人力资源论文:关于人力资源管理在企业中的作用的探讨

　　1.人力资源竞争力是企业的核心竞争力，所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合。它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一—人力资源。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理。人力资源是企业组织生存发展的命脉，寻找人才、留住人才、发展人才、为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持相当重要。

　　2.人力资源战略是企业战略成功实施的保障。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合;如果忽视人力资源的管理，企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好地实现企业的战略目标。

　　二、当前我国企业人力资源管理的主要问题

　　我国企业的主要特点是量大、面广、起点不高、多集中于劳动密集型产业。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国企业的健康发展。因此，要把普遍提高企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进企业发展的一项重大战略任务。

　　1.企业自身特点形成人力资源活动的限制

　　(1)企业规模限制人力资源管理发展。企业规模较小、投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项。而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。

　　(2)资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。

　　2.企业对员工的管理模式不合理产生的人力资源活动的限制

　　(1)聘用与人员变更机制。很多企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系。而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的，而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理。其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强。受外来因素影响较大如在一些私人企业中“任人唯亲”的现象较严重。这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能。在国有型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位。致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。

　　(2)绩效评估与报酬管理制度。我国的企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。

　　(3)企业的约束机制和工作环境。在企业，对于高层管理者的约束不够，不能保证其权力的合理运用，没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。

　　一些管理者的法制观念淡薄，容易产生腐败现象，尤其是一些国有企业“穷庙富方丈”现象比较严重，这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望，而选择离开。

　　三企业实施有效的人力资源管理对策

　　面对人力资源开发的严峻形势，企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

　　1建立合理的人才引用和变更制度。对于新引进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度。对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核;在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。

　　2制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。

　　3建立多样化的激励机制。完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求，招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度，人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。

　　在人力资源激励上，相当多的企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念，这在市场经济和现代企业制度下是不充分、不完善的企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件，增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度。如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

　　4建立完善的绩效评估和约束机制。建立一套客观有效的业绩指导，业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

　　企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策。但绩效评估本身是项复杂的工作。其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则，坚持评估经常化、制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

　　企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理。企业即人、企业为人、企业靠人、中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人、才有可能让员工将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。

　　总之，对人的管理是现代企业管理的核心，企业在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，特别要重视加强企业的人力资源管理。人力资源管理在现代企业管理中居于核心地位。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用。