经济学中人力资源方式制度改革

　　第一，看不出不同质量或不同技术熟练程度的劳动投入对于经济增长所起的作用大小的差异。恩格曼指出，劳动力数量对于经济增长的重要性，可以通过资本和劳动之间的比率而估算出来，但单纯了解劳动力数量对于经济增长的作用还是不够的，还应当弄清楚劳动力质量对于经济增长的作用。据丹尼森的计算，从1909年到1929年，美国生产量的年增长率为2.82%，劳动力质量平均每年提高0.56%，平均每年的经济增长中有12%归功于人力资源质量的提高。从1929到1957年，美国生产率的年增长率为2.93%，劳动力的质量平均每年提高0.93%，平均每年的经济增长中有23%归因于人力资源质量的提高。因此，生产函数中应体现出劳动者素质的作用，考虑将CD函数中的劳动力投入L分解成劳动力数量L和劳动者素质H的乘积，故传统的柯布-道格拉斯生产函数表达式可改进为：

　　第二，由于不包括制度因素，传统的CD函数有其狭隘性。现代经济增长理论将制度视为内生增长因素，认为制度因素在推动经济增长方面的作用不可低估，在某些场合甚至起了关键性的作用。从微观企业角度，张春??客观分析了柔性管理(以人为中心)与刚性管理(以规章制度为中心)的辩证关系，认为柔性管理是刚性管理的升华。陆江东和陈萍进一步提出，企业规章制度的制定应该更加柔性化，更加富有弹性，从而提升员工的工作满意度和工作效率。柔性化制度可体现在招聘制度、绩效考核制度、薪酬制度、奖惩制度等设计上。因此，将制度因素R纳入柯布-道格拉斯生产函数中表示为：

　　企业柔性取决于企业的资源柔性和协调柔性。资源柔性是指人力资源自身拥有的能够适应环境变化和工作岗位变化的多种能力和技能，是员工综合素质的反映，表现为人力资源素质。企业协调柔性的提高主要取决于管理创新，即制度创新。因此，人力资源柔性在CD函数中表示为：

　　上式两边取自然对数，得

　　上式中对t求导，微分改成差分形式，得：

　　式(6)两边同时除以，得：

　　从而得到人力资源柔性对产出增长的贡献度：

　　综上所述，人力资源柔性对企业经济增长的作用不可小觑。这在一定程度上解释了当企业所投入的资本、技术和劳动力数量大致相同时，企业增长速度却有很大差别的原因。因此，有学者提出，在计算出其他因素对企业经济增长所做的贡献之后，其“余值”就归于人力资源柔性进展所做的贡献。

　　二、人力资源柔性与企业管理成本、效益的经济关系分析

　　Hendry(1995)认为，运用部分或全部的柔性战略，能使企业通过调整劳动力成本而提高利润。按照人力资源属性，人力资源柔性可分为数量柔性和职能柔性。数量柔性是指企业能及时调整劳动力输入量和输出量的能力，保证人员供需平衡。对于企业的外部员工和外围员工，主要采用数量柔性。一般是通过非典型雇佣方式完成的，如非全日制工、短期契约工、外包工、分包工和人力派遣等，其中临时工给企业提供低成本的劳动力资源和弹性的劳动供给，通过外包出企业不擅长的非核心的业务，降低成本的同时，能够将更多的人力财力物力转移到企业的核心业务，提高核心竞争力。功能柔性则是指企业通过培训和开发员工技能，适应不同工作内容和要求的能力。对于企业的核心人员，应该采用功能柔性，主要通过工作调整(包括工作轮换、工作丰富化和工作扩大化等)和培训开发等途径实现，从而提高员工的工作效率，不断提高企业的业绩和效益。赵瑞美等人通过实证研究表明，在对单位产品成本和人事成本的影响中，功能柔性对成本降低影响显着，虽然数量柔性对成本降低也起到一定作用，而数量柔性影响不显着。

　　如前所述，人力资源柔性可以增强人力成本管理的柔性和灵活性，提高企业的人力资源绩效、企业业绩和财务绩效。但是，人力资源柔性并非越多越好，过度柔性化反而会使企业陷入种种“柔性陷阱”。人力资源柔性的作用大小可用建立柔性前后的企业收益之差来体现，即：　　(8)

　　上式中，F表示人力资源柔性功能，分别表示人力资源柔性建立前后的收益。

　　人力资源柔性成本是指企业为建立人力资源柔性管理模式所花费的费用和支出。人力资源柔性成本按照其管理过程由六个部分组成：人力资源柔性管理体系构建成本、人力资源引进成本、人力资源培训成本、人力资源评价成本、人力资源服务成本、人力资源谴散成本，并分别用表示。即人力资源柔性成本C为：

　　(9)

　　根据价值工程理论，“价值”定义为“对象所具有的功能与获得该功能的全部费用之比”，则人力资源柔性价值V可定义为人力资源柔性功能F与柔性成本C之比，即：

　　(10)

　　V反映了人力资源柔性的投入产出效率。当V<1时，即F1时，即F>C，企业柔性的建立有利于企业效益的提高。因此，提高人力资源柔性价值的途径有：(1)保持柔性功能，降低柔性成本;(2)保持柔性成本，提高柔性功能;(3)提高柔性功能，降低柔性成本;(4)柔性成本有所提高，但柔性功能有更大幅度的提高;(5)柔性功能虽有所降低，但柔性成本有更大幅度降低。企业应考虑自身实际情况，依据柔性的成本-收益法确立合适的人力资源柔性水平，从而创造持久的经济效益。三、人力资源柔性与帕累托最优的关系分析

　　意大利经济学家Vil-fredoPareto率先在经济效率和收入分配研究中提出了帕累托最优这个概念。帕累托最优是指资源分配的一种理想状态，在不使任何人状况变差的情况下，又不使至少一个人的状况变好。另一个相关概念是帕累托改进，它是指一种变化，使至少一个人的状况变好而没有使任何人的状况变坏，不存在帕累托改进的余地的状态即是帕累托最优。据此，可定义人力资源帕累托最优：人力资源配置的一种理想状态，任何一种人力资源再配置都不能改善组织绩效，又不损害其他组织利益。此状态中，组织实现了人岗匹配，人尽其才，使“合适的人在合适的岗位上”发挥出自己最大的潜能和作用。