核心期刊论文发表范文关于专业技术人才队伍管理机制的探索

　　人力资源类核心期刊论文发表期刊推荐《人力资源管理》杂志创刊时间：2006年，是经国家新闻出版总署正式批准、内蒙古日报社主管；中国人事科学研究院、内蒙古日报社、北京大学人力资源开发与管理中心联合主办，（国际刊号：ISSN1673-8209，国内刊号:CN15-1346/F，邮发代号：16-293），是我国为数不多的专门为人力资源部门等量身定做的专业重点核心期刊。
　　摘要：中石化胜利油田胜南社区根据专业技术人才队伍建设需要，对专业技术人才队伍管理机制进行了探索。通过畅通人才发展通道、完善业绩评价标准，创造岗位留人、岗位建功的环境和条件，严格奖惩兑现，形成了制度建设管人、岗位成才育人、业绩考核激发人的管理机制，促进社区整体专业技术人员素质能力全面提升，提高劳动生产率，助推社区管理服务提质提效。

　　关键词：技术人才,队伍管理,机制探索

　　企业的发展与诸多因素息息相关，人才则是公认的核心竞争力。发挥好人力资源管理效能，是现代企业提升人才核心竞争力的重要保障之一，而在提升人力资源管理效能方面，加强专业技术人才队伍建设又是核心因素。基于加强专业技术人才队伍建设，提高核心竞争力的理念，胜南社区在相关机制建设方面进行了积极探索，进一步畅通人才发展通道、完善业绩评价标准，创造岗位留人、岗位建功的环境和条件，严格奖惩兑现，形成了制度建设管人、岗位成才育人、业绩考核激发人的管理机制，促进社区整体专业技术人员素质能力全面提升，提高劳动生产率，助推社区管理服务提质提效。

　　一、专业技术人才队伍管理机制建设的必要性

　　一是实施精细化管理的客观需要。部分专业技术人员的所学专业与所从事工作不对口，专业技术人员的结构布局不尽合理，技术骨干相对匮乏，能力素质不能适应精细化管理要求。

　　二是促进工作提质增效的动力需要。由于现行劳动力配置政策限制，社区多年来未能补充所需的专业技术人才，造成整体性缺员与局部人员富余、同一区域内各系统人员余缺不一的局面，社区部分单位的日常服务工作受到影响。

　　三是分配制度改革的内在需要。专业技术人员的管理考核机制还不够细化、量化，工资待遇与个人履职挂钩的力度较小，存在着干多干少、干好干坏一个样的“大锅饭”现象，使考核失去了应有的激励和约束作用。

　　四是建设高素质人才队伍的制度需要。专业技术人员聘任到任后，如何组织专业技术人员，特别是责任师以上专业技术人员在科研创新、技术攻关等方面真正发挥引领和辐射带头作用，是需要大力加强的一项工作。

　　二、关于专业技术人才队伍管理机制的探索

　　胜利油田胜南社区根据专业技术人员的实际情况和自身特点，通过细化措施，拓宽途径，强化管理，社区专业技术人才队伍建设水平不断提升。

　　(一)建章立制，完善管理，提供组织制度保障。成立以社区党政主要领导为组长的人才工作领导小组，下设学前教育、医疗卫生、物业绿化、基建工程、安全管理、财务审计6个专业组，协调落实社区人才工作领导小组部署，监督检查专业技术人员的履职尽责情况，制定了《胜南社区责任师以上专业技术人员管理考核暂行办法》、《胜南社区责任师以上专业技术人员科技创新成果量化考核标准》。本着“促进发展、激励向上、按岗定责、责权利对等”的原则，结合各层级岗位任职条件和各专业实际情况，修订完善各类岗位说明书，为专业技术人员履职尽责提供了任职依据，促进了专业技术人员管理工作向规范化、制度化方向迈进。

　　(二)优选课题，以题选人，建立团队工作运行机制。优化整合优势资源，积极发挥团队的集体智慧及“技术大拿”的技术优势，提升专业技术人员解决复杂问题的能力。按照“梯次合理、专业相近、双向选择”的原则，组建了课题攻关组，建立了团队规章制度，开展课题联合攻关，发挥高层次人才在科技创新中的领军作用，重点在上水平、出精品、见实效上下功夫。深入开展“导师带徒”活动，选拔发展潜力大、综合素质较高的青年干部与责任师以上专业技术人员结成129对 “一带一”的师徒对子，通过师带徒、老带新等形式，培养造就一批能够引领社区技术创新发展的领军人才和能够独当一面的优秀骨干人才，形成了“头雁领、群雁飞”的良好格局。

　　(三)明确目标，畅通渠道，建立立体化人才培养机制。采取“送出去、请进来”的方式有针对性地开展各类培训，提高专业技术人员的履职能力和工作技能，逐步形成梯次运行合理、岗位接替有序、时间跨度明确的培养链条，为青年骨干成长成才搭建平台。持续推进以“新理论、新技术、新信息、新知识”为主要内容的“四新”教育工程，采取跟班学习、业务进修等形式，定期选送部分业务骨干到北京、上海、济南等城市学习先进的经验技术。邀请省内知名专家进行专题讲座，学习掌握新理论、技术。坚持每季度举办医疗、护理、幼教等6个专业社区职工职业技能竞赛，对荣获一等奖、二等奖、三等奖的选手分别给予奖励，并授予“职工职业技能竞赛技术能手”荣誉称号，极大地促进了广大干部员工学技术、练本领的积极性。

　　(四)加强考核，注重使用，建立了动态考核兑现机制。打破“铁饭碗”制度，实行岗位动态化管理，加强年度和任期届满考核，并将考核结果与业绩兑现、选拔任用相挂钩，坚持定量考核与定性考核相结合，对能量化的工作坚持做到量化考核，对确实难以量化的，通过对工作对象组织民主测评，进行定性分析评价，重点突出工作业绩、专业技术成果、工作态度三个方面，针对不同系统、不同专业考核各有侧重。强化考核结果运用，使其与岗位聘任、考核兑现等直接挂钩，真正使想干事的有机会、能干事的有岗位，干成事的有地位，形成刻苦学习、勤奋工作、创先争优的良好氛围。

　　三、专业技术人才队伍管理机制建设的主要效果

　　通过专业技术人才队伍管理的机制建设，充分发挥了专业技术人员的潜能，真正做到了充分挖掘人才，有效激励人才，用好用活人才，进一步优化了人力资源配置，促进了社区各项事业的健康快速发展。社区的专业人才队伍展现出了崭新的面貌。

　　(一)思想观念发生了新转变

　　专业技术人员的绩效意识大大提高，危机感、紧迫感大大增强。立足岗位，争取最大绩效的积极性空前高涨，学知识、钻业务、提素质、创一流成为广大专业技术人员的自觉行动。在油田青工网上拉力赛和护理拉力赛比赛中，社区青工包揽了“保育员”工种的全部获奖名次和护理团体三等奖的好成绩。

　　(二)创新创效取得了新突破

　　按照“区域一体化”管理模式，各系统以管理提效为目标，实施服务设施资源整合，将物业站原来的环卫、绿化、治保班整合为综合管理班，实行四保区域化管理，实现了一人多岗、岗位轮值。学前教育系统将管理服务相对较弱的基层单位与品牌特色突出的基层单位进行结对，实行点对点的帮、面对面的教、手把手的带，进一步提升了服务质量。医疗卫生系统改变了过细的专业设置，实行全科门诊管理，大幅提高了工作效率。

　　(三)人才培养实现了新提升

　　在全社区营造了爱惜人才、关心人才、尊重人才的良好氛围，优先解决青年骨干的职位、职称晋升问题，培养了一批专业基础扎实、学术技术水平较高，工作能力较强的中青年人才队伍。近年来，先后选拔了7名专家，18名主任师，有1名专家选拔到了副总师岗位，3名主任师选拔到了副科级岗位，在专业技术人员中营造形成了“有作为才有地位”的正确导向。注重对青年骨干的培养选拔，四年来共选拔责任师以上专业技术人员129人，社区专业技术人才梯队建设更趋完善，为社区健康发展注入了源源不断的动力和活力。

　　(四)管理服务创出了新品牌

　　新的机制充分调动了专业技术人员岗位创新能力的积极性，有效的提升了服务品牌。物业系统以标准化促品牌化，特色亮点更加突出，品牌建设梯次推进，目前社区有国家级物业管理示范小区6个，省级优秀小区5个，中石化文明和谐示范小区5个。学前教育系统坚持特色办园之路，以构建科学园本课程为依托，引领教科研创新发展，打造名师名班名园，形成一园一模式、一园一特色、一园一精品的发展格局，目前社区8所幼儿园中有2所山东省十佳幼儿园，1所局十佳幼儿园，4所山东省示范幼儿园，1所局示范幼儿园，率先跨入油田学前教育示范区的先进行列，整体办园水平位列油田第一。医疗卫生系统以做精做强特色专科为突破口，为专业技术人员提供技术革新、技术改进、技术提升平台，汽修卫生院口腔科、现河卫生院康复理疗科、机厂卫生院过敏源检测等已经成为享誉辖区乃至油田的品牌专科。