人力资源论文：简论中小企业的招聘和留住人才的措施

　　【摘要】在中小企业的生存与发展过程中,人才起着关键性作用。如何招聘到需要的人才成为中小企业十分关心的问题。进一步地，当企业通过招聘等方式引进了人才以后，如何在使用中留住人才，如何降低因人才的流失给企业带来的损失必然成为企业人力资源管理中的重要课题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业的招聘策略和方式方法以及如何有效实施人力资源管理，为企业招聘和留住人才提供借鉴。

　　【关键词】中小企业、招聘、留住人才

　　一、中小企业招聘和留住人才的重要性

　　(一)中小企业中人才对企业的贡献度大，影响也大。在现实生活中，我们常常看到这种企业，拥有的人才的一次发明或者创新就为企业带来了足以支撑下去的利润，使一个企业从此摆脱困境走向辉煌，也有的是企业是因为某个或者某几个人才的流失，造成了无可估量的损失，甚至倒闭。所以，在这样的中小企业中，无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作一般依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性较大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性和企业骨干的团队合作精神。只有打造一支能干、肯干、会干的忠诚的队伍才能使企业常立于不败之地，从一个辉煌走向下一个辉煌。

　　(二)中小企业由于自身的特点，需要的人才也是多种多样的。分布在各行各业中的中小企业，有的从事传统工艺加工业，有所从事专业性比较强的加工制造业或服务业，有的从事高成长性科技产业。这类企业大都具有体制灵活、对市场环境反应灵敏、发展潜力大等特点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。但对人才的要求除了要具有相应的专业水平和业务能力以外更要具有广泛的知识和一专多能的本领。因为用于人力成本的资金有限，所以一定要用比较优质的资源配置使得有限的资金用到刀刃上，当发现现有的人力资源数量和质量已经不适应企业的需要时，必须制定有关的招聘或调整计划来弥补。使得人才在企业中始终存在着危机感，终身学习，使得自己的知识和技能适应企业的发展壮大，而且要利用招聘不断为企业选拔到需要的人才。一般来说，如果发现人员短缺就需要考虑增加工时、培训、招聘新员工来弥补;而当人员过剩时，还要考虑到缩短工时，减少员工数量，但是又不能因此影响现有员工的工作积极性，甚至引起集体辞职，引发了人才的流失危机，这都是需要全面考虑的问题。

　　(三)中小企业的招聘既要满足企业的需求，还要满足个人的需求。中小企业受相对有限的资源限制，经营规模不大，市场范围不广，一定的活动地域和相应的专业领域，需要相对稳固的客户群、服务对象和协作单位，以及良好的社会关系，企业必须要有一个相对稳定的人力资源承接机制。不能让客户感到在和一个人员经常变动，因而没有安全感的企业合作。人员的稳定保证了客户的稳定，这样才能保证企业的长期发展。这样也可以满足人才的职业生涯发展，让他们在一个逐渐熟悉的环境中成长和发展，也培养了他们对企业的忠诚，使他们乐于长期在企业中工作，有熟悉的同事和熟悉的客户群，便于工作的开展。

　　二、中小企业罗致人才的重要环节——招聘

　　(一) 招聘的任务和过程：

　　在树立了正确的观念后，才能开始招聘的过程，即制定招聘的计划，包括招聘的时间、招聘岗位、招聘人数、任职资格、招聘途径等。确定计划后可以开始招募。在申请表接收日期结束后，企业开始整理申请表进行选拔工作，根据选拔的结果确定最终的人选，向被录用的人发出录用通知，招聘工作结束后，要对此次招聘工作进行评价。

　　(二)创造有利于招聘的的各种条件

　　中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

　　1.运用合理的薪资、福利制度

　　2.科学运用职位

　　3、引入股权机制

　　4、建设企业文化

　　5、其它可以创造的条件

　　现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

　　(三)招聘的渠道和方法

　　1.从企业内部选拔

　　现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

　　2.外部选聘

　　外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

　　(1)通过人才市场选聘

　　(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

　　(3)从别的企业特别是同行的企业引进人才。

　　中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

　　3.其他方式：

　　考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

　　三、中小企业生存发展的关键所在——留住人才

　　“流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

　　(一)以“情”动人，创造“环境”留人：

　　1、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。作为倡议合作伙伴，员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重，使员工与企业的命运联系起来，降低员工的离职意愿。

　　2、营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防范。

　　3、为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。

　　4、帮助员工自主进行职业生涯管理。

　　5、实施内部流动制度。某些员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。

　　(二)凭借优厚的待遇留人

　　1、解决薪酬的外部可竞争性。企业在对市场的薪酬水平有了充分地调查研究后，制定出适合自己企业的具有竞争性的薪酬。现在的企业都会通过各种公开或非公开的渠道进行薪酬调查，从而确定自己的薪酬水平，一般会依据自己企业的具体状况选择一个和市场水平持平或者略低的薪酬水平。

　　2、解决薪酬的内部公平性问题。在一个企业中的人才又会和与自己相同或相似工作的人比较薪酬。当他们认为别人付出的少而得到的比自己多，通常是要么减少自己的付出要么提出加薪的要求，当加薪的要求得不到回应时，可能会引起辞职。这都是企业不愿看到的情况，因此就一定要在制定薪酬计划时保证内部公平性，使人才感到自己的付出和回报是成正比的，和别人比较是公平的，才能激发他们的工作热情。

　　(三)为人才解决后顾之忧。

　　1、根据不同的需要，制定相应的计划。

　　2、定时足额缴纳各种养老、工伤、生育、医疗等社会保险。

　　(四)以健全的法律法规和企业制度留人

　　1、加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息库，包括：在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。

　　2、做好人才备份工作。这一工作有利于保证企业不会因某些关键员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占;另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。

　　3、合同约束。合同约束即在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。企业可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。

　　四、总结

　　中小企业面临着生存发展的竞争环境。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

　　参考文献：

　　1.郑明身，《现代企业管理》，中国财政经济出版社，2003.11

　　2.何凤秋，《人员素质测评》，中共中央党校出版社，2006.9