行政管理论文人力资源管理方向论文范文

　　本文选自国家级期刊《办公室业务》，　《办公室业务》杂志原属中央办公厅所属国家档案局主管、中国档案出版社主办的办公类国家级重点刊物，现已完成“十二五”的期刊改制，是中南出版传媒集团主管主办的我国唯一公开发行的面向各级各类办公部门的综合性刊物，自1992年创刊以来，本刊秉承立足办公室实际、研究办公室工作、交流办公室经验、丰富办公室生活的办刊宗旨，深得全国各地办公系统领导及办公室人员的关注、支持和喜爱。
　　摘要：企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，如何最大限度地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。

　　关键词：人力资源,企业管理,价值,对策

　　一、企业人力资源管理概述

　　人力资源管理是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。

　　1.人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

　　2.人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

　　3.人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理，强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

　　二、企业人力资源战略管理在企业管理中的价值

　　21世纪的管理，是一个从过程管理到战略管理过渡的时期，企业在此期间的竞争也是日益的激烈。因为现代的企业面临着较以往更加复杂多变的的内外发展环境，例如：信息的大爆炸，知识管理的增值，创新的泛滥，高新科技产品的不断问世等等都为现代的企业管理提出了新的挑战。企业的管理要从组织的长期目标出发，使日常的管理业务活动都围绕着它进行，也就是要求管理者树立长远的组织战略目标在心中，进行人力资源，财务，生产，销售等基础活动的管理。人力资源战略管理在企业管理中有如下价值：

　　1.与企业长远发展战略相匹配

　　作为社会第一资源的人力资源的管理来说，也要符合这一个战略管理的要求。人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。从定义中可以看出，只有对人力资源实施战略的管理才可以充分发挥这一个特殊资源的价值，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，进而不断增强企业的竞争力和竞争优势，使企业得以健康持续快速发展并壮大。

　　2.对企业其他管理活动起指导作用

　　人力资源的战略管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果。只有在人的内心树立了一个长远的目标，他才可以指导着人的各种操作指令发出，并且使得各项指令活动都服务于管理者心中的那一战略目标。所以说，人力资源的管理是各项管理活动的前提，也是各项业务活动的指导。

　　3.实现自身增值，为企业创造利润

　　人力资源还可以实现自身的不断增值，从而为企业创造出不断增加的利润，增强企业的竞争力。人力资源一词最早是由战略管理大师彼得。德鲁克(peter.drnck)于1954年在《管理的实践》一书中提出来的，认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征，也是企业财富增加的贡献者。总之，人力资源的战略管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而切还具有了战略思想活动的职能。

　　三、企业人力资源管理存在的问题

　　1.企业人力资源管理观念相对落后。由于各方面原因和因素的影响与制约，我国在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。

　　2.缺乏有效的人才激励机制。就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

　　3.企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核(这种情况在国有企业中表现尤为突出)，往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

　　四、加强企业人力资源管理的对策

　　1.真正树立“以人为本”的观念

　　“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证”企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，把人力资源看作企业最重要的资源。创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。管理活动的成功标志不仅要看企业目标是否实现，还要看员工的个人目标是否实现，企业员工能否同管理者同心同德共渡难关是我们面临的主要问题。企业应该营造以人为本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部分，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多、更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发管理工作。必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。

　　2.实行战略性绩效管理

　　战略性绩效管理区别于传统的绩效管理,前者的中心目标是发挥员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜力,并将组织战略目标的实现与员工个体职业生涯发展有机的结合起来,提高组织绩效的同时实现员工的个人发展和价值;后者是把绩效考核等同于绩效管理,把绩效评估作为控制员工的一种手段,强调对结果的评价,这种评价缺乏“以人为本”的理念，不适合时展的需要。

　　3.建立完善的薪酬和福利体系

　　在这里薪酬主要是指经济性的报酬，包括工资及奖金等，福利则主要是非经济性报酬，包括社会保险、带薪假等。这其中薪酬管理是企业管理成功与否的关键，薪酬管理要考虑到很多因素，比如企业发展的阶段、支付能力、所处的行业环境等，而决定员工薪酬水平的主要体现在四个因素即市场、岗位、知识技能和绩效。企业进行薪酬体系设计还要遵循一些原则，比如战略导向、外部竞争性、内部一致性、员工贡献、经济性等。薪酬福利与激励机制的设立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考评结果，将薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

　　在进行薪资设计时，其流程大致是：企业通过薪酬调查，了解外部市场行情，结合自身承受力，确定本企业的薪资定位;依据工作分析和岗位评估结果，制定不同职级的薪酬结构，进行分级和定薪，明确薪资制度和福利方案。而薪酬的一般形式则包括计件制、年薪制、项目制、职能制、佣金制等，可根据不同职位序列和岗位进行设计。

　　4.加大对员工的培训力度

　　员工培训是现代人力资源管理的重要组成部分,全球经济一体化进程和技术升级换代速度都在加快,组织知识更新速度也需要加快,这就要求组织和员工能融合到巨大的工作网络中去,培训也必须以一种战略的视野和角度进行开展,以企业总体战略目标为出发点进行多样性的全面的培训。如海尔培训工作的原则是“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。

　　5.加强企业文化建设

　　企业文化是企业的灵魂,是推动企业不断发展的动力。目前大多数企业也开始寻找和建设自己的企业文化,但这种建设往往停留在口号上面或者简单的进行文化移植,这不但不能满足企业的总体发展战略的需要而且会导致企业的衰败甚至灭亡,人力资源战略管理强调一种匹配性,这就要求现代企业建设文化时,考虑这种文化是不是和本公司匹配,而且还要知道企业文化建设不是一朝一夕的事,这要求企业的全体成员的共同努力。

　　五、结束语

　　总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

　　参考文献：

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　　[2]陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨[J].商业经济,2010(4).