企业人力资源管理改革新目标建设

　　推荐期刊：《中国人力资源开发》杂志创刊于1984年，作为人力资源开发与管理界最权威和最有影响的专业学术期刊，本着“服务政府、服务企业、服务科研、服务专业人士”的宗旨。始终引领着中国人力资源开发与管理理论与实践的潮流，在传播人力资源开发和管理的理论、技术与方法等方面所作的突出贡献，博得了业界人士的一致好评。

　　科学技术给社会带来的发展，也使得人才得到很大的关注，谁得到人才，谁就有竞争优势。我国企业的人力资源管理观念比以往有了很大的进步，越来越多的企业也开始注重人力的作用和影响。但是企业的管理者缺乏将人力资源先进的管理理念应用到企业的发展特点、规章制度当中的意识，难以提高管理企业员工的工作效率。还有很多企业仅仅将人力资源管理局限于六大模块，从招聘到绩效考核等并没有结合企业发展阶段和需要制定合理的管理方案，导致员工流失率高或难以招到人才的现象，在某种程度上阻碍了企业的发展。

　　二、企业人力资源管理存在的问题

　　(一)企业缺乏先进人力资源管理理念

　　所谓物质决定意识，而意识反作用于物质。人力资源管理工作主要取决于企业的领导者和决策者意见，而现代企业的大多数领导者对人力资源这块重视程度不够，主要集中于企业的发展前途、经济效益等，忽视了人力的影响和作用。有的甚至对企业的人力资源管理结构不了解或者只知其一不知其二，在一定程度上也阻碍了人力资源管理新理念的形成，不利于人力资源管理者的工作开展。

　　(二)缺乏合理的管理机制，侧重于形式

　　从我国现代企业的人力资源管理形式发展来看，号召加强人力资源管理工作，重视员工对企业的发展仅仅是作为一个形式宣传，并没有完全落实到实际的人力管理工作中。比如人力资源管理中的激励机制，对于关系到员工薪酬福利、工作积极性等，若只是作为一种形式制度说说而已，会严重影响到员工的工作效率，让员工认为自己的努力和付出没有得到企业认可，从而失去对企业的信心。

　　企业在招聘人才方面没有完善的管理机制，很多招聘要求对于人才的硬性条件设置过高，比如有些岗位一定要求知名院校毕业生或者对于企业人才岗位分配上忽视了其优势，只专注于其所学的专业是否对口等，这些都限制了优秀人才的引进，对企业发展影响不利。

　　(三)企业对人力资源管理重视程度不够

　　企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，主要通过运用人力资源的教育培训、激励等方式来进行。目前我国企业对人力资源开发重视程度不够、效果不理想，主要体现在两个方面：第一，在教育培训上不能将长期培训和中短期培训有效结合，对企业员工培训的需求调查重视程度不高;第二，缺乏有效的激励机制，管理者也无视员工的付出。

　　(四)人力资源管理人员综合素质不高

　　企业负责人力资源管理工作的相关部门人员，整体上的综合素质有待提高。人力资源管理部门的工作人员对于如何管理好企业人员安排，主要还是侧重于领导者和决策者的态度，对于一些有利于企业发展的管理理念或者策略，缺乏鼓励创新的勇气，工作畏畏缩缩，在实际工作中更多的是传达上级的指令，不在乎这项指令是否对企业员工或者企业有所影响，自身价值也难以得到实现。

　　三、企业人力资源管理发展的建议

　　对于如何加强企业人力资源管理方面，是需要多方面的努力的，主要体现在以下七个方面：

　　(一)尊重市场规律，完善人力资源管理机制

　　每个企业的发展规模和阶段都不一样，对于如何进行人力资源管理也要尊重企业的发展规律和需求。要紧紧围绕企业的生产和经营需求来进行人力资源配置管理。必须在人力资源配置观念上有所突破和转变，不能只从职工队伍稳定和安排就业角度来考虑问题，而是从企业自身需求出发，以最大限度地提高市场竞争能力，减轻企业负担。

　　另外要用动态的眼光看到市场人才变化的需求，提高人力的运用效率。市场和企业发展的外部环境处在不断变化中，企业人力资源管理也必须能够根据实际需求对人力资源配置进行不定期、动态化的调整优化，通过培训教育提高员工岗位的适应能力，并纳入人力资源管理体系中，适时更新完善管理机制。

　　(二)加强企业的文化建设，充分发挥管理部门职责

　　加强企业文化建设有利于企业员工的成长环境和氛围。企业要贯彻“以人为本”的思想，重视员工的需求，通过完善体制机制建设切实保障企业职工的知情权、参与权，充分调动他们的工作热情和生产积极性。管理部门也要理性认识部门的性质、功能和职责，改变以往极端认识的错误认知，尤其是企业高层的经营管理者要对人力资源管理部门的角色定位予以明确。建立企业文化不仅是激励员工努力工作，也是领导者和决策者对员工负责的表现。

　　(三)加大人力资源开发力度，提高管理者综合素质

　　加强人力资源开发力度不仅是通过招聘引进优秀的员工，更多的是要提高管理者的综合素质。企业要建立人力资源开发的目标：一是要提高企业员工的业务能力和水平;二是激发员工创造力和活力。因此，要通过多样化的手段和方式对人力资源管理工作者进行培训，要将人力资源的培养性开发、使用性开发和政策性开发三者综合起来，有的放矢、人尽其才，才能为企业的良性发展提供强大的人力资源保障。

　　(四)改变人力资源管理理念

　　在知识经济市场中，人力资源已经成社会经济发展和企业成败的关键的资源。在全球经济一体化的今天，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要企业管理者转变旧有观念，树立正确的“人力资源观”，注重人力资源是社会发展和企业发展的第一资源。企业要将人力资源管理提升到企业发展的战略高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。

　　(五)完善企业人才选拔机制

　　企业与人才是相互选择的关系，在选拔人才上不管是通过内部竞争还是外部招聘，都要根据企业发展所需来选拔。特别是要建立评价人才的选拔标准，不仅是注重专业能力，还要注重人才的综合素质，包括他的责任心与态度。这些软实力关系到企业未来发展的影响，好的人才可以为企业做出更多的贡献。

　　(六)建立科学合理的员工绩效考核体系

　　企业员工的薪酬福利主要是由基本工资与绩效考核组成。企业建立科学的考核体系，有利于企业员工提高工作积极性和工作效率，便于人力资源管理部门的管理。在绩效考核中，首先建立一套通用的考核标准，再根据工作岗位的不同，按照管理层和基层员工来制定针对性的考核细则。另外，还要根据员工的实际工作绩效，不能只注重数量，还要注重质量指标，特别是一些团队业绩考核，来保证员工工作的持续性和积极性。要为员工设置一个反馈途径，收集相关的工作反馈结果，并对存在的问题进行改善，确保考核体系的科学性和合理性。

　　(七)建立高效的人力资源管理系统

　　充分运用以人为本的互动学习流程，为员工平级之间和上下级之间开拓一个新的交流方式，提升员工的满意度，提高企业组织的绩效水平。另外，要加强人力资源管理从业人员对信息技术、管理信息化及项目知识技能的掌握，组建一支信息技术应用能力高、有综合经验的团队，从而提高系统的使用水平和系统的运行效益，推动企业的健康发展。