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　　就业指导作为一种专门的社会服务工作和研究课题，最早起源于美国。早在1894年，美国加州工艺学校就开始有人从事毕业生就业工作。1911年，美国哈佛大学在大学生中开设了就业指导课。
　　[摘要]大学生就业关乎学生的未来、学校的发展、社会的稳定，这使得就业指导在面临勃兴机遇的同时也面临改革、创新的压力。文章对我国高校就业指导课的发端、发展进行了回顾和梳理，在此基础上列举和分析了当前内地高校就业指导的主要问题，并结合国外及港澳地区的经验从师资、内容、方法上提出了对策建议。

　　[关键词]高校,就业指导课,问题及对策

　　一、我国高校职业指导的历史沿革

　　拉开我国高校就业指导工作序幕的是清华学校（清华大学前身），1916年时任清华学校校长周寄梅先生首次将心理测试手段应用在学生选择职业中，并举办职业演讲会，指导学生选择职业。1920年，清华学校曾派师生专程去美国搜集各种职业指导参考资料，并在1923年成立了职业指导委员会。此后，许多学校如东南大学、泸江大学、中央大学、区立上海中学、南京中学等，也先后设立了职业指导机构。1919年，中华职业教育社在社刊《教育与职业》第15期发行了《职业指导号》，黄炎培先生对“开展职业指导的必要性”进行了精彩论述。在各学校和中华职业教育社的积极宣传和推动下，原国民政府也开始对职业指导问题给予重视，也采取了系列的举措，但由于历史局限和连年战乱导致发展缓慢，高校就业指导自然也难逃同样的命运。

　　新中国成立后，由于我国实行高度计划经济体制，高校实行统招统分的招生分配制度，没有就业概念，因此高校没有、也不需要学生就业指导。从此，中国高校的就业指导进入到了漫长的冬眠期，而且一睡就是近半个世纪。

　　1993年2月国务院颁布的《中国教育改革和发展纲要》指出，要改革“统包统配”和“包当干部”的就业制度，实行少数毕业生由国家安排就业，多数由学生“自主择业”的就业制度。这就从国家政策层面上确立了我国高校毕业生主要采取与用人单位“供需见面，双向选择”的就业模式。为适应新的变化，国内高校纷纷开展了就业指导活动，但对象仅限于毕业班学生。这时的就业指导与其说是“就业指导”，倒不如说是对“被截断后路”的被动应付。

　　1999年l月1日起生效的《中华人民共和国高等教育法》第59条明确规定：“高等学校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务。”由此，各高校相继成立就业办或就业指导服务中心，由专人负责毕业生就业指导和服务工作，全国范围内的全面就业指导格局徐徐拉开大幕。这也标志着我国将高校学生就业指导和服务工作以法律形式予以确定。

　　2003年，《教育部关于进一步深化教育改革，促进高校毕业生就业工作的若干意见》明确要求：“加强毕业生就业指导，将就业指导课作为学生思想政治教育的重要组成部分，并纳入日常教学。”由此，我国的高校就业指导再次进入了“课堂教学时代”。

　　2007年教育部办公厅关于印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知中再次强调：“从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课，并作为公共课纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。现阶段作为高校必修课或选修课开设，经过3～5年的完善后全部过渡到必修课。”

　　二、存在的问题

　　众望所归，高校就业指导在受到极大社会关注的同时也迎来了再度勃兴的历史机遇。然而，就在外部环境一片大好的形势之下，高校就业指导本身却暴露出一系列问题。尽管近年来各高校通过多种方式在就业指导课形式和内容上进行了不少尝试和探索，但效果仍不甚理想。参照现有研究及笔者就“经济一体化语境下川渝高校就业指导应变研究”课题对成渝多所高校进行的调查，可归纳为两点：

　　1.学生认可度不高。学生的意见主要集中在三个方面：（1）内容“理论化”、脱离实际。与普通专业课程的“知识性”不同的是，就业指导课程具有高度的“经验型”特征，许多学生表示，由于就业指导教师多数没有应聘、招聘的“实战经验”，课程内容乏善可陈，课堂教学照本宣科，既无趣味，也无可操作性，这被不少学生认为是当前就业指导的一大弊病。（2）过程“报告化”，手段单一。从各大高校的实践来看，学生就业指导的实施主体主要是由学生工作的辅导员、副书记和招生就业处/就业指导中心的管理干部所组成的“游击队”。由于对教学工作不熟悉，又没有得到必要的“岗前”培训，这些人员在教学中容易不自觉地进入到大话、套话的管理者角色，这样的课堂也多是从文件到文件的“空对空演习”。于是乎，“教师作报告、学生睡大觉”就成了多数就业指导课课堂氛围的真实写照。（3）层次不完整，缺乏个性。目前高校能够提供的就业指导服务主要局限于点对面的课程指导，普遍缺乏点对点的工作平台。而在指导课程内部，因为课程性质和开课时间的局限，导致学生无法按照年级和专业的需求特征来选择上课的班次，因此任课教师出于“众口难调”的实际掣肘，在内容和方法上不得不下大包围，以致指导服务的个性化需求被人为抹杀。

　　2.教师成就感不足。任课教师自身成就感普遍不高的原因主要来自三个方面：（1）课程性质非主流。绝大多数就业指导课从课程性质上看仍为选修课。在当下崇尚“学术渊源”的教育生态圈里，先天上“低人一等”。（2）课程时间边缘化。笔者所在学校就业指导课在开设时间上为周五下午5、6节甚至是7、8节，类似现象在多数高校广泛存在。这种“边缘化”的安排无论从生理还是心理角度，都容易给人以消极的暗示。（3）课程优劣乏激励。鉴于课程性质非主流、课程时间边缘化等原因，此类课程自是难入教务管理人员的法眼。因此，任课教师在课堂上讲了些什么，讲得怎么样，除了教师本人和学生根本无人知晓，更谈不上被重视。即使个别教师愿意“多研究些问题”，其在教学方法的选用、教学情境的营造上也广泛存在“拍脑袋”现象，缺乏有效指导、随意性很大。

　　综上，课程性质、时间安排和评价机制的不合理挫伤了就业指导一线教师的积极性，课程内容、授课方式、指导层次的缺陷则削弱了学生的进取心。

　　三、原因分析

　　1.目标定位偏差。2007年教育部办公厅关于印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》对高校就业指导课的目标定位是“既强调职业在人生发展中的重要地位，又关注学生全面发展和终身发展”，但由于历史和现实的原因，内地高校的就业指导课更多地体现出“工具”色彩，缺乏在终身教育视野下的“全人关怀”传统。对相关部门来说是其完成“规定动作”的证据，对开课教师来说是职称晋升的砝码，而学生所接收到的就只能是以技能传授为主的应急式“快餐”。

　　由于学校层面缺乏一个纲领性的统筹文件，绝大多数高校仍没有结合学校实际的校本教材，甚至没有一个相对统一的就业指导课教学大纲（细则），名目众多的课程本身就是对各自为战、一盘散沙的绝佳注解。

　　2.隶属关系混杂。目前内地高校的就业指导课程隶属范式大概有三类：一是高校招生与就业相分离，成立独立的大学生就业指导/服务中心（处级），校内所有就业指导和职业发展课程及培训由就业指导/服务中心统一安排，其代表有北京大学、清华大学、天津大学、浙江大学等；二是在传统的招生就业工作处框架下，相应课程由招生就业部门归口管理并会同教务部门组织实施，其代表有中国人民大学、北京航空航天大学、四川大学等；三是学生就业服务中心作为副处级单位借用在招生就业工作处，负责全校普通本专科毕业生的就业指导和推荐服务工作，如武汉大学的就业服务中心。

　　隶属范式混杂的直接后果有二：一是部门分工缺漏及重叠，相关部门都在管又都管不到位；二是缺乏全局观和预见性，等到问题出现了再来补救，是典型的“头痛医头，脚痛医脚”。

　　3.师资素养不齐。纵观内地高校，除了北京大学、清华大学等少数名校以外，目前各校就业指导师资素养普遍具有以下三个特点：（1）教师来源的单一性。就业指导是一个与社会有广泛和紧密联系且时效性极强的工作，需要广泛的社会参与。故而，在国外及港澳地区这一工作主要依靠类似于校友会这样的组织来开展，活动的讲者或合作伙伴多是来自于不同行业的资深从业人员、业界精英级校友。反观内地高校就业指导，师资基本上是大学内部教职工。师资来源的单一性造成知识结构和信息来源的封闭性，最终造成学生得到的就业教育与社会需求之间的脱节。（2）教师知识的业余性。高校就业指导队伍专业化程度较低，受知识结构和工作背景的限制，真正有效的工作项目也就是就业政策解读、形势宣传、信息发布、见面会组织。反观发达国家及港澳地区，其高校就业指导师资队伍专业化程度非常高，且对从业人员的培训更新不遗余力。（3）教师身份的临时性。就业指导的教学实施者主要是辅导员、副书记和就业部门的管理干部。由于没有相应的教研室或者工作室作为依托，这些人员的任课教师角色大多属于“临时客串”，环比更替率必然居高不下。如果说，师资知识的业余性是就业指导的“能力瓶颈”的话，那师资身份的临时性便是就业指导的“动力诅咒”，“跑龙套”的角色定位，使其难有心思去深究“表演”的内容，而没有稳定的师资队伍则不利于就业教育指导系统而完整的实施。

　　四、对策建言

　　针对上述问题，笔者以为，高校可以从以下几点着手完善：

　　1.强师资——外引内练。所谓“外引”就是向校外借脑。借脑的对象包括：杰出校友、兄弟院校专家、公司人力资源总监、人力资源网站负责人、政府人事主管等等。这些外援在求职面试、职业发展、职场危机应对方面拥有丰富的实践经验。当然，作为高校教学计划的组成部分，在观念厘清和政策引导以及校本课程的开发上学校应当发挥主导作用，所以在引进外援的同时学校还应加大对校内师资的培养和打造。

　　所谓“内练”就是立足于本校既有的师资力量，引入竞争机制，强化同行评价和专业培训，打造自己的精品师资队伍。具体可分四步走。第一步，教务部门与就业部门协同，依托既有的“精彩一课”“名师堂”等平台，在当前从事相关课程教学的教师中组织“大学生就业指导课程观摩月”特色活动，通过同行评价找差距、推广经验，强化相关教师的责任意识和紧迫感。第二步，学校可以依据相关教师在“精彩一课”“名师堂”的表现和学生网上评价的结果，择优选送（资助）参加诸如GCDF（全球职业规划师）、CCDM（中国职业规划师）等专业机构的认证培训，开拓其视野、充实其理论，逐步提高师资队伍的专业性。第三步，把课程资源和教改项目向真正有志于从事职业指导教育和科研的教师倾斜，从而实现教师间的优胜劣汰。第四步，借助全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心组织的“全国高校就业指导课程教学大赛”平台，精心组织参赛工作，培养打造符合学校自身特色的就业指导精品课程和品牌师资队伍。

　　2.精内容——专题重构。教育部在《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中对就业指导课的内容作了初步框定，同时鼓励各高校“要依据自身情况制订具体教学计划”“改进教学内容和方法”。在课程内容的精炼上应把握两点：一是在纵向上，要从职业决策到求职准备、笔试面试直至签约诸环节提供全过程的技巧指南；二是在横向上，对求职的时间管理、心态调适、生涯发展、道德规范等多维度进行全方位的理念引导。由此实现技能指导与思想政治教育的兼容，短期技巧与长期发展的并举。

　　3.多形式——方法创新。对于教学方法创新的意义，前教育部高等教育司司长张尧学曾指出：“教学方法是教学改革的关键和切入点，信息技术的发展使教学方法产生了革命性变化，许多用传统方法讲授起来枯燥无味，难以理解的东西，可以通过多媒体技术直观易懂地表现出来，使人们在充满趣味性和想象的过程中学习和掌握。”

　　就业指导课程以其突出的实践性特征而与专业课程的知识性形成鲜明对比。因此，教师教学不能只停留于黑板教学，纸上谈兵，要在遵循课堂教学规律的前提下，采用多种教学方法，如影视观摩、小组讨论、案例分析、模拟招聘等，以有效激发学生的学习兴趣和热情，增强课程的实效性和针对性。