人力资源论文高校教师管理论文范文

　　组织承诺是指员工对组织目标及价值体系等的认同和接受，愿意留在组织内，成为组织一员，为组织奉献的一种心理现象，是组织行为学的一个重要的热点研究领域。在中国目前的组织环境下，如何增加员工对组织的承诺，减少员工的离职率是企业经营管理者及学术界迫切希望解决和需要深入探讨的问题，更是高校迫切需要解决的问题。高校教师承担着教书育人、科研和社会服务的工作职责，他们的知识层次、智力水平都较高，思想活跃，富于理智，有较强的自主意识。

　　摘要：近年来，关于组织承诺的研究成为了组织行为学研究的一个热点，学者们从组织承诺的含义和结构等方面进行了深入研究。在高等教育领域，教师的组织承诺是联结教师与学校的心理纽带，是增强组织凝聚力的重要指标，影响着学校整体绩效水平。因此，高校管理者要善于激发教师的内在动机，提高其组织承诺程度；要善于协助教师制定科学合理的目标；要帮助教师完善职业生涯规划，提高其职业发展能力；要注意重点培养教师高水平的情感承诺。

　　关键词：组织承诺,高校,教师管理

　　引言

　　在倡导我国高等教育内涵式发展的大背景下，如何提高教师对学校的忠诚程度，增强他们与学校间的心理契约，进而提高教育教学质量，是值得各方关注的一个重要课题。高校中目前有较为严重的教师流失现象，尤其是大量教师的隐性流失；同时，有相当一部分教师有工作倦怠现象。为改变教师的这种状况，高校的各级领导者往往是对政策制度进行重新制订或安排，但从实际效果来看，这种外部强制办法对于减少教师的隐性流失，降低教师工作倦怠，提高他们的工作积极性等方面所起的作用并不理想，而一个更有效和更长效的的办法应该是改变教师内心深处的工作态度，从而激发他们的内在动机，组织承诺正是一种在于提高个人工作效率和整体组织效能的员工的自主自发行为。虽然组织承诺理论因为得到研究者的重视而在企业管理等领域取得许多成果，得到广泛应用，但在教育领域，特别是在高等教育领域对如何提高教师的组织承诺水平的途径和方法还缺乏系统研究。因此，本文将在对组织承诺理论研究进展情况进行归纳分析的基础上，对其在高校教师管理工作中的应用提出相关建议。

　　一、组织承诺理论的研究进展

　　Becker于1960年首次提出了组织承诺的概念，把组织承诺看成是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的一种心理现象[1]，组织承诺被提出后，就引起了学者们的广泛关注，从不同角度对组织承诺提出了自己的观点和定义，人们对组织承诺的认识也在逐步加深和统一。Meyer和Allen（1984）整合了前人的研究结果，根据组织承诺的内涵，把Becker提出的员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组织的的承诺称为“继续承诺”，将Buchanan、Porter等提出的员工对组织的情感依赖的承诺称为“感情承诺”，形成了组织承诺的二因素模型[2]。其中，感情承诺是指员工对组织的一种情感依赖，这是一种积极的心理倾向，是一种长久的承诺，是基于情感而非物质利益的考虑。而从继续承诺来讲，它是指员工为了不失去己有的位置和福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，这种承诺往往是短暂的，是以物质利益交换为前提的[3]。到后来，Meyer和Allen（1990）在组织承诺的二因素结构基础上，进一步把Wiener等重视规范的思想归并进组织承诺的结构，形成了组织承诺的三因素结构，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中，情感承诺是指员工在情感上依附于组织，员工留在组织中是一种发自内心的对组织的认同；持续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺是指留在组织中的责任感，员工之所以留在组织中是因为他们觉得应该留，是组织对员工个人投入而产生的结果[2]。

　　Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目前公认的组织承诺模式。然而作为工作态度之一的组织承诺，必然会受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响而表现出自己的特点。凌文铨、张治灿、方俐洛等人从20世纪90年代开始，结合中国情境对组织承诺进行了探索性研究[4]，研究发现，由于受到不同社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点，中国员工的组织承诺包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺等5个因子。其中，名称和含义与西方相同的有感情承诺和规范承诺两个因子，经济承诺和机会承诺的内涵与三因素结构中的持续承诺因子相近，而理想承诺因子却是中国文化背景下所独有的[2，5，6]。

　　关于组织承诺与员工工作绩效的关系，在众多的实证研究中，学者们得出了较为一致的结论，就是员工的组织承诺与其工作绩效之间存在着正相关关系，同时，组织承诺与缺勤率及离职率呈负相关。其中，情感承诺相对于规范承诺和持续承诺来讲，与组织结果，如绩效、离职率等，具有更强的相关性[5]。

　　由于在高校中，教师这种人力资源比任何其他的资源都重要，教师组织承诺的程度和水平往往制约着教师的工作态度和投入程度，直接左右着教育质量的高低。因此，在围绕企业组织研究的基础上，近年来，国内外的学者加强了对教育组织中教师组织承诺的研究。为了更好地演示和对比研究的脉络和内容，我们用表格的形式来展示近年来国内外对教师组织承诺的研究进展情况（见表1）。

　　以上众多的研究都发现，组织承诺高的教师具有较强的工作动机，对学校有较高的认同度，乐于奉献，富有敬业精神；而组织承诺低的教师不安心本职工作，对教书育人缺乏热情，工作绩效低，常感到工作倦怠，有流失和隐形流失的倾向（Celep，2000）[13]。因此，教师的组织承诺是联接教师与学校的心理纽带，是增强组织凝聚力的重要指标，教师组织承诺的高低与教师的工作态度、工作绩效和去留倾向关系密切，并影响着学校整体绩效水平。二、组织承诺研究对高校教师管理工作的启示

　　在高校治理中，加强人力资源管理、完善教师的内在激励机制具有重要的实践意义。在我国高等教育加速发展，由高等教育大国向高等教育强国迈进的背景下，如何提高教师对学校的忠诚程度和承诺水平，提高教育教学质量，是值得各方关注的问题。根据国内外组织承诺研究的有关成果，在对高校教师管理工作中，我们得到如下启示。

　　（一）激发教师的内在动机，提高其组织承诺程度是高校教师管理的关键点

　　教师是高校最重要的人力资源，高校的繁荣与发展很大程度上依靠教师的工作。作为在各自的学科领域进行教学、研究及社会服务的高校教师，他们的工作具有专业性、创新性和自主性的特点。这些工作特点说明，要想严格的规范和程序化的控制高校教师的工作是困难的[14]。所以高校的有效运转，更多地是需要教师的自觉性，此时，提高其组织承诺的程度和水平就显得尤为重要。对高校教师这种最重要的人力资源进行管理时，除了依靠各项规范化的管理制度，如实施各种形式的教师绩效考核制度，薪酬制度及人事制度等以外，如何激发教师的内在动机，提高其工作的积极性、主动性、创造性，心甘情愿为组织奉献才智是高校领导者进行教师管理的关键和难度所在。

　　（二）协助教师制定科学合理的工作目标是高校教师管理的切入点

　　事业的成就是高校教师共同的期望，教师总是从事业的成就中获得内心的满足。高校管理者要通过层层分解的方法帮助教师确立具体明确的奋斗目标，发挥目标的激励作用，把学校组织目标和教师个人目标统一起来，使教师和学校拥有共同的目标和价值观，以此获得教师对学校组织的认同。高校通过协助教师制定科学合理的目标，以此为切入点，来提高他们的自主动机和自我效能感，可以更好地发挥教师个人潜能，增强组织承诺水平，减少离职倾向。反之，如果没有好的目标设置，会对教师的组织承诺和工作满意感产生负面影响，造成教师的工作倦怠感。

　　（三）为教师制定职业生涯规划，提高他们的职业发展能力是高校教师管理的操作点

　　高校教师的职业生涯规划对教师的成长和管理都有重要意义，从操作层面来讲，应以人力资源测评与教师的兴趣爱好为基础，为每个教师制定职业生涯规划，努力为教师的成长创造条件，为其成就需要的实现提供空间。对于不同情况的教师要采用不同的激励措施，比如，要及时把富有挑战性的工作交给那些成就动机强和能力突出的教师，让他们勇挑重担，让这些教师在积极参与学校管理中锻炼成长，提高他们的组织承诺水平和层次；对于能力有待提高的教师，要从职业规划和提高职业能力的角度帮助其分析和找出解决方法，提供相应的培训。更有效和更长效的办法应该是改变教师内心深处的工作态度，而不是外部的强制办法，这才能真正防备工作懈怠现象的发生[15]。

　　（四）教师高水平的情感承诺应该是高校培养教师组织承诺的着力点

　　在市场经济条件下，人们的价值观发生了很大变化，针对组织承诺的结构和组成，在当前情况下，高校管理者更应该注重对教师情感承诺的培养。要从教师的需要出发，营造良好的工作环境，对教师取得的工作成绩和付出的努力，学校要及时奖励和肯定。领导者要通过各种渠道，通过诚实与公开的沟通，与教师消除隔阂，使教师感到领导者的关心、爱护、理解和支持。要信任和尊重老师，与教师建立相互信赖的关系，更多地满足其高层次的精神需要，给教师归属感、满足感，使教师从感情上切实建立起组织承诺这一心理上的纽带[15]。

　　参考文献：

　　[1]Becker.Notesontheconceptofcommitment[J].AmericanJournalofsociology，1960，（66）：32-42.

　　[2]乐国安，尹虹艳，王晓庄.组织承诺研究综述[J].应用心理学，2006，12（1）：84-90.

　　[3]AllenNJ，MeyerJP.Testingthesidebettheoryoforganizationalcommitment：Somemethodologicalconsiderations[J]JournalofApplied

　　Psychology，1984，69（3）：372-378.

　　[4]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001，（2）：90-102.

　　[5]胡卫鹏，时勘.组织承诺的进展与展望[J].心理科学进展，2004，（12）：103-110.

　　[6]宋爱红，蔡永红.教师组织承诺结构的验证性因素分析[J].心理发展与教育，2005，（2）：48-51.

　　[7]鲁汉玲.教师组织承诺研究综述[J].教育探索，2005，（1）：52-53.

　　[8]HarshbargerB.Facultycommitmenttotheuniversity：influencesandissues[J].ReviewofHigherEducation，1959，（13）：29-45.