、让员工更好地挖掘内在的工作潜力尤其重要。如果绩效考核过程不能让员工感到公平，这就会抑制员工工作积极性的发挥，从而妨碍员工工作效率的提高，进而造成整体工作效率的下降，久而久之就会让员工萌生离职意愿，从而增加员工流失。房阳(2012)、向和芬(2013)通过研究认为，企业工作环境的好坏直接影响到员工工作心情，继而影响到工作效率的高低。认为工作环境分为软件环境和硬件环境两类，软件环境就是在过程中，所无形体现出来的，能够直接跟工作存在的联系的因素。硬件环境就是工作中所需要的硬件条件，诸如工作设备等。工作环境配套情况直接决定着工作效率的高低。良好的工作环境可以有效促进工作速度、提高效率，否则会导致工作效率的下降。邱玉敏(2009)、李薏芰(2013)通过研究指出，目前在企业中，员工之间人际关系的好坏对于工作积极性都具有直接显著的影响。认为人际关系作为平衡人们之间相互利益的外在表现，它直接或间接作用员工努力工作的方向和最终根本利益的获得。　　3.研究方法设计

　　在定性研究方面采用访谈法，计划选取访谈对象是五位，采取“一对一”的形式与被访谈人员进行面对面的沟通。对访谈内容同时进行录音，而后进行整理。在访谈对象的选择中，本次研究选择了在山东省路桥行业的企事业单位中担任人力资源工作的管理人员。在定量研究部分，采用调查问卷法。采用电子邮件的形式发放和回收调查问卷，发放给山东省路桥施工企业(省内拥有公路工程总承包一级资质的四家企业)，发放402份，回收368份，回收率91.5%，这完全符合设计要求。研究对象都是按照随机的方式抽取的，选取山东路桥行业有代表性的四个公司技术人才作为调研对象。

　　4.研究结果分析

　　调查问卷数据的信度分析得出自变量“薪酬福利、内部沟通、绩效考核、工作环境、人际关系”的Cronbach α系数值分别是“0.891、0.725、0.811、0.695、0.776”，这表示调查问卷可以采用。本研究报告首先进行Kaiser-Meyer-Olkin和巴特利特球度检验。得出本研究报告的KMO数值为0.859，表示本研究报告的调查问卷适合进行因素分析。结构效度分析后，得出调查问卷的不同题目的因子载荷数值最高为0.923，最低为0.617，这表示所有题目的因子载荷数值都在0.5以上，都符合规定的标准要求。

　　本文把因素影响了山东省路桥行业的技术人员离职(主动流失)的因素进行归类并用X来表示。具体包括：X1：薪酬待遇、X2：内部沟通、X3：绩效考核、X4：工作环境、X5：人际关系。研究结果得出不同因素的影响程度是：X1-15.1%-薪酬待遇、X2--17.9%-内部沟通、X3-5.61%-绩效考核、X4-5.67%-工作环境、X5-4.32%-人际关系。X1薪酬待遇对山东路桥行业技术人员流失有显著性影响，且结果为负相关，即技术人员对薪酬的满意度越高，离职意愿越低。X2内部沟通对山东路桥行业技术人员流失有显著性影响，且结果为负数，是负相关，即技术人员对内部沟通的满意度越高，离职意愿越低。X3绩效考核对山东路桥行业技术人员流失有显著性影响，且结果为负相关，即技术人员对绩效考核体系的满意度越高，离职意愿越低。X4工作环境对山东路桥行业技术人员流失有显著性影响，且结果为负相关，即技术人员对工作环境的满意度越高，离职意愿越低。X5人际关系对山东路桥行业技术人员流失有显著性影响，且结果为负相关，即技术人员对人际关系的满意度越高，离职意愿越低。

　　5.研究结论与建议

　　5.1研究结论

　　现阶段山东路桥行业面临的人才流动较大的问题既有历史原因和社会方面的原因，也有路桥企业自身的诸多原因。但主要原因在于内因，即路桥企业自身，具体有.第一，内部沟通不畅。大多数路桥企业的领导都不太愿意与员工进行交流与沟通，他们认为这个企业本身就是自己的，所以企业的一切都是自己说了算，自己想怎么办就怎么办，员工只能无条件的听从和服从。这样就导致企业领导和员工的信息严重不对称，也使得企业的相关信息得不到有效的传递，领导无法了解员工的动态和企业管理制度的执行情况，进而就为企业制定相关制度造成了很大的障碍;第二，薪酬待遇缺乏竞争力。现有薪酬待遇已基本不能满足山东路桥行业的企业技术人员。虽然与同行业其他企业的同类工作相比较，已经处于优势，但考虑到工程施工的特殊性，工作环境的艰苦性以及工作时间的不确定性等，应适当给予一定的涨幅。长期以往，容易打击员工的工作积极性，或在朋友家人的影响下选择离职，甚至改行，完全成为行业的人才流失;第三，工作环境有待改善。工程施工企业的特殊性导致这个工作环境的问题很难在短时间内改变，这是一个长期的、复杂的目标。但是若不解决，会造成很大的困扰，因此企业可以根据实际情况进行部分改善;第四，绩效考核制度达不到预期目的。绩效考核制度在山东省路桥行业的企业单位中普遍都已经采用执行了较为科学的体系制度，但是在实施的过程中，往往不尽人意。这就导致员工长时间得不到反馈结果，既阻碍了其进步，又造成不良的心理状态。久而久之，也有产生众多员工私下探讨得出“公司的绩效考核体系就是为了扣除大家的工资”这种结论;第五，人际关系不够和谐。在山东省路桥行业的企业当中，人际关系的和谐与否对于员工是否继续由兴趣工作下去具有明显的影响作用。很多被访谈者谈及都表示很无奈，因为大环境如此，如果跳槽到另外一家公司，大致还是如此，因此很多技术员工都有了一种要流出这个行业，跨行业选择工作的想法。

　　5.2研究建议

　　5.2.1加强内部沟通，营造轻松愉悦的工作气氛，做到感情留人

　　路桥企业的领导们要认识到，管理者自身能力以及素养的高低对优秀人才的引进和管理是尤为重要的。员工们都期望在一个相对公平、合理且和谐融洽的环境中工作，工作环境宽松，工作气氛和谐，员工们才有心思努力工作。通过个人的不断努力，个人的工作业绩得到了公司领导的重视和认可，个人提出的合理化建议和意见也被领导及时吸收或采纳，如有问题能够和领导及时沟通解决，而且领导经常与员工交流和沟通，这样优秀的人才就会很快地融入路桥企业这个大家庭中来，并且他们也愿意为企业贡献自己的聪明才智，因为他们对企业已产生了浓厚感情，他们愿意把工作当作自己的事业来做，这样做起工作来就很更加尽心尽力、尽职尽责，同时也会对企业保持较高的忠诚度。

　　5.2.2完善绩效考核制度

　　要充分利用科学的绩效考核体系，要增加绩效考核激励的作用。具体的考核流程为：每个月月底由各个部门提交下个月工作计划表，人力资源部门根据每个部门的工作计划制定具体的考核表，当然后期也可以由各部分自行制定考核表，交由人力资源部备案即可，锻炼技术管理人员的人力资源管理意识。考核表一般月底由各个部门先进行自评打分，可根据情况分成几部分，比如：上级领导给下属的评分，同事间的评分，下属给上级的评分，当然要注意比重。然后由人力资源部统一回收记录统计。最终的考核分数再乘以各个部门的基数就是这个部门的绩效工资。要使每一位员工所付出的劳动与报酬相吻合，就必须细化工作内容，也就是让每个员工清楚地明白自己干的好坏老板都会知道，按照岗位说明书和工作流程，加之详细的计划和客观公正的考核，这样的一份绩效考核工资和固定工资比较全面的反映了一个员工的工作作风、工作态度、执行力以及工作的完成情况，不管是对于部门还是个人都是较为客观和公正的。
　　人力资源论文发表期刊推荐《人力资源管理》杂志创刊时间：2006年，是经国家新闻出版总署正式批准、内蒙古日报社主管；中国人事科学研究院、内蒙古日报社、北京大学人力资源开发与管理中心联合主办，（国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号:CN15-1346/F，邮发代号：16-293），是我国为数不多的专门为人力资源部门等量身定做的专业重点核心期刊。