浅析设立人力资源会计的战略意义

　　1. 是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代,在我国知识经济初见端倪的今天,一个企业是否具有竞争力,取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

　　2. 是企业提高效益的需要。市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

　　3. 财务会计核算原则的要求。事实上,单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后在分期摊销,而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面,将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。

　　二、建立我国人力资源会计制度的设想

　　(一)人力资源会计核算原则

　　1. 重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源,应重点加以体现,尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

　　2. 配比性原则。当人力资源数额较大,涉及多个会计期间时,应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

　　3. 历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本,其数据是根据原始发生时的金额归集的。

　　4. 相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门,它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小,而且重要的是如何合理配置人力资源,所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

　　5. 效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用,但在核算时还应考虑对那些核算成本较高,对决策意义不大的核算项目可不予揭示。

　　6. 划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费,予以资本化,将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用,作为收益性支出。

　　(二)人力资源会计核算需设置的账户

　　1.“人力资产”账户,总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加,贷方反映人力资产的减少,余额一般在借方,反映现有人力资产的历史成本和重置成本,本账户按职工类别设置

　　明细账户。

　　2.“人力资产累计摊销”账户,其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额,借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额,余额表示现有人力资产的累计摊销额,本账户应按照对应的人力资产明细账设立相应的明细账户。

　　3.“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户,这两个账户是成本计算性质的过渡账户,用以分类汇集企业在人力资产上的投资,借方反映投资支出的实际数额,贷方反映转入“人力资产”账户的金额,期末余额在借方,表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。

　　4.“人力资本”账户,该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时,作为“人力资产”的对应账户反映投资来源,当职工离开企业时要同时转出。该账户属于所有者权益类账户,当人力资源评估增值时记入其贷方,评估减值时记入其借方。该账户期末余额在贷方,表示企业现有人力资源中由其他方面的拥有的份额。如果认为“人力资本”账户不好理解,也可以用“资本公积”账户来代替,在“资本公积”下设明细账户“人力资源”,用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值,人力资产评估增值等内容。

　　(三)人力资源会计的报告

　　对人力资源会计报告,我认为应当分两部分:对内报告与对外报告。下面分述之。

　　1. 对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一、认为应将人力资产列于递延资产之后;其二、认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。

　　2. 对内报告。内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比,对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。

　　三、关于人力资源会计在企业管理中的运用

　　在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽如人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者,特别是人事主管提供什么帮助呢? 笔者试就此类问题谈谈浅见。

　　(一)关于人员流动

　　从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助: ( 1)人员流动的经济损失披露; ( 2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

　　(二)关于工资

　　企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢? 在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必需的生活资料价值所决定的。

　　在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限: ①它是事后的计算结果; ②它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性; ③未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的价值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰,高低悬殊、波动很大,这样就使价值具有极大的不确定性。

　　(三)关于人力资源部门的性质和地位

　　在传统观念中,人力资源部门只花钱却不创造利润,因此其地位极其低下,甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化,它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子,两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业,其经营业绩可能有天壤之别;同一个职工在某一企业碌碌无为,或者在创造负效用,而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备,而是活的资源,其工作效益受组织管理方式的影响极大,一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效,一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立,这正是人力资源部门的工作内容。

　　人力资源会计可以提高管理效率，降低管理成本。人力资源会计管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。