经济师评职称怎么发表论文之论文范文参考

　　如今，虽然有大量的专业培训机构从事培训服务，但对每家企业来讲，培训有他的个性化和独特性，而且培训是一项长期工作，从根本上讲，企业实现有效培训主要是靠自身管理，如何高效开展培训成为企业面临的普遍问题。我个人认为，要实现高效培训，就要系统地抓好培训计划、培训实施、培训效果评估与改进全过程管理，且站在企业长远发展的战略高度，把培训工作常态化，使培训成为企业文化的一部分。

　　一、企业培训存在的普遍现象

　　1.1 重视程度不够，缺乏主动性和系统性。

　　企业有盈利才能生存，其核心目标是效益，培训不但要投入大量的人力和精力，还要投入大量的物力和财力，影响企业生产经营和成本。许多企业特别是中小企业，主要精力放在生产经营上，对培训的关注度不高，培训计划性、系统性不强，培训仅为满足最基本需要开展。

　　(一)缺乏战略性和前瞻性。

　　大多数企业的培训只是着眼于满足国家法律法规管理要求和企业最基本的生产经营需要，其本身的发展战略性不够强，再加上人力资源市场人才流动性强，出于成本考虑，往往不会为了企业长远发展而长期培养储备一批人才，培训缺乏战略性和前瞻性。

　　(二)重操作技能培训，轻管理、技术、综合性培训。

　　许多企业一般认为生产主要依靠岗位操作，只要员工操作技能能满足生产运行就行，其培训的重心往往只放在生产操作技能上，管理、技术和综合性的培训内容极为有限。

　　(三) 培训师资力量薄弱。

　　对培训重视程度和需求不高的企业，更不会刻意培养建立一支训练有素的培训师队伍，日常的培训基本上由技术人员作一些简单浅显的解说和指导，他们没有经过专业培训，水平参差不齐。

　　(四)不注重培训效果评估。

　　对培训重视的企业，培训后会开展一些笔试、实操考试或者培训满意度调查来验证和评估培训效果，但多数企业不开展评估，有的既使开展了评估，往往是为了HSE等各类体系外审需要而开展。而那些为满足国家要求需要持证上岗派出去取证培训的，更不会关注实际培训效果，只要能取证回来上岗就行。实际上，有些培训机构在考试发证时并不严格。

　　无培训效果评估，就谈不上持续改进和提高。

　　二、培训计划的有效性管理

　　(一) 确定培训目的和目标

　　有效的培训计划是在明确的培训目的和目标的基础上制定出来的。

　　1. 确定培训目的

　　培训目的可根据三方面来确定，一是根据国家法律法规的要求进行确定;二是根据企业基本生产经营需要进行确定，满足企业中短期生存发展需要;三是根据企业的发展战略定位进行确定，满足企业长远发展需要。前两个方面企业容易做到，至于第三方面，企业可能出于短期成本效应考虑而有所忽视和舍弃，或者因为发展战略高度不够而受到制约。

　　2.确定培训目标

　　既定的目标是为了达到既定的目的而设定的，是为了实现既定的目的而要在什么时间内做到什么样的程度的具体化。因此，培训目标的确定要依据培训目的。从企业培训目的来讲，培训的目标主要体现在三大方面：更新员工知识、提高员工专业能力(包括工作技巧、工作技能、决策能力等)和综合能力、改变员工工作态度[1]。企业需要根据不同的业务分类围绕这三方面逐项制定培训目标。

　　(二)确定培训内容

　　2.2.1 培训内容要有针对性。

　　在培训目的和目标确定后，企业有必要在全员范围内，通过从基层到机关再到管理层逐级开展培训需求的调查与分析，根据不同员工群体不同的培训需求分别细化和确定培训内容。综合来讲，不管针对什么员工群体，培训内容均离不开规章制度、企业文化、专业知识、技能、方法、技巧、法律法规政策等方方面面的内容，只不过对不同员工群体培训的内容范围和知识深度不一样。

　　1. 培训内容要具有系统性。

　　培训内容系统性是指培训的知识种类具有完整性和所培训的每一类知识具有完整性，内容编排上循序渐进由浅入深。从企业角度讲，培训知识的种类要覆盖各类业务，各类员工群体;从员工角度讲，每位员工接受的培训知识种类与其所从事工作相符合，接受的每一类知识从浅入深具有完整性。系统的培训内容可以让员工的知识结构和层次完整而系统化，更容易造就企业所需的高端人才和复合型人才。

　　2. 确定恰当的培训方式

　　不同员工群体、不同的培训内容需采取不同的培训方式，常用的培训方式可以是课堂多媒体教学、岗位练兵、师带徒、工作检查与指导、经验交流、学术研讨、野外拓展训练、外委学习等等，但不管是哪种方式，均要考虑所要达到的培训效果，同时考虑培训成本与效益。

　　3. 确定合适的培训时间

　　培训时间安排上，既不能影响正常的生产经营运作，又要能长期地、系统地开展好培训工作。每月固定1-2个培训时间，定期地、有序地开展，把培训工作常态化，久而久之，形成学习型企业文化。

　　(三)培训实施的有效性管理

　　在有战略性、前瞻性、系统性、针对性的培训计划基础上，严格执行计划，抓好培训师管理、培训教材与课件管理、培训课堂纪律管理是有效实施培训的关键。

　　1. 培训师的管理

　　1.1 培训师的选择

　　培训师的知识结构与讲课水平是保障培训效果的重要因素。培训师首先要在某一方面或多方面具备一定的知识内涵，第二要能生动新颖、互动、透彻地开展教学。在培训前需对拟定的培训师进行评估，包括对其工作经历、培训或教学经验、知识结构、专业技能、表达能力、口碑等方面的评估，评估合格者确定为培训师，持证上岗。可在领导、中层干部、专业骨干和技术人员中挑选。外聘培训师，最好是聘请在行业、技术方面出类拔萃的人，也可到高校、培训机构聘请专业能力出众、培训与教学经验及口碑良好的教授或培训师。

　　1.2 内部培训师的培养

　　在建立培训师队伍时，需注意培训师队伍专业结构的合理性，并严格选拔和开展专业培训，实行持证上岗，并适当开展优秀内训师的评选，促进培训师水平的提高，以保证培训师的质量。

　　2. 培训教材及课件的管理

　　2.1 培训教材的管理

　　规范化、标准化的培训教材是企业实现系统性培训的重要组成部分，多数企业不愿花大量的精力去做这件事，导致培训时想到什么讲什么，每次讲的标准与内容也不一样，无系统性，且常出现无效的重复培训，甚至出现互相矛盾的情况。企业的各类技术标准、管理标准、工作标准、工作方案、领导讲话、实际案例等等都可以作为培训教材的内容，可以组织人员按业务分类系统地编写出来就是教材。当然，要想提高，还有必要借“他山之石”，在行业先进的技术与水平等社会资源中，精心挑选适合本企业的教材。

　　2.2 培训课件的准备

　　没有精心准备课件的培训，中心主题不一定突出，内容严谨性、针对性也会差一些，培训管理部门在培训前很有必要组织对培训课件特别是内部培训师的课件进行审核把关，一方面可以对其所讲内容进行了解，另一方面可以掌握其内容是否满足企业的培训需要，能否达到企业培训的目的和实现培训的目标，发现不足及时修正。

　　2.3 课堂纪律管理

　　企业员工在培训期间有的不能完全脱离于日常工作，有的不能安心于学习，这些都影响到培训效果。加强和严肃课堂纪律管理是必要的，可以通过考勤、考核等手段管理课堂纪律。

　　(四) 培训效果评估管理

　　做任何事都要持续改进，企业培训工作也是一样。要实现持续改进，就要对培训进行效果评估。不进行效果评估是有头无尾的做事方法，进行培训的目的是要达到一定的预期目标，这就需要通过评估来判断。出于HSE管理体系等各类体系的管理要求，有些企业对培训进行了象征性的评估，但起不到真正的评估作用。培训效果评估可采用以下一些方法。

　　1. 观察法

　　观察法是指在培训课堂上对学员听课的状态、反应进行观察。学员普遍出现东张西望、玩手机、交头接耳、打瞌睡等等情况，可充分说明培训师的课没有吸引力，效果也就可想而知了。这种方法可由培训管理人员通过全程听课来实施，并与其他方法配合使用。

　　2.问卷调查法

　　培训管理部门在培训前制定培训效果调查问卷，由参加培训的学员根据自己的真实感受填写。

　　3. 考试法

　　考试法就是在培训结束时组织学员进行闭卷或实操考试，从学员对知识的掌握情况了解培训的效果。这种方法不但对培训师有压力，而且对学员也有压力，可促进培训师认真教学，学员认真听课。

　　4. 讨论评估法

　　讨论评估法可以是对某一次培训和某一位培训师进行讨论评估与评价，也可以是对一定期间所有培训或一批培训师进行评估与评价。参加评估的人员应包括培训管理人员及相关的学员代表，讨论评估法的优点在于可以充分彻底的进行分析，研讨改进措施与方法，取得有效的评估成果。

　　5. 绩效评估法

　　绩效评估法是指评估培训知识转化为生产力的效果，即培训实施后，评估员工将培训中获得的知识、技能、技巧应用到生产经营中所产生的效率与效益情况。培训知识转化为生产力，是企业培训效果最终的体现。这种方法需要的时间跨度大，适用于企业整体培训工作的阶段性效果或者重大的单项培训效果评估。

　　(五)结束语：

　　培训是企业管理的重要组成部分，有效的培训可造就企业长远发展必备的人才，可不断增强企业自身发展的动力和竞争力，为企业实现长远发展如虎添翼。