决策与信息杂志海洋工程人力资源管理模式战略转型

　　海洋工程是指用于海洋资源勘探、开采、加工、储运、管理及后勤服务等方面的大型工程和辅助性工程。其主要分为海洋油气资源开发工程、海洋浮体结构物制造工程和其他海洋资源开发工程。海洋油气资源开发装备主要包括海上钻井平台、生产平台、浮式生产储油船、卸油船、起重船、铺管船、海底挖沟埋管船、潜水作业船等。本文是一篇决策与信息杂志投稿论文范文，杂志由湖北武汉决策信息研究开发中心主管主办，国内统一刊号:CN42-1128/C国际标准刊号:ISSN1002-8129，邮发代号38-138。刊期为半月刊。

　　摘要：本文主要分析国内外船舶管理现状，对海洋工程类工作人员进行分类，通过对每个员工的岗位进行分析，结合OEEM人力资源管理体系，提出人员培训、绩效考核、职业发展等提高员工管理的理念，根据我国海洋工程公司发展的实际，走出适合我国工程作业船舶人员管理道路。

　　关键词：决策与信息杂志投稿,海洋工程,人员管理,绩效考核

　　Abstract： This paper mainly analyzes the status of domestic and international Ocean Engineering management， classification of marine engineering staff， based on the analysis of each employee's job， combined with the OEEM human resources management system， staff training， performance appraisal， the occupation development， improve staff management idea， according to our actual marine engineering company development， and out for road work ship personnel management of Engineering in china.

　　Keywords： marine engineering， personnel management， performance evaluation

　　海洋浮体结构物大多是由两个或两个以上结构形状相对独立的浮体单元按一定的连接形式组合而成，组成这些多体式浮式结构物的浮体单元形状各异，既包括形状规则的基本体素，又包括形状任意的封闭曲面体。目前，海洋浮体结构物主要包括自升式平台的沉垫、半潜式平台桶形基础、双船体半潜式平台的浮体、人工岛、超大型海洋复式结构物等。其他海洋资源开发装备则主要包括其他用于海洋资源勘探开采的船舶、海洋资源辅助探测设备。海洋工程船舶人力资源管理则是对为上述船舶装备上的工作人员进行的管理。

　　实现工程船舶战略转型的必要性

　　随着世界各国进军海洋的力度不断加大，全球进入一个向海洋要效益、向海洋要发展的经济时代，海洋工程成为一个依靠高技术、密集劳动和雄厚资金的朝阳产业。项目中最重要的因素是人，而对人力资源的管理是项目管理中关键的环节。因此，在海上工程项目中加强人力资源管理充分发挥和调动员工的积极作用，才能够确保海上工程向好的方面发展，避免各种无谓的损失。本文是在研究国内外海洋工程人力资源管理现状的基础上，重点分析海洋工程船舶管理的特点、人员构成等，研究人力资源管理的有效配置和管理模式，充分发挥人的潜能，为海洋工程的建设奠定基础。

　　海洋工程船舶人员管理模式现状分析

　　海洋工程项目一般涉及众多专业，以海洋工程项目最基本的平台建造为例，平台建造需要涉及平台结构设计、平台放样、平台钢材预处理、构建加工、平台装配、平台焊接、封密性试验、平台晒装等若干步骤，这些步骤需要大量不同专业的技术人员、工人共同配合完成。因此，海洋工程项目经常需要突破部门职能甚至企业的界限，对大量不同部门、文化层次不同的人员进行统筹管理，此外，由于我国自身特有的社会环境因素，大多数海洋工程企业属于国有企业或国有企业私有化的民营企业，这些企业的人力资源部门对企业的人力资源管理较为保守，人力资源管理保守导致了企业员工缺乏创新精神与工作激情，根据笔者对国内大量海洋工程企业的调查，认为国内海洋工程企业人力资源管理主要存在以下问题：

　　员工流动率高。近年来，员工流动率过高困扰着大多数企业，过高的员工流失率尤其会对科技密集型、劳动密集型企业的企业发展造成严重的不良影响，海洋工程项目作为科技密集型、劳动密集型、资金密集型项目，控制员工流失率已经成为人力资源部门的重要任务之一。

　　管理模式单一。由于海洋工程项目人力资源部门要对大量不同部门、不同文化层次的人员进行统筹管理，因此应对员工进行分类后制定具有针对性的管理模式，但大多数海洋工程项目人力资源管理部门仍采用一套管理制度来管理所有的项目组成员，尽管有部分海洋工程装备项目组人力资源部门对员工进行分类管理，但是却没有针对不同类型的员工制定一套系统的、实用的管理体制。

　　战略发展眼光有待提高。国内海洋工程项目人力资源部门更加关注项目自身的人力资源管理，却很少从企业发展的角度进行战略性人力资源管理。

　　走出适合我国OEEM管理的新模式

　　OEEM(ocean engineering equipment manufacturing)人力资源管理体系是一套以一线工人为核心管理目标的海洋工程装备项目人力资源管理体系。将海洋工程项目人力资源管理分为项目初始阶段、实施阶段、交付阶段三个阶段，并增加了新的人力资源管理职能“岗位分析”，同时在将海洋工程项目组的员工分为管理人员、技术人员、操作人员三类员工的基础上，对人力资源管理职能如何作用于三类员工在岗位分析、人员规划、招聘甄选、员工培训、绩效考核、薪酬激励等方面进行分析。

　　战略发展是指海洋工程公司运用谋略，对项目组发展整体性、基本性、长期性进行规划，OEEM人力资源管理体系是基于战略性人力资源管理并且针对我国海洋工程装备企业现状和我国社会环境因素设计的人力资源管理体系，因此，OEEM人力资源管理体系可以作为项目组战略发展的一个部分。按照战略实施的方式进行实施，具体可分为四个阶段：首先是战略发动阶段。在这个阶段，要积极调动项目组的全体员工实施OEEM人力资源管理体系的积极性和主动性，并且分别对工人、技术人员、管理人员进行OEEM人力资源管理体系的相关培训，灌输新思想、新理念，并使员工接受OEEM人力资源管理体系。其次是战略计划阶段。OEEM人力资源管理体系是一整套针对海洋工程项目人力资源管理的体系，若一次性地将OEEM人力资源管理体系完整的应用于海洋工程项目组，极有可能会引起不良反应。因此，应将OEEM人力资源管理体系分解为若干个战略实施阶段，再为每个战略实施阶段设立阶段分目标、阶段部门策略、阶段政策措施等，同时也应对各个分阶段的内容进行统筹规划、全面安排。再次是战略运作阶段。在实施OEEM人力资源管理体系的过程中，要特别注意OEEM战略人力资源管理体系与企业的组织机构、企业文化、信息沟通、企业资源结构与分配、控制和激励制度的结合程度，同时也要注意上述六个因素在实施OEEM人力资源管理体系的过程中是否存在阻力因素，经过战略运作阶段，OEEM人力资源管理体系才可以真正的进入项目组的日常生产经营的一部分，同时成为项目组制度化的工作内容。最后是战略的控制与评估阶段。OEEM在项目组实施的过程中，人力资源部门要时刻注意项目组中各个部门的反馈意见，建立OEEM人力资源管理体系控制系统，要达到对OEEM 人力资源管理体系进行监控管理、评估偏差、控制纠正等功能。

　　在海洋工程公司人力资源部门可以尽快的对自身人力资源管理方式、方法、理念、思想进行改进，走出适合企业自身发展的人力资源管理道路，同时也希望本文能够对我国海洋工程管理公司的人力资源管理的提高提供一定的借鉴意义。

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