人力资源论文企业人才流失的原因及对策

　　随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。而随着人才市场的的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但普遍面临着人才流失频繁的窘境。如何防止人才流失，留住人才，是每一个企业都面临的一个重大问题，也是每个企业急于解决的问题。下面本人就这个方面的问题谈谈自己的观点。

　　1 造成人才流失的主要原因

　　1.1招聘人才不当。

　　随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目追高的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作，最终还是离开企业。

　　1.2薪酬不合理。

　　在市场经济条件下，薪酬收入是绝大数劳动者的主要收入来源，他对于员工及其家庭的生活起着无可取代的作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式。薪酬不合理主要表现在：(1)内部不平等，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入的差距不能反映劳动能力差距。(2)外部不平等，即企业职工同其他行业和企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。员工对不平等现象心存不满，最突出的表现是在公开或者私下场合，流露出对某人或者某事的不满,虽然像往常一样工作，但注意力却集中在抱怨上，工作积极性和创造性大受影响。

　　1.3员工开发和培训不足。

　　目前，很多企业的人才开发和培训都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少，培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少，不注重中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，很多注重自身发展的员工，看不到自己在企业里面的机遇，感觉不到自己被认可，有种前途渺茫的感觉，长此以往，必然造成人才的流失。

　　1.4激励制度缺乏力度。

　　每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。贡献大、业绩多的职工自然会想得到更多的回报。但目前大多数企业都建立的激励制度只停留在形式和口头上，或制定的各种奖励措施是员工根本无法完成的任务，这些无意义的奖励措施必然会挫伤员工的积极性，导致优秀员工离开企业。

　　1.5缺乏企业文化。

　　企业文化是企业的一种精神动力和文化资源。对于员工来说，物质待遇固然重要，但更重要的是企业的文化是否统一，员工是否能够融合到这个企业中，企业能否为员工提供更多的精神上的感受和满足。很所人离开一个企业，不是因为不满意薪酬问题，而是因为感觉自己无法融入到这个企业中去。这主要是因为企业文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。没有良好的企业文化，企业就缺乏凝聚力。

　　2 企业应对人才流失的对策

　　2.1避免盲目引进人才。

　　人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，出了改善用人环境外，企业引进人才工作要由年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力，引进专业对路的实用人才，而不是盲目攀高，引进的人才要有事干，不能只当摆设，或被当作有关部门的”业绩“。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人才无怨无悔。

　　2.2建立有效的薪酬机制。

　　物质利益是人们生存的根本条件和工作的根本动力，也是企业留住人才的必要手段。因此，企业必须建立有效的薪酬机制来调动人才的积极性。针对上述薪酬问题的两个方面，要做到：(1)要让员工与公司其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。(2)要让企业内员工与同行员工相比，其所获薪酬是公平合理的。此外，对于薪酬的发放，核心层次员工可实行年薪制，由公司经理预期进行面谈商定。对贡献特别大或对公司前途有重要作用的，公司还可以另外发放年终奖金，或给予其他物质及精神上的激励。骨干层次员工，按业绩挂钩方式或职位层次支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。对一般员工，则采用完全公开透明的制度化、市场化的方式，按市场价格和方式核算、支付薪酬。

　　2.3重视并加大人才开发和培训。

　　企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视并加大人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感;另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走给企业带来不利影响。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制。同时，企业要把用人和育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加培训或外出考察、深造，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识，特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，促使他们加速成长。

　　2.4完善激励机制。

　　企业是一个团体，企业成员的协助愿望直接或间接地决定了组织的生产效率。但随着企业生产规模的扩大，劳动分工越来越细，个人目标和组织目标的联系就变得模糊，个人贡献对组织目标的影响不明显，人们的协助愿望弱化，这就要求企业经营者建立一套完善的激励机制，来激励企业成员持续的保持协助愿望。这就要求企业制定的机制机制不能不能写在纸上、挂在墙上、说在嘴上，而要切切实实的做到建立完善的企业奖励制度、建立有效的沟通体系、完善激励手段、不断的创新激励机制。企业有了完善的激励机制，才能充分调动员工的积极性，留住企业需要的真正人才。

　　2.5创建企业文化。

　　企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。同时，企业文化使每个职工都具有共同的价值观念，感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。再次，企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节;企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这些都需要企业文化的调整和适应作用。所以，企业必须建立自己的企业文化，才能留住人才，才能使自己的企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。

　　3 结束语

　　总之，“得人才者得发展”，企业要在市场竞争中立于不败之地，必须要有人才危机的意识，做好人才流失的危机管理，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失。企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。

　　参考文献

　　[1]贾勇.企业人才流失的原因及对策研究.长安大学出版社.2004

　　[2]范武林.如何降低员工流失率.中国人力资源开发与管理。2005