民营建筑企业如何构建薪酬管理体系

　　1.1公正性。确定薪酬标准的依据主要有两个方面，即岗位因素和个人因素。岗位因素包括工作职责、工作技能、工作技能、工作强度以及岗位层次等内容。个人因素主要包括学历、职称、业绩等内容。表1薪级适用范围八总经理、党委书记七副总经理、三总师正职、助理六部门负责人正职、三总师副职五部门副职、五年以上中级职称人员四业务骨干、五年以下中级职称人员三助级职称人员、见习期双学位、转正本科生二见习期本科生、转正大专生、后勤服务人员一见习期大专生

　　1.2透明性。在一个比较成熟的建筑人才市场，每个民营企业家对一个人的价值都有很敏锐的直觉，但随着企业的发展，人员不断增多，企业家也不可能像早期那样，人员的任用、薪酬的高低全部由自己来洽谈和决定。在薪酬方面多数民营建筑企业普遍实行暗箱操作，一对一地洽谈，工资标准属于企业高度机密，尤其年终奖的发放，整个操作得很神秘，通常分管领导和劳资部门都无权来过问。这种分配模式，越来越制约了企业的发展。

　　1.3行业性。建筑业是国家实行准入的行业，必须取得相应的资质和安全生产许可证才能生产经营。国家发布了《建筑业企业资质管理规定》及相应《建筑业企业资质等级标准》，对人员的学历、职称、执业资格提出了具体的要求，建筑业的薪酬体系必须以此为依据。

　　1.4灵活性。民营建筑企业能够从小到大，用人机制灵活、分配机制灵活是其灵魂所在，因此在设计薪酬体系时，必须给予决策者足够的操作空间，不能自缚手脚。

　　2.根据多年的实践，建筑企业薪酬体系可以设计为岗位工资、企业工龄工资、学历工资、职称工资、执业资格工资、月度考核工资、年终考核工资七项。

　　2.1岗位工资。针对企业资质为壹级资质、主业为建筑业一个中等规模的建筑企业，我们将岗位工资设计了八档，可作为参考。公司管理人员分级结构民营建筑企业通常是有限责任公司，是按《中华人民共和国公司法》执行的权力构架，董事长、总经理一般是公司股东或其子女，其薪酬待遇具有自主性，从实事求是的角度来讲，列入分级结构也是象征性的，意义不大，民营企业的财务管理还没有健全。民营企业党委书记实际是负责党工团的，一般是兼任，只在部分特级企业里才设置专职书记。但在国有改制企业里面，保持原来的权力结构体系，书记可以是专职的，原公司总经理也可能担任书记。这里要注意助理的内涵。民营建筑企业往往为了某些特殊事项，设置了数名董事长助理或总经理助理，有的是实职，有的是虚职，要区别对待，虚职一般按部门负责人待遇执行，实职一般按副总经理待遇执行。

　　2.2工龄工资。工龄工资正常包括连续工龄和本企业工龄。民营企业具有强烈的现实主义，在实施过程中一般只计算本企业工龄。计算工龄工资的起始时间要充分考虑民营建筑企业特殊性。民营建筑企业的核心领导在发展之初通常是在别的建筑企业里担任项目经理或分公司经理，下面有一批长期共同奋斗的管理人员，并且多是本乡本土或沾亲带故。作为民营建筑企业老板一起打江山的这批人，往往学历不高、只有现场管理岗位证书，做得好的有二级建造师执业证书，有壹级执业资格的就凤毛麟角。在企业快速发展过程中容易落伍，在薪酬分配上比较吃亏。但现有的企业却是改制或登记注册时间只有几年，为强调企业的忠诚度，我们设计了考虑了二点：一是采用累进方法，即在1～5年，按每年100元/月，超过5年的每年200元/月，当然标准也可以根据实际情况更高。二是起算时间可根据企业自身的情况，既可从早期核心领导奋斗史上取得某一标志性成就时起算，也可从所在企业注册登记时计算。

　　2.3学历工资。我们设计了四档，即硕士研究生(含双学士)、本科、专科学历、中专学历。在多年工作实践中，我们发现当前的本科生素质确实比专科生强许多。这里要强调的应当以初始的全日制学历教育为准。电大或网络教育按下一档次计算。这里不是岐视非全日制教育，试想一个全职四年，而另一个二年业余读出来的，其教学质量和成本是不能比的。

　　2.4职称工资。《建筑企业资质等级标准》对工程技术和经济管理人员有明确的指标要求，在工程投标中业主也有具体要求。因此职称评定工作成为建筑企业人事工作的重点。在薪酬设计中，必须体现这个引导作用。(1)我们设计了五个级别：正高级职称、副高级职称、中级职称、助理级职称、员级职称。在民营建筑企业，对中级职称需求量最大。真正在岗的高级职称人员极为稀缺，这应当引起企业和行政管理部门的重视。(2)从现实角度来讲，以国家政策为导向，可以限于工程技术和经济管理类。(3)目前少数地区职称评定工作比较混乱，有的地方人事部门以牟利为目的，勾结不法中介分子，花钱评职称。要注意这类地区评定的职称有不被行政管理部门认可的风险。因此职称证书必须是通过正规渠道评审或考试的才予认定。

　　2.5执业资格工资。执业资格对建筑企业的重要性是不言而喻，尤其是注册建造师更是建筑企业的基石。因此，在设计薪酬体系时必须方向明确，措施得力，重奖之下必有勇夫。我们综合考虑其使用价值和考试的难易程度，标准是这样设计的，一级建造师(含B证)1000元，二个专业1500元;二级建(含B证)500元;二个专业800元;造价工程师800元，注册安全工程师等其它执业资格500元;造价员400元;安全员(含C证)200元，其它现场岗位执业证书100元。执业资格证书以注册到本公司开始计调工资。

　　2.6月度考核工资。对民营建筑业而言，过于繁琐的量化考核华而不实，对考核者和被考核者都提出了较高的要求，而建筑企业管理人员素质相对偏低。对管理者而言，主要在于要掌握有力的管理手段。民营建筑企业多为乡镇企业发展起来，具有较为浓厚的家族企业和乡土企业的特点，在企业转型过程中容易产生冲突。一个空降的部门领导手下有若干核心领导的亲戚或同籍人，因此，决策者容易在规范管理与亲情(乡性)管理之间动摇，经常被对同一事实互有冲突汇报中包围，在若干事件痛定思痛后，必须赋予管理者相应的手段。我们设计的月度考核相对简洁，以月发工资不足3000元，考核工资为200元;3000及以上考核工资为300元。考核分合格与不合格，出现重大工作失误、拒不执行指令等违规者，由部门负责人考核直接判定为不合格。

　　2.7年度考核工资。按年终考核办法执行，以年终奖形式发放。这一部分是保持民营企业灵活性的手段，有较大的操作空间。

　　3.对特殊岗位，如融资人员和经营骨干，可在此基础上，采用绩效考核挂钩的方式

　　4.工资的初始确定和调薪

　　4.1工资的初始确定。工资的初始确定包括两种情况：新聘人员工资的初始确定，一般是双方洽商的结果。工作实践证明，必须先谈好再上班，有个别部分企业负责人发展前景夸夸其谈，具体待遇含糊其辞，最后可能双方反差较大，严重影响士气。因此签订劳动合同是最对双方最有利和直接的方式。实务操作中，我们一般是员工在招聘登记表中提出期望待遇，用人单位根据市场情况和本单位对相同或类似岗位的待遇，如果认为合适，则基本可以明确好年薪，再谈细节月发工资和其他福利待遇。老员工薪酬的重新界定：即以某一月度为基准，根据公司的工资体系进行细化。一般的前提是以不降低现行待遇为前提，对工资进行细目化，以实现引导功能。

　　4.2工资的变更。

　　4.2.1对公司中低层管理人员应当实行薪资正常晋升机制。增资的依据主要是增长的工作业绩、考取的资格证书。可依据上述标准进行例行调资。

　　4.2.2对试用人员，要特别约定。在合同生效后壹年之内，甲方如发现乙方未能达到与其职级相适应的业务技能，有权降薪或调整岗位，享受新岗位工资待遇。如双方对此不能达成一致，各方均有权解除劳动合同。

　　[文章编号]1006-7619(2010)02-24-100