副高论文发表民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策

　　招聘是企业为了发展需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员并从中选出适宜人员予以录用的过程。本文是一篇副高论文发表范文，主要论述了民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策。
　　摘要：招聘就是企业获得人才竞争能力的关键环节。只有招聘到优秀的人才，才能为企业的育人、用人打下良好的基础。本文是以一家民营企业――大连创新齿轮制造有限公司为例，通过对其人力资源现状的分析，找出企业在招聘人才过程中存在的问题。并为该民营企业的招聘工作提出了一些可行性的参考方案，最终形成一套较完整的招聘体系，旨在为企业不断进步发展做出贡献，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　关键词：民营企业,招聘,问题,对策

　　大连创新齿轮制造有限公司在人力资源上存在的问题，通过数据统计与分析，制定合理的招聘体制。

　　1 大连创新齿轮制造有限公司的人才招聘现状及问题分析

　　大连创新齿轮制造有限公司有着多年的齿轮设计和制造经验，“以人为本、发展创新”作为企业的经营理念。而人力资源结构角度该公司的具体情况如表1。

　　从人员类型来看，高、中层管理人员占12%，营销人员占4%，技术人员占22%，其余是职能部门和基层人员占总员工人数的一半以上。

　　从人员年龄结构分析，35岁以下占20%，35-55岁占73%，由此可见，该公司员工正处于老龄化发展趋势。

　　从学历层次角度观察，高中学历占27%，中专占33%，大专占21%，本科占7%，由此可知，本企业员工文化素质呈一般化结构。

　　2 对大连创新齿轮制造有限公司人才招聘的现状及问题分析

　　2.1公司没有形成“招聘是一个体系”的理念

　　该公司各项管理机构设置不够完善，人事部的工作得不到重视，更没有长远的整体规划。没有工作分析或分析不透彻，人员与岗位不匹配，不能充分发挥其作用，人员流动率较高。说明公司将招聘工作当成一种简单的解决人员短缺问题的行为，而没有认识到招聘是一个系统。

　　2.2 公司的招聘缺乏规范性

　　该公司没有科学的系统招聘方案，在招聘中有关部门权责不清，部门间的沟通不畅。人力资源规划和工作分析也是肤浅的，对人员的选拔多是采取主观判断，特别体现在面试方面，无法系统深入调查员工的真实资料，使选拔人员缺乏可靠性。

　　2.3 招聘人员职业化水平低

　　招聘人员是招聘工作的重要决策者，会对整个招聘工作产生重大影响。本企业招聘人员的个人素质不高，对公司情况和企业战略了解不足，也没有科学的面试和选择手段，给企业招聘的质量和数量都带来了不良影响。

　　2.4 企业没有建立有效的人才库

　　该公司没有自己的人才库，无法实现可持续性的人才供给。缺乏人才时，只能靠外部招聘，如广告、人才招聘会、熟人推荐等渠道，采取现招现用的原则，没有为员工提供系统学习和了解的过程，从而形成人才使用的断流，导致企业生产力下降。

　　2.5人才家族化严重

　　该公司在选人用人上热衷于“任人唯亲”的原则，企业里重要的岗位都是自己人占据才放心。在企业的日常管理中，家族人员和非家族人员奖惩不一，这样就引起员工的不平衡心理。另外，家族成员存在一定的共性，观念基本相似，也不利于企业创新发展。

　　3 对大连创新齿轮制造有限公司人才招聘问题的解决对策

　　3.1 制定周密的人才招聘体系

　　3.1.1 制定招聘需求计划。它是招聘工作的首要环节，在整个招聘过程中具有举足轻重的地位。笔者认为可以按着：制定人力资本需求计划、进行工作分析、选择招聘渠道、合理甄选、做出录用决策、招聘效果评估流程实施，并可以循环实施。

　　3.1.2 进行科学的工作分析。工作分析含两大部分：工作描述和工作说明书。公司在招聘前一定要对招聘的岗位做好工作描述，并制定工作说明书，这样有助于节省时间，帮助求职者迅速了解自己是否胜任该职位，提高招聘效率。

　　3.1.3 合理选择招聘渠道。企业获取人才的途径有两种：内部招聘和外部招聘。从公司的现状可知，公司的招聘主要依赖广告、人才市场、员工推荐等渠道，企业缺乏平级调动、岗位轮换、晋升、重新雇用或召回以前员工的内部人才招聘渠道，企业要广招人才必须要选择适合公司发展的多样化招聘渠道。

　　3.1.4 合理甄选。要采取对所有应聘者一视同仁、公开考核的办法，严格考核程序，保证录用人才的质量。在人员筛选的过程中并不是最优秀的才是最好的，只有找到最适合该岗位的人选才能胜任工作。

　　3.1.5 做好录用工作。在员工正式进入企业之前，必须经过入职程序。一是签订《聘用意向书》;二是开据原单位离职证明;三是体检;四是到人力资源部领取“入职介绍信”;五是将员工信息录入员工信息管理系统，并约定正式入职时间;六是新员工填写档案登记表，签订合同，**手续。

　　3.1.6 招聘效果的评估。设置了招聘效果评估才可以了解招聘是否成功，若有不足的环节，要立刻改善并提高招聘效果。

　　3.2 加强人才招聘的规范化

　　编制企业的人力资源规划，通过人力资源规划来确定空缺职位的性质，并以此确定人力资源的需求，包括质量、数量、技术组合、时间要求等，进一步了解岗位职责、工作性质、工作特征，从而制定招聘目标。要做到人员在招聘过程的每个环节都“有法可依”、“有据可寻”。

　　3.3 建立企业的人才库

　　广泛培育人才。可以内部培养，对不同的岗位人员确定不同的培养重点。对内部表现突出的人员进行考核，将高素质、专业知识精通的员工进行综合培训，使之逐渐成为企业中有能力的人才，以备人才短缺之需。

　　3.4 摒弃家族式管理，举贤任能
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　　民营企业应冲破家族观念，举贤任能。大胆地启用具有专业技术的人员进入企业，努力使企业的决策民主化、科学化，使企业本身超越家族的局限。

　　3.5 加强企业招聘管理，提高企业形象

　　招聘人员在一定程度上是企业的形象代表，他们的言行举止将决定应聘者对企业留下怎样的第一印象。招聘人员要有好的招聘意识，严格挑选招聘人员。另外，招聘人员的专业化、职业化水平也需提高，招聘团队要对企业熟悉，深刻理解企业文化、企业发展战略、人力资源规划等信息。

　　3.6 要加强企业文化建设

　　企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的并为广大员工认同恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化对企业能力的形成、保持和发展起着根本性作用。企业要努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观，增强企业员工的主人翁意识，实现“人企合一”，齐心合力推动企业发展。

　　总之，民营企业若想发展，就必须构建科学的人力资源管理体系，并进行合理的组织设计，形成责、权、利相统一的管理机制。建立科学的人才选用和劳动用工机制，坚持公平、公正、公开的原则为企业内外部人员提供平等的就业平台，注重培养人才，从而吸引和选拔真正的人才，增强员工对企业的归属感和信任度，进而使企业管理走上科学化、专业化、规范化的道路，提高企业的综合竞争实力。

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