人力资源论文:关于公路部门岗位设置的实践与思考

　　长期以来，事业单位一直沿用党政机关的管理办法，存在着人事管理方式行政化、用人机制不灵活、实际上的身份终身制、运转效率不高等问题。随着我国社会主义市场经济体制的确立，各项改革的不断深入，必须打破旧的事业单位人事管理制度，建立新的用人机制，全面推行人员聘用制度，规范岗位设置管理。公路部门实施岗位设置管理，是一项重要的制度变革和创新，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。公路交通事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据公路交通事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

　　(三)实施岗位设置管理是落实公路部门收入分配制度改革的迫切需要

　　岗位设置管理工作是公路交通事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和基础，是加强公路交通人才队伍建设的重要内容。各级公路交通事业单位主管部门及公路交通事业单位，要高度重视，加强领导，坚持以人为本，从实际出发，充分考虑公路交通科学发展的客观需要，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。

　　二、基本政策

　　根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)，结合公路交通事业单位的特点，按照积极稳妥、先易后难、分类指导、逐步完善的原则，指导事业单位科学合理地设置岗位，进一步完善人员聘用制度，积极推进竞争上岗，形成充满生机活力的用人机制。公路交通事业单位，包括公路管理(含建设、养护、运营、规费征稽、质量监督、造价、定额等管理)事业单位和道路运输管理(含客货运、运输站场、驾驶培训、机动车维修、汽车出租、公共交通等管理)事业单位，及其他利用国有资产按照规定程序设立、从事公益性服务的公路交通事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的，都要实施岗位设置管理。

　　公路交通事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位分为8个等级，由高到低分为三至十级职员;高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级;中级岗位分3个等级，即八至十级;初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位;工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级由高到低分为一至五级，普通工岗位不分等级。根据公路部门的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定各类岗位总量的结构比例，岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。根据公路交通事业单位特点和事业发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是公路交通事业单位中的非常设岗位。

　　三、岗位设置管理工作中存在的问题

　　(一)人员结构不尽合理

　　人员结构不尽合理，能力结构不平衡从人员构成看，公路企业中大部分是普通的养路工，技术管理干部比例偏低;从专业技术结构看，中级初级层次人才居多，高层次人才较少，高层次管理、科研人才更少，且经济管理、财会等专业人员偏多，结构不尽合理，这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求，也不能适应形势的快速发展。

　　(二)职工年龄老化，文化素质偏低

　　劳动用工制度改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部门需要的人员进不来，进来后留不住，不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响以及用人机制的问题，一些只有初、高中毕业文化的，充当公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，大大制约了公路行业的可持续发展。

　　(三)复合型人才相对缺乏以及人才能力结构相对不平衡

　　随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更加频繁，由于许多职工长期从事单一岗位且学习方法单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。由于公路行业具有较强的行业特色，与其他行业专业管理人才和技术工人相比，公路行业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少

　　(四)人力资源管理方式过于陈旧，人员进出渠道不畅

　　公路部门人力资源管理仍为传统的人事管理模式，即以“事”为中心，强调单一方面的控制与管理，而忽略以“人”为核心的动态、心理、意识的调节和开发。在管理上存在重工程技术，轻管理的倾向;在用人上，基层公路管理部门从上世纪九十年代就开始对新进人员进行控制，原则上只接收交通院校的毕业生，转业军人和择优照顾的本系统职工子女。这样做对于控制编制人数有好处，但是也导致部门无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，并且很多有真才实学的名牌大学生大都不愿意到基层，而无法接收，严重制约了部门发展。这样一来，一方面部门想要的人员进不来，另一方面不想要的人员大量沉淀，影响了人力资源核心竞争力的提高。

　　四、对策分析

　　(一)合理制订实施方案

　　严格执行国家和省里有关政策规定，搞好调查研究，认真组织事业单位岗位管理现状的调查分析，摸清单位基本情况，做到心中有数，有的放矢。要科学民主决策，必须按照规定的程序，广泛听取干部职工和相关专家的意见，单位领导集体民主决策，使岗位设置方案结构优化、科学合理、切实可行。

　　(二)规范岗位聘用程序

　　要严格按照规定的程序和权限，认真履行职责，切实抓好公路部门岗位设置方案的审核工作。公路部门要根据核准的具体岗位，按照相关规定和程序，通过公开招聘、竞聘上岗等方式聘用工作人员，签订聘用合同，实行合同管理。要把岗位设置管理和事业单位全员聘用制结合起来，尚未实行聘用制的单位，要按照国家和省里聘用制改革的相关规定，实行人员聘用制度后再进行岗位设置。

　　(三)科学进行岗位设置

　　一要按事设岗，根据公路部门的社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置把事业单位承担的职能、工作任务进行分类，层层分解，落实到每个具体的岗位。二要以人为本，充分考虑和遵循管理人员、专业技术人员、工勤技能人员不同的成长规律，优化人员配置，拓宽发展渠道，做到人尽其才、才尽其用。三要因地制宜，从本地区本部门实际出发，各类岗位之间、各类岗位内部要形成合理结构，使每个层次的岗位数量、每个岗位的职能配置力求做到精简、效能、科学、合理。

　　(四)完善聘用制度

　　通过完善岗位聘用制度、专业技术人员评聘制度、人员内部流动制度和选用制度，建立规范、有效的人才激励机制。一是要坚持“能力本位论”，对于在公路工作中业绩突出，成绩显著的专业技术人员，在评聘称职时可不受年龄、学历、资历、身份等条件的限制，给予破格晋升相应的专业技术职务，并在聘任指标上优先给予考虑。二是要实行人员动态管理，通过建立内部劳动力市场，运用内部公开竞聘、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制，推动职工能上能下，促进优秀人才脱颖而出。三是要坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，在选拔人才时不能只注重具有公路知识结构的专业技术人员，要兼顾一些其他专业的人员，把既懂得管理又有专业的青年人才提拔到领导岗位。

　　(五)建立科学合理的绩效考核体系

　　考核指标的设置要公正客观。考核中要做到既考核工作的数量，更要考核工作的质量，做到定性与定量相结合。对公路局、直属企业、收费站的机关工作人员、基层道班养护工人、工程施工人员及企业职工等不同工作人员设置不同的考核标准。如养路工采取计量工资，工资与养护里程、质量挂钩，认真核定每个岗位工作量，具体到每一项工作的分值，结合德、能、勤、绩、廉等方面进行量化考核。对专业技术人员，参与工程建设的工程人员按专业技术项目、专业水准、业务能力、贡献大小以及专业技术领先程度、难易程度、工作质量、劳动态度等因素进行量化考核。对普通员工，实行积分制，包括工作量的分值和质的分值。在特殊情况下，可引进竞分制的办法确定分值。如收费站人员，实行末位淘汰考核的竞争办法，工资与收费业绩、工作表现挂钩。

　　结束语

　　岗位设置管理工作是我国事业单位深化人事制度改革的一项重要举措，为公路行业合理调整岗位结构，理顺人员关系，建立科学有效的人才激励机制，加快发展步伐，提供强大的发展动力。因此，公路部门要着力破解事业单位传统管理模式中存在的各种现实问题，坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，为行业的长远和可持续发展创造人才环境。

　　参考文献：

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