建筑施工企业人力资源管理新要点模式

　　施工项目的主要特征是其施工地点经常更改和变换，而其作为施工企业的核心工作，很大程度上影响着人力资源的性质和特点。因此其人资比较灵活，经常随着项目地点和性质的改变而改变。根据不同的项目内容，适当调整人力资源以与地点变化和形式变化相统一。随着一个项目的结束，另一个项目的开始，使得人资随之改变，形成了灵活性强的特征。

　　3、信息采集难度大

　　由于建筑施工领域其发展特性，很多企业的项目向世界发展，与他国的企业等有着一定的联系。很多施工场地多选在郊区，没有先进的设备。即使如今的信息技术较为先进，但是这些问题使得信息无法在第一时间运送到人力资源管理部门中，导致信息传递的落后，增加了信息采集和运输难度。

　　二、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题

　　1、人力资源管理体系的不健全

　　建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、

　　素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在

　　大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，

　　也为这一方面的管理增添了难度。

　　2、人力资源管理的模式不够完善

　　根据国家对企业的相关调查可知，我国的建筑施工企业普遍上还沿用传统的人力资源管理模式。这种管理模式属于行政式的管理，没有将人才的规划作为一项目标来发展。在这样的管理模式下，会在很大程度上限制人力资源管理的优势。由于建筑施工企业的特殊性，大多数企业没有设立独立的人力资源管理部门，管理人员也没有经过专业的培训，在实际管理中只重视技术上的层面。长期以往，这种人力资源管理模式很难实现科学有效的管理，影响企业的倡议目标。

　　3、对人才的开发力度不强

　　随着市场经济的不断发展，我国劳动人员的整体素质也呈现出上升的趋势。但即便如此，在建筑施工企业中高素质的人才仍然短缺，人员的组成也是以农民工为主力。对于一个企业来说，想得到稳健的发展，人才是其最关键的因素。但我国的建筑施工企业人才对接上没有充分衔接，既有技术又有经验的人员年龄较大;而年轻的人才虽学历较高，但缺乏实际工作的经验。人才的短缺会严重影响企业的发展。

　　四、建筑施工企业人力资源管理的对策

　　1、树立人本观念

　　面对市场的激烈竞争，无论是产品的竞争，还是技术的竞争，其归根到底都是人才的竞争，在知识经济时代，谁拥有人才，谁就获得了制胜的先机，因此，企业应将管理的重点转移到人力资源开发上来，把人力资源管理部门的中心调整到服务上，以我为中心转变成以服务为中心，在行使人力资源管理部门职能时，真正树立服务管理的思想，淡化权位观念。日本爱华路多株式会社董事长、着名企业家五十岚由人先生自创建爱华路多之日起，就已“奠定百年基础，培育新人”为奋斗目标，在所着《商道即人道》中指出其成功的秘诀在于“以人为本”。为此，企业应大力倡导人本观念为核心的人力资源管理模式，将人才作为一种资源加以开发和利用，而不是作为一种工具去使用。

　　2、定期培训管理人员，完善招聘制度

　　由于建筑行业的自身特点，很多领导没有意识到人力资源管理的作用，其人力资源管理部门的员工多为非专业人才，大部分对于管理的专业知识、技能以及管理经验的掌握程度为零，很大程度上影响了管理工作。施工企业一是应优化其招聘制度，加强对应聘者专业技能和实践能力的重视程度，进行全方面考核，以聘用优秀人才;二是应定期组织管理部门员工参加培训，聘请专家为员工传授管理专业知识，并分析当代施工企业的人力资源管理要求，使得管理部门提高工作能力，在管理前有能力做系统的工作规划，实现高效管理。这样能够优化人力资源管理部门组成结构，以提高管理人员素质。

　　3、人力资源的有效奖惩管理

　　对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。

　　4、完善人力资源管理的模式

　　随着社会的不断进步，建筑施工企业也在发生转变，由之前的劳动密集型企业转变为管理型企业。由于目前是市场经济体制，相应的经营风险也越来越大。因此建筑施工企业应完善人力资源管理的模式，在企业内部设立专门的人力资源管理部门，选拔专业的管理人才进行管理，在工作中严抓管理的重点，采取奖罚分明的政策，对工作积极的员工给予高度的鼓励;对工作中不积极的员工提出批评与警告，并重点管理施工前线的各项工作。