农业科技论文北安管理局农业技术推广人员激励机制研究

　　农业推广人员的激励机制是农业技术推广运行机制的重要组成部分，是及时改进农业推广人员推广方式和推广行为重要的核心内容。本文是一篇农业科技论文范文，主要论述了北安管理局农业技术推广人员激励机制研究。
　　[摘要] 现阶段，在我国进行现代农业建设过程中，农业技术推广人员的激励问题成为社会大众普遍关心的一个问题。在农业发展过程中，农业推广人员的激励机制问题不断在扩大，对基层的农技推广人员的工作积极性和工作效率产生了严重的影响，因此，做好农业推广人员激励机制研究就显得十分重要了。研究农业推广人员的激励机制问题，能够为农业推广人员自身的发展提供更多的参考，从而保证其进行自我激励，并在其周围形成良好的影响，不断拓展激励的途径。本文主要以黑龙江北安管理局为例，就黑龙江省农业推广人员的现状进行了分析，并提出了其存在的问题，最后提出解决问题的对策，希望通过本次研究对更好的完善农业推广人员激励机制有一定的帮助。

　　[关键词] 黑龙江省,农业推广人员,激励机制,研究

　　最近几年，随着农业推广体系不断的建设改革和健全，农机推广人员的激励机制逐渐得到了完善和发展，我国中央政府部门下发的关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的若干意见中明确指出，应该不断对农业推广人员的考核激励机制进行完善，将农业推广人员的工作量和进入到基层的实践的次数作为主要考核标准，制定完善的激励机制，积极的促进农业推广人员用于下基层开展工作，通过自身不懈的努力全面提升农业技术推广的效果和质量，为我国全面实现农业现代化，实现全面建成小康社会而不懈的努力和奋斗。

　　1 黑龙江省农业推广体系的现状分析

　　现阶段是，黑龙江省已经建立了省、市、县、乡镇四级农业推广网络体系，在全省范围内以供建立了67个县级农业推广机构，全省的1200多个乡镇中，已经有超过900个乡镇建立农业综合服务站，其占到了全省乡镇总数的70%以上。在全省有超过8000人工作人员专门从事农业技术推广工作，并在全省14000多个乡村中设立了专门服务的农业技术人员，并积极鼓励农业科技示范户，以此为依托，建立全省基层农业技术推广体系。在黑龙江省已经到达相应标准的课服务站总数已经超过了70%，现代科学技术对农业的促进和贡献率已经由上个世纪九十年代的35%上升到44.5%，在该省已经有超过30万的农民群众接受了现代农业技术培训，其中已经有超过21万的农民群众获得相应的农业专业生产从业证书。黑龙江省农垦北安管理局始建于1947年，地处世界三大黑土带之一的东北平原，土壤有机质含量高达6～8%，是我国农垦事业的发源地之一，跨黑河、伊春、北安、五大连池、嫩江、孙吴、逊克7个市县，辖区总面积1347.9万亩，其中耕地500万亩、林地195.7万亩，草原122.4万亩，水面19.5万亩。下辖15个国有农场，总人口21.1万人。目前，已成为我国绿色有机农畜产品生产基地、国家级生态示范区、国家级百万亩出口食品农产品质量安全标准化示范区、黑龙江垦区绿色有机农业核心示范区，是全国第一批有机产品认证示范区。近年来，黑龙江北安管理局不断加快农业技术推广，采取积极措施，制定合理的人员激励制度，促进本地区农业技术推广工作更好更快的开展。管理局立足于独一无二的生态资源优势、全国领先的现代化农业优势、独特的畜牧业发展环境优势、高度集中的规模化组织化优势，以规模化、集约化、专业化、信息化和现代化的组织手段，以发展绿色有机食品为切入点，围绕两种现代循环农业发展模式，建设三大有机种植基地，发展四大农业产业链，构建五环经济，着力打造国家级现代循环农业示范区，不断向农民群众推广先进的农业生产技术，逐渐走上了可持续发展的现代循环农业之路。

　　2 黑龙江农业推广人员激励机制建设存在的问题分析

　　2.1 薪酬激励机制建设不完善

　　目前，在黑龙江省北安管理局中，农业推广人员的编制问题还没有得到有效地解决，多数农业推广人员的都被编制在事业单位下。我们都知道，在事业单位中，工资和农业推广人员的技能水平有着较大联系，但是与工作人员的工龄的联系性更大，而在农业推广人员工资单元职能穿插中，没有体现出薪酬和岗位之间的紧密关系上。农业推广人员的薪酬主要有基本工资、奖金、农业科技服务费用以及非农业科技服务费用四个部分组成，其中基本工资主要是由工龄工资和岗位工资组成的。但是由于编制问题，很多薪酬激励机制不能应用其中，导致了农业推广人员的工作积极性不高，严重影响到其后续的奖金、农业科技服务等部分薪酬的获得。

　　2.2 员工的晋升渠道有待进一步拓展

　　农业技术推广人员的晋升能够使一些优秀的基层农业技推广人员的工作能力在行政管理方面不能切实有效的得到发挥，这主要是因为一方面，农业推广人员需求是多层次的，他们需要从不同的层次和角度出发满足他们的需求，另一方面优秀的农业推广人员在专业和工作方面优秀，但是在领导和行政方面不见得就在行，员工晋升本无可厚非，但是如果没有从员工的需求出发，就会大大抑制住他们作用的发挥，造成了人力资源的浪费，在这种情况之下，需要我们进一步对农业推广人员的晋升渠道进行拓展，对于那些具备了领导能力和才能的工作人员可以提拔其作为领导干部，而对于工作优秀，专业技能高超的农业推广人员可以从其他方面对其晋升，总之，在员工晋升过程中，需要根据员工个人的条件和需求制定合理的晋升路线，从而以在最大限度的满足优秀基层农机推广人员的不同需求。

　　2.3 员工任用制度激励性不足

　　通常情况下，农业推广人员的管理层的领导都是从基层人员中任用的，部门中很多高层领导都是从基层中的领导中提拔而来的，因此，高层领导在晋升过程中往往需要在基层工作多年，并取得显著的成绩之后才能够晋升到这个位置上。而在高层的领导如果在没有违反相关法律规定或者没有发违法乱纪的情况下是不允许降级的，因此，对于高层的领导层来说，其管理队伍相对比较稳定，基层的干部晋升几率比较小，同时，基层农业推广人员进入到管理层面会受到很大的阻碍，虽然最近几年，北安管理局的农业科技推广部门的领导选拔制度得到不断的完善，积极的实行内部竞聘制度，但是并不是所有的领导职位都是采用这种方式，并不能在全部范围内使用，同时还存能上不能下的现象，这就在很大程度上降低了对农业推广人员激励作用。　　2.4 激励时间较短

　　目前，在农业推广人员进行激励过程中，比较倾向于现实的直接激励，忽略了激励的长效性和时效性，在工作过程中应该将农业推广人员的积极性、主动性和创造性作为激励的出发点，同时，在激励过程中还要注重激励的长期性。农业科学技术总是处于不断的变化之中，要保证在农业发展在进入低谷时期时，能够的激发农机推广人员积极性和支持力度，在工作过程中只有注重激励的长期性，才能够统一农业科技推广部门与农机推广人员之间的目标，保证两者共同发展。

　　3 农业推广人员激励机制对策研究

　　3.1 强化对农业推广人员的人力资源改革

　　强化对农业推广体系人力资源改革能够有效的提高农业推广人员激励机制的执行效率，在改革过程中应该全面贯彻以人为本的理念，并积极的构建与农业技术推广部门业务发现相适应的用人机制，不断对结构布局进行完善，持续优化人力资源管理体系。在改革过程中首先，需要对农业推广人员进行综合的评价和考核，并建立完善的综合评价考核制度，并对其进行全面而客观的评价;其次，运用人力资源管理改革项目，建立领导能上能下的管理制度和长期的激励机制，从而更加有效的激励农业推广人员更好工作。

　　3.2 制定合理的激励依据

　　对农业推广人员进行激励，其能否成功，关键就是取决于激励依据是不是科学合理。因此，对推广人员进行激励的依据必须建立在有效的因果关系的基础上，要保证建设的科学合理。激励机制在建设过程中不仅要有明确的定性指标，同时就还要有定量的标准。在建设过程中，定性指标既要全面又要合理，既要保证操作的科学性和合理性，同时还要保证能够全面执行。而定量指标要针对实际的情况，对主次工作进行全面的规定和划分，针对不同的岗位进行不同的设计，并要涉及到各个岗位和工作部门。

　　3.3 保证激励机制能够实施

　　合理有效地激励机制是执行力的有效的保障。在激励机制制定和执行过程中必须全面体现出公平、公正和公开的原则，同时还要建立有效地岗位竞争机制，保证农业推广人员通过公开竞聘上岗，在对员工进行考核过程中一定要保证考核的科学性和合理性，将长期考核、中期考核和短期考核有效地结合起来，同时还要建立完善的培训机制，针对农业推广人员不同的岗位需求和意愿对其进行的培训，从而提高农业推广人员的工作效率好质量。

　　3.4 全面调动起农业推广人员的工作积极性

　　在工作过程中要想全面调动起农业推广人员的积极性就必须将以人为本文的科学理念作为主要工作思路，注重对人力资源进行挖掘和开发，不断完善各种人才用人机制。优化农业技术服务推广体系，制定鼓舞基层农业推广人员深入一线的相关措施，根据公平竞争择优任用，最大程度的优化人力资源配置，构建并完善科技示范推广基地。

　　结语

　　完善我国基层农业推广人员激励保障措施需要从多方面出发，加快人力资源管理改革、拟订合理的激励依据、保证激励机制的实施原则、充分调动基层农业推广人员的积极性等。

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