北大核心期刊论文发表从职业发展规划提升员工的企业忠诚度

　　近年来，煤炭企业员工外流现象十分严重，员工忠诚度培养对当下的煤炭企业而言显得十分重要。要想提高员工的忠诚度，必须从职业生涯规划入手，从根源上找到员工外流的原因，有针对性的提高员工的忠诚度。在煤炭企业，员工的职业发展阶段大致可以分为早期、中期和晚期三个阶段。在这三个阶段，员工所表现的工作状态和心态是完全不同的。只有从这三个阶段细致分析煤炭企业员工的各种情况，才能做好员工职业生涯规划，培养员工对企业的忠诚度。

　　摘　要：近年来，煤炭企业员工外流现象十分严重，员工忠诚度培养对当下的煤炭企业而言显得十分重要。基于此，将员工的职业生涯划分成早期、中期、晚期三个阶段，对处在不同职业生涯阶段的员工提出有针对性的忠诚度培养方式，以期提高他们对煤炭企业的忠诚度。

　　关键词：北大核心期刊论文发表,煤炭企业,职业生涯规划,员工忠诚度

　　一、煤炭企业员工职业生涯各阶段的特征

　　1.职业生涯早期阶段的特征

　　企业员工的职业生涯早期阶段一般是在20-30岁。对煤炭企业而言，这个阶段的员工很多是从大中专院校或技校直接分配而来，年龄上可能要向后移一两年甚至两三年，大约都在23岁前后段迈上职业岗位。处在这个阶段的企业员工刚从学生转变为员工。这类员工的积极性和进取心表现的很强烈，但是同时也因为年龄和阅历等各方面的限制因素，让这类员工在做事的时候心浮气躁。在生活工作中“这山望着那山高”，很容易产生离职跳槽的冲动。生活上单身原因、人际关系的矛盾也是他们不安于现状，频繁离职的原因。在对待这些员工的职业发展规划时，应该多从企业文化和适应方面来满足员工，从而实现提升员工的企业忠诚度。

　　2.职业生涯中期阶段的特征

　　煤炭企业员工在经历了早期职业生涯之后，就将步入职业生涯的中期阶段。这个阶段一般长达20多年，是事业发展的黄金期，一般在30岁到50岁之间。这个阶段将是事业发展的巅峰阶段，工作能力稳步提升并且逐渐的成熟。在经历了早期阶段的磨合与学习之后，这个阶段积累了宝贵的工作经验，能够独立而高效的开展自己的工作，成为煤炭企业的中流砥柱，也是煤炭企业技术骨干成员，无论是在企业领导领导心目中的地位还是在企业里的影响力都发挥着很重要的作用。

　　3.职业生涯晚期阶段的特征

　　职业生涯晚期一般指退休前的5-10年。处于这个阶段的员工，无论是生理、心理还是职业能力都发生了很大的变化，与早期和中期阶段完全不同。这类员工工作能力和竞争力下降，而且缺乏主动进取的心态，不愿意主动承担一些高压的挑战性工作，更愿意求得安稳。

　　二、如何增强员工忠诚度

　　1.职业生涯早期阶段员工忠诚度培养方式

　　煤炭企业早期阶段员工都是从中职院校分配过来的学生。一般而言这些早期阶段的员工都有自己的职业目标，并会为自己的目标竭尽所能，将积极性和主动性发挥出来。但是他们往往缺乏社会历练，自己的目标有时候又难以与实际相结合，导致他们的目标与工作相互背离。煤炭企业在面对这类人群，应该根据他们积极主动的特征，并根据他们在年龄上的优势，精力充沛等特点，结合他们的各自性格特征，为他们提供一些挑战性的工作，让他们从一线的具体职位做起。企业应逐步通过引进先进设备，让新近员工通过技术操作实现井下采煤工作，让他们体验到工作的乐趣，并通过适当的轮换岗位等工作方式，发现他们自身的优势与特长。在这个过程中，对于文化水平高的员工可以给他们提供一些能够发挥文化专业能力的工作岗位让发挥他们的能力，让他们从自己的专业方面切入今后的工作岗位;对于一般井下作业的职工，则通过培训等方式提升他们的工作技能，锻炼他们的职业素质，从而作为技术骨干培养。另外，对于早期阶段的员工，企业还应该通过企业文化方面的人文关怀来引导员工、鼓舞员工。引导员工爱企如家，培养新员工企业强则员工富，企业兴则员工荣的信仰;并通过一些集体活动锻炼新员工的团队合作精神，实现快速的融入团队，让早期阶段的员工认同企业，对企业产生归属感，最终增强他们的稳定性和忠诚度。

　　2.职业生涯中期阶段员工忠诚度的培养方式

　　在这个阶段的员工在企业已经有相当长一段时间，对企业基本上认同，并且已经有了一定的地位和成就。对这类人群而言，他们需求的最大目的就是巩固现有地位和权利，并在此基础上进行提升和发展。对处于这个阶段的员工而言，煤炭企业一方面，应该为他们提供更高和更具挑战性的岗位平台，让他们有更好的发挥余地;另一方面，应该为他们提供更多的专业培训，包括内部培训、外部培训以及一些脱产学习等培训，给他们更多提升自身能力的机会;同时，在这类员工更渴望将自身的经验传授给新人，以增加自身的影响力和知名度，企业在对他们进行职业生涯规划的时候，应该更多的重视他们这方面的需求，从而增强他们自我实现的心理需求，将企业与这类人群进行绑定，让他们独当一面，为自己争光;同时，也为企业添彩，实现双赢，最终提高这阶段员工对企业的忠诚度。

　　3.职业生涯晚期阶段员工忠诚度的培养

　　处在职业生涯晚期阶段的员工忠诚度的培养需要根据这类员工的生理、心理及职业能力来定。处在晚期的企业员工绝大多数已经进入了事业的衰退期，即将准备退休，对事业已经没有太大的热情和能量。培养这类人群对企业的忠诚度可以从发挥他们的余热方面来实现，通过让这类员工从事企业指导性的工作或者通过让他们传授接班人，让他们在企业有事情可做，让他们感受到企业对他们的需要，让他们感受到自己的价值，从而给他们心理上的慰藉。在生活上，企业可以为这些员工成立活动中心，丰富他们的业余生活。同时，企业领导要经常送慰问，送关怀到这些老员工所在的家庭和住宿，让他们感受到被尊重和认可。如此一来才可以让他们能够从中期的巅峰状态平稳过渡到职业晚期阶段，从而提升他们对企业的忠诚度。

　　三、结语

　　总而言之，煤炭企业员工在职业生涯规划要经历三个大的阶段。企业在培养员工忠诚度的过程中应该始终以这三个阶段为依据，根据不同阶段提出有针对性的忠诚度培养方式，让员工认同企业，敬岗爱业;并且以能够在企业发展而为荣，珍惜来之不易的工作岗位，在岗位上不断的奉献自己的力量。

　　参考文献：

　　[1]常学军,韩元涛,吴亚珉.关于提升员工忠诚度的思考[J].中外企业文化,2008.

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　　[3]王少华.基于心理契约的企业员工忠诚管理策略研究[J].社会心理科学,2010.