国有企业劳动关系管理法律风险的防范措施探讨

　　在我国国有企业发展的过程中，改制是国有企业发展的主要方向，随着内部管理制度的改变，企业人事关系管理更加复杂，企业在劳动关系管理中，管理的制度、方法等均与改制前发生了巨大的改变。但同时，因企业在改革过程中，一些工作中存在不足之处，导致相关法律法规政策的落实、制度的规范等方面不够全面，企业在发展中遇到诸多新问题，如劳动关系的复杂化等，导致国有企业劳动关系管理难度增加，一旦处理不好与员工的劳动关系，就可能引起劳动关系法律风险问题的发生，所以规避与防范国有企业劳动关系管理中的法律风险问题，是国有企业在改革中需关注的重点。

　　一、企业劳动关系管理的目的

　　企业之所以要进行劳动关系管理，其目的主要包含以下几方面：首先，企业劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，所以企业的人力资源优势能够从劳动关系管理中充分体现出来，可使企业在发展中不断优化人才结构，保证企业的正常运转;其次，对员工的合法权益可通过劳动关系管理进行保证，员工权益不会受损，员工在工作中能够投入更多的精力和积极性，有利于员工个人价值的实现和企业经济效益的提升;最后，对企业与员工双方权益进行保护，正确处理企业与员工之间的关系，全体员工的凝聚力、向心力提升后，企业发展机会也会拓宽。此外，在当前国有企业改革的背景下，人事关系更加复杂，劳动关系管理的优势能够充分显示出来。并且对企业而言，不管是国有企业还是民营企业，不管企业规模的大小，以相关法律法规为依据的劳动关系管理都是企业开展合法经营的基础。因此，劳动关系管理具有以人为本的精神，是劳动者合法权益的保障，也是企业合法经营的依据，能够有效减少诸多人事法律风险事件的发生。

　　二、国有企业劳动关系管理中的法律风险

　　(一)企业内部改革不彻底

　　在我国社会经济快速发展的背景下，为了适应市场经济发展的需求，国有企业需要在经营、管理等方面进行改革与完善，包含政企分开改革模式、新的管理模式在国有企业经营管理中被推广与应用。但从改革的实际效果来看，一部分改革成果在国有企业发展中已经明显表现出来，但同时还有部门改革内容在国有企业中并没有完全落实，如在人事管理、劳动合同管理等方面的改革落实不到位，最终影响了国有企业劳动关系管理，特别是在政企分开模式下，国有企业对政府的依赖程度大幅下降，在经营活动中自主性更强，但同时企业内部在劳动关系方面也变得更加复杂。原因在于改制前，国有企业中合同制员工少，拥有“铁饭碗”的员工较多，但改制后随着合同制员工数量的大幅增加，拥有“铁饭碗”的员工越来越少，而合同制下的劳动关系管理本身复杂性更高，也就导致了国有企业改制后劳动关系管理面临的问题增多，管理难度增大。

　　(二)未深入理解相关法律法规

　　为了对劳动者的合法权益进行有效保护，对企业的正常发展进行维护，我国在劳动关系管理方面也制定了诸多法律法规，如《劳动合同法》、《劳动法》等法规，在国有企业劳动管理管理方面，上述法律法规发挥着重要作用，指导者国有企业进行劳动关系管理。但也有部分国有企业在劳动关系管理中，对上述法律法规在相关内容方面，企业领导层并没有深入理解和学习，导致企业在劳动关系管理中出现诸多法律风险问题。此外，虽然在用工关系方面，诸多法律法规条文均有明确规定，但部分国有企业相关部门在用工关系方面，并没有按照法律规定的内容严格执行，也会引起法律风险事件的发生。所以，在我国国有企业发展过程中，企业劳动关系变得越来越复杂，诸多风险事件发生率不断提高，已经逐渐成为制约国有企业发展的主要原因。此外，从法律法规层面上来看，在劳动关系、用工关系的规定中，很多法规内容上也存在不完善之处，虽然也涉及到劳动关系的规定与要求，但并不完善，所以对相关法律法规结合当前时代发展下劳动关系管理的现状进行完善，保证国有企业在劳动关系管理中有充分的依据，是企业长远发展的法律基础。

　　三、国有企业劳动关系管理法律风险的防范措施

　　(一)制定与员工利益相符的规章制度

　　对于国有企业而言，在相关规章制度制定中，需要考虑的因素比较多，其中对员工切身利益的影响时规章制度制定中应重点考虑的因素。首先，在规章制度内容制定中，不仅要符合相关法律的要求，同时还需结合《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度进行合理制定，确保劳动者的基本权利受到法律保护。其次，在规章制度制定流程方面，也需按照相关法律规定执行。对于国有企业而言，在关系劳动者切身利益的规章制度在制定时，需多方征集企业全体员工的意见，并对意见进行整理分析后再进行制定，确保方案具有综合性与代表性，能够体现全体员工的利益。同时，国有企业还应该与企业工会、职工代表等进行协商，以确保所制定规章制度具有公平公正性，并且企业员工对方案具有提出修改意见的权利。最后，在规章制度最终确定前，需先在企业内进行公示，企业也有义务按照流程进行规章制度的公示，以便企业全体员工对新制定的规章制度及时了解与意见反馈。尽管在《劳动法》中，对规章制度的公示没有明确的规定，但在公示中国有企业尽量不要采用短信、邮箱等途径进行功能室，防止引起法律风险问题。企业内相关部门可通过文件的形式，在劳动合同附件中添加，与《员工手册》同时发放给员工，供员工了解与学习。在对员工进行岗前培训或日常培训中，针对制度问题进行专门的培训，并且对制度中存在的与员工利益不符的条款，由员工代表发言提出，领导层与员工共同对相关问题进行协商讨论，最终制定解决的方案。国有企业在规章制度制定中，通过上述方式的应用，对各类劳动纠纷事件的发生能够最大限度的避免，同时对劳动者的合法权益也做到了有效维护。

　　(二)完善劳动合同的期限管理

　　对于国有企业而言，其发展需立足于长远角度，具有长远的战略眼光，所以在企业内各项管理工作开展中，也应有远见。在劳动合同期限管理中，不管是对劳动者而言，还是对企业而言，没有固定期限的合同对双方都是有利的。基于劳动者而言，劳动合同中期限不固定情况下，劳动者时刻关注自身的职业规划，而对于企业而言，也能时刻重视职工队伍的稳定性，在实际管理中对自身的社会责任能勇于承担。《劳动合同法》中规定显示，无固定期限劳动合同的签订时，劳动者必须满足以下条件：首先，劳动者在企业中工作时间必须年满十年以上;其次，劳动者与企业签订的固定期限劳动合同至少在两次以上;最后，在国有企业改制背景下，重新签订劳动合同时，劳动者工作年限必须在十年以上，并且距离退休年龄不超过十年。需要注意的一点是，对于劳动者来说无固定期限劳动合同的签订，不表示劳动者对企业属于“终身制”或拥有了“铁饭碗”，而是与企业进行协商，经过企业同意后，并且企业达到国家要求后，企业就可以与劳动者接触无固定期限的劳动合同。

　　(三)劳动合同的修订与管理

　　国有企业在其发展中，如需要对劳动合同进行修订时，就需按照《劳动合同法》相关规定与流程来制定。在新劳动合同中，除必备的条款设定外，还应该包含对员工、对企业的个体化约束条款，同时对原有相关条款需根据《劳动合同法》进行修改或删除。此外。劳动合同中，涉及一些如《商业秘密保护协议》的条款，在员工解除劳动合同时，企业除了协助劳动者办理好社会关系的转移手续外，还应做出相关说明，对涉及商业秘密的事项，向劳动者进行叮嘱，劳动者也应遵守《保密协议》对商业机密做好保密工作，避免泄密引起相关法律风险问题的出现。从企业角度来看，在员工调动、离职等情况出现时间，各企业人力资源管理部门，需对员工及相关部门进行核查，做好企业商业机密的保密工作，按照《保密协议》规避泄密风险。

　　(四)对劳动人事纠纷依法处理

　　在国有企业工作责任制度方面，除了从制度本身的制定与落实方面做好相关工作外，还需明确基层用人单位中的主要负责人员，以便在出现人事法律风险、劳动人事法律纠纷等事件时，有直接的责任人负责处理相关事宜，本着“谁用人谁负责”的原则，在第一时间内对相关劳动人事纠纷事件出面进行解决。在处理人事纠纷事件时，必须依据相关处理办法进行处理，所以建立劳动人事纠纷协调处理机制也是国有企业在劳动关系管理中的重要工作。基层单位一旦出现人事纠纷问题，直接负责人需向企业人事部门、法律部门第一时间上报，并从上述两个部门中了解纠纷事件处理的政策指导、法律指导方法等，尽可能的从企业内部层面将劳动人事纠纷事件化解。对于一些已经进入劳动仲裁、诉讼阶段的劳动人事纠纷事件，基层部门需做好上报与协助的工作，确保组织人事部门、法律事务部门能与地方政府劳动仲裁有效的配合，对事件进行解决，防止事件的恶化、升级，对企业形象带来损伤。同时，国有企业为更好地应对劳动人事纠纷案件，对出现的劳动人事纠纷案件应做好有效的评估与分析，对此类案件发生的根本原因进行总结，在以后的企业劳动关系管理中，制定出针对性强的防范措施，对此类事件进行预防;如对制度上存在的缺陷引起的劳动人事纠纷事件发生，需组织规章制度制定相关部门，对相关制度重新进行修订;对因管理问题引起的纠纷事件，就需要从管理制度方面进行加强，并确保管理制度的有效落实，减少风险事件的发生。

　　四、结语

　　综上所述，对于国有企业而言，劳动关系管理对企业的持续发展具有重要意义。国有企业在进行劳动关系管理中，必须以《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规相关条款为依据，提升相关工作人员的依法办事能力。目前，劳动关系管理在国有企业人事管理中应用，还存在一些问题，影响了劳动关系管理的水平，同时也导致一些人事法律风险事件的发生，作为国有企业而言，应对当前人事法律风险问题有正确的认识，在劳动关系管理中，调整思路，利用新的法律环境，妥善处理劳动关系中的矛盾与冲突，对人事法律风险的发生进行防范。

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　　《国有企业劳动关系管理法律风险的防范措施探讨》来源：《中国集体经济》，作者:王勇