加强人力资源能力建设-经济论文发表

加强人力资源能力建设
马亚坤
随着华勘局改革的进一步深化，涉及华勘事业内部的一些深层次矛盾也初露端倪，特别是我队人事制度改革面临的困难越来越多。地勘单位改革的实践证明，谁改革、谁主动，早改革、早受益。在人事制度改革中，找准着力点，选准突破口，建立起充满生机活力的运行机制，加强地勘人才的培养和地勘人力资源能力建设就显得尤为关键。我队人力资源建设必须紧紧围绕局集团公司的构建、发展方式的转变，产业升级和企业能力的提升进行，突破拔尖人才短缺及结构性矛盾形成的瓶颈，按照核心员工队伍建设模式，构筑起能够与实现总体发展目标相适应的人才高地。
　一、人力资源能力现状及建设的总目标、指标和阶段目标
截止2010年12月底，我队共有在职职工768 人，在岗员工698 人，其中具有事业身份的在岗人员 200 人，占 28.7% ，具有企业身份的在岗人员 498 人，占71.3%
1.岗位分布：
现从事各项管理工作的人员有 65 人，占9.3% ；从事各类专业技术人员有 405人，占 58% ；工勤人员 228人，占32.7% 。
2、年龄结构
现平均年龄 30.8岁，其中56周岁以上的16人，占2.3%；46-55周岁的70人，占10%，36-45周岁的72人，占10.3 %；35周岁以下的540人，占77.4%。
3.学历层次
具有大学专科及以上学历职工共392 人，占 56% ；其中具有硕士研究生及以上学历的有 5 人，占1.3% ；具有大学本科学历有 171人，占 43.7% ；具有大学专科学历的有 216人，占55.1% 。
4.职称层次
具有各类专业技术职务人员共有 183人，占26.2 %，其中正高级职务人员有 3 人，副高级职务人员 21 人，中级职务人员有 70 人，初级职务人员 89人，分别占 1.6 %,11.5 % , 38.3 %和　48.6％．
5.职业资格
具备国家各类执业资格人员共有 8 人，其中注册二级建造师 7人（含 6 名临时二级临时建造师），注册会计师 1 人。
　　（一）目标：体制创新、机制创新。实现我队人力资源的合理配置，必须控制总量，调整结构，制定人力资源配置标准，提出我事业单位岗位设置原则和岗位结构比例，对人力资源实行宏观管理，微观放开。建立和执行地勘单位职业资格考取制度，建立和发展核心队伍建设模式；建立岗位培训制度，发展地勘教育，有计划地培养地勘专业技术人员，特别是全方位人才；从现有队伍中选拔素质较好、热心地勘事业工作的具有工程师技术职务或具有申报工程师技术职务资格的技术人员，有针对性的进行岗位培训。搜索建立内部职业经理人认证制度，对各种人才进行职业生涯设计，帮助人才解决实际困难，最大限度地激发人才的创造活力。
　　（二）阶段目标：创新人力资源能力建设的管理机制。人力资源能力建设管理改革的关键是职称制度改革，即对人员的职称晋升实行动态管理和评聘分开。执行任职标准和资格认定办法，建立专业技术人员初、中级资格考试制度，建立和完善各类卫生专业技术人员任职资格标准和社会化人力资源的评价体系。
　　对内部分配机制进行改革，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，对担任野外的一线岗位，建立起按岗定酬、按业绩定酬的分配制度。改革和完善人才的奖励表彰制度，增加技术创新和管理创新在奖励中所占的比重，增加各项奖惩的科技含量。
　　二、人力资源的能力建设是知识经济发展的依托
1、人力资源的能力决定一个企业整体社会经济发展的实力。知识经济时代，再生产活动中的人已经不再是简单的劳动力，人力不再作为经济发展的外生变量，而是对经济发展具有决定作用的内生变量。人和人所拥有的素质、知识与能力成为重要的资源与资本，成为经济发展的内在推动力。当今，虽然人力资源与自然资源在促进经济发展中具有同等作用，但人力资源的贡献率已远远超过了自然资源，而在人力资源贡献中智力的消耗远大于体力的消耗，人力资源的开发与运用，不仅是推动经济快速发展的需要，也是保持未来经济可持续发展的倡议需要。
　　2、人力资源能力建设要保障华勘产业升级和企业能力的提升进行。要突破拔尖人才短缺及结构性矛盾形成的瓶颈。人力资源能力建设是对付结构性失业的有效手段。经济结构的优化是以人力资源结构优化为前提的，一方面，人力资源结构应与经济结构保持协调统一和动态平衡；另一方面，人力资源应能带动和满足经济发展和经济结构的调整。社会对高新技术产业、智力等新经济结构所用人才的需要，以及传统产业的提升等等，都对人力资源能力建设提出了迫切的要求。如果不提高人力资源的整体素质和建立起具有一定弹性的人力资源结构，就不能适用社会经济发展的需求，甚至阻碍社会经济的健康发展。
结合我队现有实际情况，我们要进一步加大主专业人才和急需紧缺人才的引进，在严格接受标准、保证接受人才质量的前提下，按年度计划做好应届毕业生的接受和地质找矿、海洋地质、投融资、房地产等专业急需的中高级人才的引进工作。要探索新接收的应届毕业生全部进入企业编，对经过实践考验、业绩突出的企业身份员工，分批择优转入事业编。
　　　　3、现有地勘人力资源的合理使用。制定和落实人才合理分布和合理流动的政策，促进地勘人才结构与分布逐步合理。在采取多种措施提高地勘人力资源素质，加强现有人才能力培养的同时，加大引进人才的力度，使人才的流动正常、有序地进行。大队要根据生产经营需要，制定好有很强针对性的经常性和阶段性相结合的年度培训计划，开展多层次、多手段、多形式、多专业的员工培训工作，举办一期地质硕士班，争取合作开办硕士工作平台，毕业生实习基地；特别要加强重点专业执业资格建设，年内新增各类一级执业资格证5个以上。
4、注重员工职位的合理定编、精干岗位员工数量，提高工作效率和劳动生产率，努力降低人力成本。
　　三、创新地勘人力资源能力建设的管理方式
　　1、掌握人力资源管理知识，并运用于实际，更新观念、创新思路、创新管理。加强现有队伍中从事经营管理工作人员的培训。允许和鼓励管理作为生产要素参与收益分配，组织专家研究探讨管理要素参与分配的办法。提倡管理创新，奖励卓有成效的管理人才。建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促进人才合理流动的机制，创建一个宽松的社会环境，营造一个让人才脱颖而出的良好氛围，最大限度地开发和利用好人才资源。
　　2、搞好继续教育，加强培训制度。利用多种教育资源，对地质专业技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续教育，加大继续教育工作的组织领导和基础工作规范管理力度。建立起各项工作的考核制度以及继续教育学分与职称挂钩工作；把继续教育工作做严、做细，环环紧扣、步步相接，并且有明确的依据为原则。建立终身学习制度，适应知识经济的挑战。
　　3、加速对现阶段的人事管理干部思想观念和知识更新，增强工作的预见性；提高知人、识人水平，运用好激励机制，善于引导，把员工分散的精力集中到组织的大目标上。学会科学决策，学会多角度思考问题，有倡议眼光，有风险意识。
　　　人力资源的能力建设是我队及华勘实力能力建设的重要组成部分，关系到我队及华勘综合竞争力的提高，和华勘未来改革开放及可持续发展的大局。知识经济的时代，谁拥有知识并运用知识创新，谁就拥有未来。改革难，难在解放思想、更新观念、创新思维上。改革怕，怕在方案粗糙、决策犹豫、措施失当上。改革成功的前提和关键在于攻克难字，攻克怕字。人力资源是第一资源，我地勘事业发展的力量源泉在于地勘人才，拥有知识并运用知识进行创新的大量的高素质的地勘人力资源是华勘事业发展的动力。