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中级论文发表加强中小企业人力资源管理的对策


所属栏目:人力资源论文
发布时间:2014-07-09 15:59:48  更新时间:2014-07-09 15:23:48

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  目前,我国中小企业面临着较大的生存和发展压力,很多中小企业过多关注企业的短期经济效益,而忽视企业长期发展战略的规划,更谈不上进行合理的人力资源规划。

  【摘 要】针对目前中小企业人力资源管理存在的问题,提出具体的改进措施与建议,对促进中小企业的发展具有重要意义。

  【关键词】中级论文发表,中小企业,人力资源管理,对策

  1 中小企业人力资源管理存在的问题

  1.1 缺乏科学的人力资源规划

  人力资源规划的缺乏,使中小企业不能科学预测企业的人力资源需求和供给状况,而当人力资源现状阻碍企业的发展时,才会想到采取招聘人才、进行员工培训等措施来解决企业人力资源不足的情况,这样往往会影响和阻碍企业的发展与壮大。

  1.2 员工招聘缺乏科学性

  首先,很多中小企业缺乏专业的招聘人员,而当企业需要用人时,就随意派人去进行招聘。其次,缺乏规范的招聘程序和制度,大多只是现招现用,缺乏招聘计划和招聘评估,而且招聘渠道与方式简单单一。第三,缺乏科学招聘的原则,缺乏公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则,在员工招聘时往往会出现“走后门”和任人唯亲等现象。

  1.3 员工培训体系不健全

  第一,很多中小企业认为员工培训是一种成本,培训是企业的一种负担,从而导致企业不重视员工培训,忽视人力资本的投资。有的企业认为培训只是针对企业基层管理人员和普通员工的,高层管理者都是经验丰富、素质高的,是不需要培训的;有的企业认为培训是为他人做嫁衣的,认为员工通过培训获得知识和技能后,就会寻找更好的发展机会而离开本企业,这对自己来说是很大的损失。第二,很多中小企业缺乏科学的员工培训需求调查与分析,培训内容和对象的安排较随意,导致员工培训缺乏针对性和实效性,造成了培训中人力、财力的浪费。第三,培训监督和评估机制不健全,很多中小企业的培训只重视培训前的准备工作,而缺乏对培训过程应有的监督和评估;培训结束时,没有对培训效果进行评估和分析,使得培训往往流于形式,达不到应有的效果。

  1.4 缺乏科学的绩效考核标准

  目前,我国很多中小企业是家族企业,企业为了自身的利益,缺乏对绩效考核标准的研究制定,所制定的一些绩效考核指标与标准只不过流于形式,绩效考核与员工的薪资或职位晋升很难挂钩,存在绩效考核不公平的现象,严重影响了员工的工作积极性。

  1.5 缺乏有效的激励机制

  一是我国很多中小企业没有建立科学的激励制度,员工的激励存在随意性和非制度性的特点。二是一些中小企业的薪酬激励制度缺乏激励性,企业为了追逐利润,使得员工的薪酬待遇很低,常常低于同行业的平均薪资水平,而且有时候为了节省企业成本,很多企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资,以种种理由要求员工加班,但却不依法支付相应的加班工资。三是企业的非薪酬激励制度缺乏激励性,大多数企业不注重运用成就激励、晋升激励、精神激励等非薪酬激励方法的使用,企业和员工之间缺乏沟通和情感交流,员工没有企业归属感。这些都严重影响员工的工作积极性,甚至导致员工流失。

  2 加强中小企业人力资源管理的对策

  2.1 科学制定人力资源规划

  人力资源规划的主要内容包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及人力资源供需平衡三个方面。首先要以企业战略目标为依据,分析企业内外部经营环境和人力资源现状,进而对企业的人力资源需求和供给进行预测;其次,分析企业人力资源供需平衡并制定相应政策;第三,在人力资源规划实施过程中要进行及时跟踪和控制,要不断调整和修正人力资源规划,使其更有利于促进企业战略目标的实现。

  2.2 科学进行员工招聘

  首先,企业要对企业的岗位进行科学工作分析,然后依据工作分析科学地进行员工招聘,这样才能招聘到适合企业岗位要求的员工,而不是盲目招聘最好的员工。其次,要根据企业自身现状,有条件设置人力资源管理部门或岗位的企业,应利用专业的人力资源管理人员进行员工招聘,暂时不具备条件的企业,可以考虑利用人力资源管理外包服务帮助企业进行员工招聘。第三,拓宽员工招聘渠道,避免简单单一的招聘方式,综合运用企业内部的员工档案库、员工推荐和企业外部的广告、人才**机构、校园招聘和网络招聘等多种招聘渠道进行员工招聘。第四,在员工招聘时,要坚持公开公平公正、因事择人、竞争择优、全面考核和能岗匹配等原则,这样才能招聘到最适合企业岗位和发展需要,而且也能留的住员工。

  2.3 建立健全员工培训机制

  第一,企业要树立科学的培训理念和观念,重视员工培训工作,使员工更好地适应工作的需要。同时,对于基层员工和高层管理者都需要培训,只不过培训内容的侧重点有所不同。第二,要从企业需求、任务需求和员工个人需求三个层面综合分析员工培训需求,根据员工培训需求,有针对性地制定培训目标、确定培训对象和内容、选择培训方式。第三,建立和完善培训监督评价制度。通过培训监督,及时发现员工培训过程中存在的问题并及时控制和调整,进而提高员工培训的效果;通过培训评价,了解员工培训预期目标的实现程度,了解员工培训的实际效果情况。

  2.4 建立科学的员工绩效考核体系

  首先,结合企业的实际,制定符合企业实际的员工绩效考核指标体系和标准。其次,企业员工绩效考核要坚持制度化、公开化、客观性、分层次、差别性与同一性等绩效考核原则,确保员工绩效考核的公平性。第三,员工绩效考核要根据考核内容的不同,结合企业的需要和成本等因素,选择合适的绩效考核方法。最后,对员工进行绩效考核后,要做好绩效考核反馈和沟通工作,让员工通过绩效考核认知到自己的成绩和不足,并共同制定改进计划。同时,要尽量做到绩效考核结果和员工薪酬、晋升挂钩,以促进员工工作绩效的不断提高。

  2.5 建立有效的激励机制

  第一,企业要建立有效的薪酬激励机制。薪酬是吸引、留住和激励员工积极性的重要手段,而且薪酬激励对推动企业的发展效果尤为重要,因此,企业要做到薪酬和绩效考核挂钩,明确薪酬制度,做到内部公平,另一方面,企业要随时掌握市场和同行业的薪酬水平,在保证成本控制的前提下,尽可能地提高员工的薪酬待遇,或者至少提高核心或关键岗位员工的薪酬待遇,使企业的薪酬机制对外具有竞争性。第二,企业要建立有效的非薪酬激励机制。企业要根据员工的个性、偏好、需求等的不同,灵活运用事业激励、情感激励、职务激励、荣誉激励、培训激励、参与管理激励、晋升激励等方法对员工进行激励,这样的非薪酬激励机制有助于促进员工的个性化发展,在激励员工积极地工作的同时,提高员工的能力和素质。

  参考文献:

  [1]刘军.试论中小企业人力资源管理中的激励机制[J].现代经济信息,2011,(10).

  [2]郭世鑫.中小型企业人力资源管理问题及对策研究[J].科技致富向导,2011,(24).



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