人力资源论文范文企业人力资源开发的对象

　　“人力资源开发”这一概念由美国学者Nadler创造，他认为人力资源开发是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性。”也有学者认为人力资源开发是：决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划地改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的做法。国际上对人力资源开发的定义层出不穷，大体可将人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人组织都得到提升。人力资源开发对象即为人的智力与才能。

　　2、国内对人力资源开发对象的认识

　　我国学者啸鸣政认为人力资源开发为开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。张文贤、晏姚定义的人力资源开发是，根据人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置人力资源，力求做到各尽所能，人尽其才。实现劳动投入和经济产出的高效率，它以高效率为核心，其开发对象是人力资源的内在潜能、积极性、自觉性和创造性等。

　　综合国内外有关对人力资源开发对象的探讨，我认为，因为人力资源开发的客体不同，应当有能力与精神之分。

　　（二）对企业人力资源开发对象的认识

　　1、企业人力资源开发对象

　　企业人力资源开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括能力开发与精神开发。其中，能力开发是指体能与智能的开发。体能为身体素质和心理素质，即对劳动负荷和一切社会事务的身体、心理承载能力，以及劳动过后消除疲劳、恢复体能的能力。智能包括三方面：一是智力，认识事物，运用知识，解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力、记忆力、想象力、创造力等；二是知识，从事社会生产与生活实践活动的经验和理论。还有技能，在智力、知识的支配和指导下，运用生产资料或推动生产资料的实际操作或运作能力。精神开发即为人力资源的政治观念、职业道德、敬业精神、合作意识、企业本位意识和归属意识的培养、教育与开发。企业要充分调动人力资源工作的积极性、自觉性和创造性，才能将员工的积极性激发出来。美国哈佛大学詹姆斯教授对按计时工资的工人调查发现，一般情况下，工人只发挥20﹪-30﹪的能力，受到激励开发后其能力可发挥到80﹪-90﹪①。由此可见，精神开发极其必要。

　　经济发展和社会进步需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作为支撑。当今世界，人才和人的能力建设，在企业中具有决定性意义。人类有着无限的智慧和创造力，开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今企业发展的重大问题。知识不断更新，科技不断进步，经济不断发展，对劳动者的素质要求也越来越高，加强人力资源能力建设任务紧迫。企业要充分认识到人力资源能力建设对企业创造价值的基础性、战略性、决定性意义，把它企业文化建设的突出位置，提倡尊重知识、尊重人才，不仅有利于企业的发展，而且有利于个人的发展。

　　一个企业的生存与发展，人力资源所起的作用是不容忽视的，要充分的利用，就必须合理的开发。一个企业的企业文化意义重大，这就要求企业必须加强精神开发，培养员工良好的价值观、职业观、团队合作意识，改变他们的工作态度。

　　2、企业人力资源开发对象界定为能力开发与精神开发的原因分析

　　抛开人力资源开发主体组织的特质，立于主体直接作用于客体的运行过程来思考，企业人力资源开发就可以分为能力开发与精神开发。苏联心理学家克鲁捷茨基指出：如果一个人能迅速和成功地掌握某种活动，比其他人较易于得到相应技能和达到熟练程度，并且能取得比中等水平优越得多的成果，那么这个人就是被认为有能力的②。成功完成某项活动所需要的因素是多方面的，能力是个人成功地完成某种活动的必要条件，但不是唯一条件③。

　　在企业发展中，人力资源的能力必不可少，但如果企业员工具备完成工作的能力，却没有良好的价值观、团队合作意识，那这个企业发展也是步履维艰，所以在开发人力资源时，必须要两者结合，既要加强能力开发，也要加强精神开发。

　　二、新形势下企业人力资源开发对象的扩大

　　新形势下，随着市场竞争力的日趋激烈，为适应企业提高竞争力的需要，企业人力资源开发的对象应逐步扩大。

　　（一）新形势下企业人力资源开发对象扩大的原因分析

　　进入知识经济时代，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，知识将取代有形资产成为企业最重要的资产，高素质的人力资源成了企业竞争取胜的关键。在这样的历史条件下，为取得更优秀的人才资源，企业人力资源开发不能局限于能力与精神的开发，企业应扩大开发的对象，加快他人力资源素质提高的步伐。除传统的开发外，企业还应将生理开发、心理开发、环境开发、结构开发等纳入开发对象范围内。

　　（二）企业人力资源开发对象扩大的内容

　　首先，是生理开发。开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人体在劳动条件下生理反应的规律，研究人体在劳动过程中运动系统、神经系统、循环系统、呼吸系统和感觉器官变化规律以及人体机能状态的变化规律。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地工作，另一方面有效地消除疲劳。企业管理者要了解劳动者产生疲劳的生理机制和原理，以及消除疲劳的途径，根据人体生物钟的原理，掌握工作节律，科学地安排工作过程，提高工作效率。此外，人力资源的生理开发还要研究温度、适度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理反应，以便采取有效措施，加以防护。

　　其次，是心理开发。人的巨大潜能，首先表现为心理潜能。人力资源的心理开发，主要运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉，动力结构，动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果指导和影响人力资源开发活动。

　　作为劳动主体的人，有思想、有感情、有理智，是生产力诸因素中最活跃的因素。企业需要不断挖掘和开发现有人力资源，提高人力资源开发的深度与广度，尤其是人力资源的心理开发，不断完善并细化人力资源心理开发的机制工作，推动企业战略实施和经营发展。

　　再次，是伦理开发。人力资源的价值和文化当中包含一些伦理的要求。假定没有把伦理问题考虑进来，实际上考虑的都是短期技术因素。技术因素是可以替代，但人的忠诚、信任、企业文化是不可替代。企业文化的培训很重要。

　　企业寄希望于培训的特点是要员工奉献和服从，但这样的效果并不是一种深度认同的沟通与理解，而是表面的服从。企业真正需要的不是只要求员工具有高尚的奉献精神，而是要求员工明白自己的职责与企业的契约关系，以及在思考问题时注重价值观的因素，特别是引导他们认同企业的价值观，企业在培训员工时要对员工有深度的价值引导，这样才能做好伦理开发工作。

　　第四，是环境开发。人力资源开发是在一定环境下进行的，它既包括国家法律法规、经济发展水平、劳动力流的自由度等社会环境，又包括直接影响和制约企业进行人力资源开发的内部环境。外部环境是单个企业无法改变的，但企业可以创造良好的内部环境。内部环境对人力资源开发的广度、深度、成效及成本有着重大影响。建设和优化人力资源开发的内部环境，应当以下几方面着手：一、加强企业文化建设，人力资源开发应根植于先进企业文化的沃土中。二、搭建尊重与信任的平台，从传统管理方法的窠臼中突破出来，从命令人、指挥人、约束人的管理转变到尊重人、关心人、开发人的潜能和主观能动性的管理，要强调人性化管理。

　　最后，是结构开发。提升企业的能力，首先要从分析企业发展所需能力结构入手，然后有计划、有步骤的提升企业员工的能力，不断提升企业人力资源的效力。人力资源开发的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力结构以提高企业能力。人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效。企业要根据契约战略计划设计人力资源配置计划。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构才是一流的企业的基础。

　　人力资源结构包括：⑴人力资源数量⑵人员类别构成⑶员工能力素质⑷员工基本结构⑸职位结构。在这些结果中，最为核心的是企业员工能力素质结构以及职位结构。员工能力素质构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了奇异对员工职业发展的导向。

　　三、如何加强对企业人力资源的开发

　　首先，建立科学的选才用材才机制

　　建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，引入科学的定性定的人才测评手段，把优秀的人才选聘到合适的岗位上，量才使用，人尽其才。建立公开公平、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和薪酬挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养。

　　其次，建立完善的教育培训机制

　　要深化对企业各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制，制定科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。人力资源开发是企业不断实现科技创新的原动力。创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力，在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，它关系着企业市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。只有人力资源的积累和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃。所以，没有人力资源开发与管理及其创新，就没有技术创新。因此，通过人力资源开发及其创新研究，不断实现科技创新，是我国企业面临的迫切需要解决的问题。企业要适应多元化市场的需要，培养特色人才，要有计划、有目标地培养一批专才特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。

　　再次，建立有效的激励机制

　　有效运用激励功能，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人的价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业创造价值的良性循环。激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，即通过引导正确的需要、满足合理的需要来调动人的积极性；二十目标激励，即通过设立合理的组织目标来引导和激励组织成员；三是行为激励，即通过组织活动来调动组织成员的积极性；最后是综合激励，即通过激励者和被激励者的双边协同活动来调动组织成员的积极性。

　　最后，加强领导，推动人才培养

　　培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用能效的好坏，与领导干部识才、用才艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部培养责任机制，把对人才培养的效果作为领导者考核的标准之一，给予应有的激励与约束。各领导与人力资源部门应进一步转变传统用人观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举、德看主流、才看素质、选贤用能、知人善任，不断为企业发展战略培养输送优秀人才。

　　人才是企业发展非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。人力资源开发的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强；就员工而言，是工作生活质量和人生满意度的提高。现代企业面临的机遇与挑战，必须坚持把人力资源开发和使用放在优先发展地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障与智力支持。

　　参考文献：

　　[1]啸鸣政.人力资源开发管理.北京大学出版社.2005年9月版.

　　[2]谢晋宇等.企业人力资源开发与管理创新.经济管理出版社.2000年9月版.

　　[3]啸鸣政.人力资源开发学.高等教育出版社.2002年版.

　　[4]叶奕乾等.普通心理学.华东师范大学出版社.2004年10月版.