建筑企业人力资源管理存在问题及对策

Abstract: The paper introduces the problems of the construction enterprise human resources management at present, analyzes the causes of these problems, and proposes the methods of solving the questions.

Key words: construction enterprise; human resources; problems; countermeasures

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2095-2104(2012)

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。

1建筑企业人力资源管理存在的主要问题

1.1 人员结构复杂，对企业文化的认识不到位。

企业文化是企业长期发展的产物，是企业在长期生产经营的实践活动中逐渐积累起来的，他能够很好的将企业人员凝聚起来，用共同的目标去引导员工。而建筑企业一方面由于企业管理者对企业文化的积极作用认识不到位，没有将企业的文化进行很好的概况总结;另一方面，则是建筑企业人员的组成相对复杂，并且多数人员自身的素质参差不齐，难以在短时间内认识到企业文化的真正作用，提高自己对企业的归属感。

1.2 奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果。

目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。

1.3 企业管理者对人力资源管理不够重视。

建筑企业，特别是在一线工作的人员，其流动性强，人员结构复杂，难以形成长期稳定的群体，因此往往容易给人造成临时性、非重点的影响。特别是对于企业管理者而言，其希望能够用最小的投入产生最大的效益，而面对着这样一个相对不稳定群体，便极容易产生得过且过的思想。人力资源自管系统的核心是对人的管理，而建筑企业人员的强烈不稳定性，就使得管理者不愿或不会在人力资源管理方面给予大量的投入，也就造成了目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱的问题。

1.4 人力资源管理运行体制不健全。

企业的人力资源管理体制是一个涉及范围很广的系统，从人员的招聘、培训到考核、奖惩等等方面。而由于建筑企业人员流动性，使得企业在人力资源管理体制建设方面往往下的功夫不多，或只是在某一个方面制定了相关制度措施，而对于其他的方面则不甚关心，也就造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。

2 建筑企业人力资源管理存在问题的原因

建筑企业人力资源管理方面出现以上的问题，既有着历史原因的影响，也有着企业内部因素的制约，具体而言，主要有以下几个方面：

2.1 企业投入不够，不利于工作开展。

在对人力资源管理方面的投入来看，尤其企业管理者对人力资源管理的积极性认识不到位，普通员工没有真正体会的人力资源管理的重要作用，因此在企业内部没有对人力资源管理进行积极的认识，也就造成了在人财物方面对其投入不够，影响了管理工作的开展。特别是对一线人员，往往仅仅将人力资源管理看做是人员的调配、薪酬、考核等几个相对简单的内容，而对人员培训、奖惩措施的实施等方面没有有效地展开工作，也使得企业人力资源管理工作难以满足实际需要。

2.2 人员流动性强，人力资源管理制度落实不到位。

建筑行业的激烈竞争，致使建筑企业不得不转战大江南北，四处寻找商机;建筑行业的长时间性，致使企业人员往往不得不根据各个项目进展的情况四处奔波。这些情况都造成了建筑企业员工的高度流动性，不可能在一个地点停留较长的时间，而企业人力资源管理制度的落实需要以人为基础，而人员的流动性，使得培训、考核、奖惩、监督等方面工作难以有效的衔接，给制度的落实造成了一定的困难。

2.3 人员素质参差不齐，管理制度针对性不强。

建筑行业在当前的情况下，仍然属于劳动密集型行业，既需要有大量从事粗放型工作的体力劳动者，也要有从事科学性较好的智力型劳动者，两者缺一不可。特别是在企业的一线，既要有能够从事体力劳动的人员，也要有具有较好知识素养、技术娴熟的高层次人才。这些处于不同层次的人员其社会阅历不同、职业规划不同、个人价值观不同，造成了企业人力资源管理必须要有针对性的开展工作，为不同层次的人员制定不同的计划和标准，使其能够始终团结的企业的周围，为企业的发展服务，但实际工作中，人力资源管理方面往往忽视了这一差别，采取一刀切的方式，使得企业人力资源管理针对性、实用性不强，难以发挥其应有的作用。

3 提高建筑企业人力资源管理质量的对策建议

3.1 建立完善的人力资源管理制度。

完善的人力资源管理制度涉及企业工作的方方面面，有效的落实相关制度能够最大限度促进企业的生产经营。同时由于建筑行业人员流动性强、组成结构复杂的特点，要有针对性的进行相关制度的建立和完善，如在对人才引进和招聘的环节，要切实根据岗位的实际需要，招聘能够适应岗位需要，同时能够有发展潜力的人员吸引到岗位中去，而对于那些需要较好素质能力才能够胜任的岗位，则要进一步把好人才引进关，将能够切实为企业发展做出贡献，同时能够将自身发展与企业发展向结合的人员引进到企业中来。

3.2 重点关注人力资源工作的落实。

要进一步认识到人力资源管理的重要，特别是对于一线工作人员而言，必须要克服其对人力资源管理存在的偏见。将人力资源管理的工作落实到其实际的工作中去。尤其对于员工的培训方面，要细化培训方案计划，针对不同人员的特点和岗位的需要，有针对性的进行培训，从而提高员工的技能和对企业的认同感。同时要将培训与工作实际相结合，将培训成绩的好坏与绩效考评相结合，提高员工参与培训的积极性，提升培训的质量，提高员工素质，提升企业发展效益。

3.3 提高员工考核奖惩力度。

在员工的考核与奖惩方面，要针对工作的实际情况，将岗位特点与员工实际情况结合起来。将项目收益的分配与领导班子、管理人员、技术人员、普通员工的实际工作结合起来。通过科学的奖惩措施，促进和提升企业员工的积极性和创新性，进而为企业的发展提供坚实的保证。

3.4 树立以人为本的管理理念。

建筑企业对各层次人才的巨大需求，要求企业必须能为人员创造良好的工作、生活环境，能够创造出留人、引人的氛围，因此在人力资源管理方面必须要建立以人为本的观念。将人才的引进、培养、发展作为人力资源管理的重要方面。通过企业文化、上下级沟通等多种方式，提高企业的凝聚力、向心力，是员工能够切实感受到企业发展与自我发展的统一性，进而促进企业的发展。

4 结束语

近年来，随着我国基础设施建设进程的加快和房地产行业的蓬勃发展，使得建筑企业如雨后春笋般大量涌现，从而吸纳了大量的社会闲置劳动力，为国家和社会带来了巨大的经济利益，可以说，建筑业已经成为了目前我国国民经济的支柱产业，其生产经营状况对我国经济的发展具有重大的影响。而建筑企业的一个突出特点就是劳动力密集，与其他行业关联度高，项目运作时间长，标准要求高，因此也就使得人力资源管理在建筑企业中具有更为重要的意义。但由于长期以来观念上的问题以及一些企业职业道德的丧失，使得建筑企业在社会中的地位并不突出，在这样的背景下，如何提升建筑企业自身的形象，提高建筑企业生产经营水平，已经成为了刻不容缓的问题。而这其中如何提高企业人力资源管理水平就成为了重要的内容。建筑行业是一个劳动密集型行业，其人力资源管理应当有着巨大的应用空间，但实际情况是我国的建筑企业中人力资源管理工作还存在着诸多的问题。本文从分析目前建筑企业人力资源管理存在的主要问题入手，进而分析发生问题的主要原因，最后从四个方面提出了提高建筑企业人力资源管理质量的意见建议。

参考文献：

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[2] 高红.建筑企业人力资源管理探索与研究[J].科技情报开发与经济，2009(1)

[3] 孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛，2010(5)