人力资源与人力资本有何关系

　　我国的社会经济运行及发展，人口始终是我国经济发展中十分重要的制约因素，因此，怎样有效处理人口、资源以及环境之间的关系，逐渐成为社会经济发展中必然解决的问题。人力资源管理是社会运行及企业创新中十分重要的切入点，监狱企业应认证分析人力资源以及人力资本之间的转换关系，提高监狱队伍人才管理的综合素质，为监狱企业人力资源的管理以及人力资本的储存提供有效依据。

　　一、人力资源与人力资本的概念分析

　　人力资源是指在某一特定的时间、空间或是地域内，人口总体所形成的劳动力总和。在人力资源管理分析的过程中，其不仅包括了智能劳动力、体力劳动力，而且也包含了潜在性的体力以及脑力活动等，这种潜在性的能力是一直就有的，所以可以发现，所谓的人力资源也就是一种天然性的资源形式。人力资本是指人们花费在人体保健、教育、培训等方面的资金，同时也是一种通过投资在人力资源管理中，所形成的一种个体职能，通过这种能力的形成，可以增强人们的智力、知识以及技能。通过人力资本的形成，可以充分彰显其增值性的特点。也就是说，在企业运行及发展的过程中，人力资本一旦投入，就可以有效增强其原有的价值性，使人力资本价值呈现出不断增加的的变化。通过对人力资本的研究可以发现，其基本内涵体现在以下两个方面：第一，人力资本是一种凝聚在人们身上的一种核心价值，也就是所谓的劳动力;第二，人力资本是一种价值性的资本体现，同时也是一种资本性的资源。通过人力资源以及人力资本的对比分析可以发现，两者存在着一定的共同点和差异。差异性具体体现在以下几个方面：第一，人力资源与人力资本的力量视角不同，人力资本主要是通过对人力资源投资的分析，进行劳动能力的分析，并在一定程度上实现了人类资本的合理使用，并获得了较大的价值资源。人力资源主要强调人需要经过一定的提升所形成的能力，从而实现人力资源的有效提升。第二，人力资源与人力资本的外延存在差异。其中的人力资本主要通过对人力资源进行投资的分析，其基本的技术存在着一定的技术性以及知识性，同时也强调了人类不同能力的体现。人力资源主要是一种宏观的价值体系，通过对不同能力的分析，所承呈现出的单纯性人力资源。

　　二、监狱企业人力资源管理的现状分析

　　1.人员结构存在不合理的现象。第一，人员结构不合理以及人员专业能力不足;第二，单一性的晋升激励制度过于片面化，监狱管理中的岗位人员培训机制不健全;第三，在职的狱警职能缺乏专业性的分工。在监狱企业运行的过程中，由于监狱警察的招录以及任用、考核等存在着发展较慢的现状，很多监狱企业中的基层人员不能掌握自己的基本职能，从而为其专业能力的提升造成的制约，这些现象的出现也就为监狱企业中，人力资源以及人力资本的转变造成了制约。2.监狱企业人力资源缺少系统性的培训。监狱企业面临着监企分离的状态，这一现象的出现业绩导致监狱企业总能够得到的物质支撑收到了影响。对于监狱企业而言，虽然在人力资源管理的过程中，会定期构建系统性的培训机制，但是，仍然存在着很多限制性的问题，其具体的内容体现在以下几个方面：首先，监狱企业人力资源管理的培训，缺乏系统性的人才培训以及系统设计标准，而且培训的目的也存在着一定的差异性，例如，监狱企业中的政治部门每年会进行技术性的培训，主要是法律班、党校班等，并没有对专业监管人员以及监狱工人的综合素养进行培训，导致在实际工作的工程中，仍然缺乏专业性的人力资源。其次监狱企业人力资源以及人力资本分析中，缺乏系统性的培训策略，对于大部门的培训机制而言，其核心目的是为了拿到自己所需要的证件，而在真正意义上学习的人少之又少，他们的实践能力相对较弱，也就造成了培训资源的严重浪费。3.缺少系统性的人力资源考核机制。首先，在监狱企业人力资源管理制度构建的过程中，其绩效考核存在着考核指标科学性不足的现象，从而使相关的考核结果出现了模糊定位的状态。在现阶段监狱企业运行及发展的过程中，其基本的考核标准主要是以定性考核作为基础，但是，在一些考核机制构建的过程中，其考核结果并不能在真正意义上得到充分性的反应，所以，在现阶段监狱企业人力资源管理的过程中，其工作的重点就是如何在企业运行中，实现人力资源管理以及人力资本形成，因此，在现阶段监狱企业人力资源绩效考核的过程中，就应该构建系统性的人力资源管理机制，并在最大限度上实现制度考核的主观性，保证相关考核制度的公正、公开。其次，绩效考核中的主体以及考核对象过于单一。在现阶段监狱企业人力资源以及人力资本转换分析的过程中，也存在着绩效考核标准单一的现象。主要是绩效考核的主体是监狱企业中的负责人，这在一定程度上限制了部门工作效率以及工作的质量，因此，在现阶段监狱企业运行的过程中，应该将绩效考核作为基本标准，通过对不同部门的合作交流，实现人力资源以及人力资本的合理转换。

　　三、强化监狱企业人资源转化为人力资本的策略

　　1.构建专业性的人力资源管理队伍。首先，在监狱企业人力资源以及人力资本转化分析的过程中，应该优化警力资源的配置，并做到以下几点内容：第一，精简机关人员。第二，优化警察专业的对口工作职能，对于监狱企业中的人才管理而言，应该充分发挥不同人员的基本职能，在工作的过程中强化人才的管理，充分发挥各个职能人员的基本特点，提高工作的整体水平。其次，构建分类型人力管理体系。第一，管理型警察。对于这类职能人员而言，主要是指监狱狱长、政治委员以及科长等。第二，技术性警察，主要应该包括监狱内部的义务人员、教育人员心理工作者以及生产技术管理人员等，并通过对监狱运行现状的分析，进行系统性培训机构的设计，从而为人才专业能力的提升提供依据。2.构建立体化的教育培训体系。在监狱企业人力资源分析的过程中，要想实现向人力资本的合理转换，就应该构架创新性的人力资源培训机制。第一，在培训内容构建中，应该注意专业性人才的驾驭，强化监狱学、犯罪学以及犯罪改造心理的分析，从而提高教育体系的合理改造。而且，在专业人才培训的过程中，应该强调监狱工作的热点、难点以及突出性的问题，注重人才素质以及能力的综合分析。第二，构建拓展性的教育培训体系。首先，应该充分发挥司法部门以及驾驭培训体系的综合功能，开展分类别、分层次的培训体系，实现培训工作的创新性发展。其次，在人力资源教育培训的过程中，为了提升人力资本的核心能力，应该定期举办专家讲座，实现实践性以及合作性强的培训管理体系，从而为教育的优化及创新提供依据。3.组建系统性的绩效考核体系。第一是自我评价，在自我评价的同时，监狱工作人员应该针对工作阶段中的基本表现，进行自我能力的评价，对于工作中呈现的缺点进行综合性的考核，从而提升专业人员的自我反馈能力。第二是上级评价，主要是主管部门对监狱企业的评价;第三是下属的评价，这种评价内容是一种系统性的反馈机制，通过分析，可以为监狱企业的综合发展提供有效依据;第四，构建同时评价体系，这种评价方式主要是一种互动性的评价体系，通过其制度的构建，可以实现监狱企业绩效评价的核心目的。

　　参考文献：

　　[1]万骞.江西省监狱企业管理模式改进分析[D].南昌大学,2014.

　　[2]郑雯婧.云南监狱三类岗位工人分类管理研究[D].云南大学,2013.

　　[3]邓光俊.我国监狱服刑人员职业技能培训研究[D].西北农林科技大学,2013.

　　阅读期刊：《中国人力资源开发》

　　《中国人力资源开发》(半月刊)创刊于1991年，是由中国人力资源开发研究会主办的人事管理刊物。旨在进行国内外人力资源的科研成果和工作经验交流，积极推动我国人力资源开发科学的发展，为实现我国人力资源开发战略服务。