企业管理论文制造型外企薪酬设计研究

　　企业管理论文期刊推荐《企业家天地》创刊于1984年，是经国家新闻出版总署批准，由湖南省社会科学院主办，由湖南省委国资委、中国贸促会湖南分会、湖南省国税局、湖南省质量技术监督局、湖南省总工会、湖南省企业家协会支持，面向国内外公开发行的权威综合性经济刊物。已出刊近300期，在海内外具有很大的影响力及宣传媒介作用，是全国第一家以企业家及企业文化为主题的刊物。
　　摘要：大型跨国外资企业的薪酬管理，在吸引人才、激励员工和开发潜能方面有着自己的独特之处。本文运用人力资源管理的相关理论，结合外资企业的人力资源实际案例，对制造型外资企业薪酬设计问题进行分析研究，总结了当前制造型外资企业薪酬制度中存在六大特点，为我国国有与民营企业的薪资设计提供借鉴与参考。

　　关键词：制造型外企,薪酬设计

　　长三角地区是当前中国经济最活跃的区域之一，其澎湃的发展动力很大一部分来自于外向型经济的成功。在近20年的发展过程中，各大跨国企业纷纷抢滩长三角，外资企业的数量也急剧增加，这些外国资本除了带来数以百万计的就业岗位外，还带来了现代企业的管理经验。这些先进的管理理念与管理技术科学有实用性，能够大大提高企业效率，保证了企业生产经营目标的实现和企业战略的推进。现代企业必须用现代的管理方法来驾驭执行，外企的管理经验中许多地方是值得我国本土企业反思、借鉴和导入的。

　　薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的酬劳，包括经济收入、有形服务和福利。其实质是一种交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬管理是人力资源管理中核心内容之一，是企业针对所有员工所做出的贡献（行为、态度和业绩）来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程，薪酬管理制度关系到企业的经营管理以及长远发展。然而，薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。薪酬管理的关键是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围。

　　薪酬设计(CompensationDesign)是薪酬管理中的前提和主要组成部分，一个好的薪酬管理制度是靠薪酬设计来体现与实施的。合理的薪酬设计不但能吸引优秀的人才加盟，而且能留住核心骨干员工。好的薪酬设计能够充分调动在职员工的工作热情，激发其发挥才能，使其获得满足感和荣誉感，由此也就更好地促进企业的发展，保证企业发展战略的实现。现代企业薪酬设计遵循的原则是：战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平和外部竞争性。跨国企业，因资方的不同，其薪资理念及薪酬设计也各不相同，但不管是欧美企业还是日韩企业，其在华的生产制造型外资企业一般都采用基于绩效考核的职能薪酬模式，包括三个基本部分：基本薪酬、激励薪酬和福利。

　　制造型外资企业的职能薪酬设计要对内有公平性和对外有竞争力两方面兼顾。一般包含职位分析与评估、薪酬调查、薪酬结构设计、实施与修正这四大步骤。根据分析研究，这种基于绩效的职能薪酬设计有以下六大特点：

　　一、外企薪酬策略是综合分析的结果。

　　外企薪酬策略是根据自己跨国企业的发展战略、企业文化、财务状况、员工需求四大要素，在充分了解和尊重当地政府薪资政策与法规的条件下，以当地企业薪酬调研数据作为参考，经综合分析来制定企业的薪酬制度。多数外企薪资参照数据来自于2M，即：行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）的调研数据。行业市场数据一般需要专业的企业管理咨询公司来做行业的薪资调研，而人才市场数据则是地区薪资水平的重要来源，以此作为市场薪酬参照线。基于绩效考核的职能薪酬设计一般按3P的原则制定的，即实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)。衡量职能薪酬的可表达数值的三个维度是职位等级、绩效数据和能力数据。

　　职能薪酬基本公式为：员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬（能力薪酬）+绩效薪酬；其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不同岗位的变化不大，而其它三项为薪酬的核心部分，随着岗位的变化而变化，计算权重也因岗位职能不同而改变。

　　二、外企薪酬以职位为设计骨架。

　　外企职能薪酬设计必须要从职位的角度来考虑，通过岗位评估，确定岗位的难度和重要度，然后根据2M数据来确定有市场竞争力的薪酬。薪酬与员工就任的职位所担负的权益(职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度)相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来作为薪资水平的依据。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度、责任大小、岗位的风险等来确定工资的级别。

　　要确定各职位的薪资水平，首先要确定相对价值水平。现在跨国公司中流行使用海氏等职位评估法，这种方法比较系统能够科学地界定各职位的相对价值，然后根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。这是对岗位价值的界定一种很好的工具。

　　三、外企薪酬以绩效为设计重点。

　　外企职能薪酬是激励性的薪酬制度，采用绩效考核的方法，使用薪酬砝码来达到激励目的。基于绩效的职能薪酬设计的目的是激发员工的潜力、提高工作效能。提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同的方式的薪酬来激励员工，并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司的薪酬制度和组织目标。

　　基于绩效的职能薪酬设计需要建立科学完善的绩效考核体系，包括绩效考核的指标设定、绩效考核的方法和绩效考核的力度等。诺基亚作为通讯行业的佼佼者，创造性的通过绩效考核实现“投资于人”（InvestInPeople）计划，该计划每年分两次实施，分别在一月和七月进行，全公司由上至下，通过直线经理与下属平等交流，开诚布公地对工作业绩进行评估，总结并提出改进建议。40%评估的是过去六个月中员工实现目标所付出的努力与表现，其余60%是基于达到的结果。业绩评估的成绩与奖励计划相关联。

　　四、外企薪酬采用的是宽带工资。

　　外企职能薪酬采用的是“分级宽带”薪酬体制。员工的岗位和个人技能决定了级别的不同。每个级别都有一个较宽的工资浮动范围。宽带工资适合企业战略的动态调整，能促进员工技能的提高，有利于职位轮换和职业发展。在这种薪酬体系中，资历已经不再与薪资挂钩，一切由绩效决定。一般来说，一个级别的上下浮动为120%到80%，员工的工作表现与工作负荷决定了其在级别里的工资水平。员工也不需要一味地通过追求升职来提高级别，即使长期没有得到升迁，只要努力工作，薪酬仍然有上浮空间，能够得到提升。因此，员工能够表现出极大地工作热情，更多关心自己的职责，不断在工作中实现自我目标。

　　五、外企薪酬建有完善福利制度。

　　为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。福利政策才是一个公司竞争力的体现，多数外企普遍采用的福利计划有补充社会保险、对优秀的员工出国培训、对工作突出的员工多项奖项、各种补贴、以关心员工的日常生活为主福利措施等。

　　如在苏州欧莱雅（法资），除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。

　　如在苏州礼来（美资）设立的额外的员工福利和保留计划，被称为“礼来中国公积金”的“小猪计划”。将员工的收入进行公司统一的无风险的理财管理。按照工资的1%-10%自愿储蓄，公司也储蓄相同的资金给员工。这笔储蓄数额比较大，大部分员工都会用这笔钱来付房子的首付。

　　六、调薪依据是建立在绩效数据与能力数据的基础上的。

　　调薪是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，外企调薪依据是建立在绩效数据与能力数据的基础上的。有这两个维度数据的支持，就能比较客观的、具有说服力的实施调薪方案。

　　绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具。每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。

　　能力评估是在能力模型基础上，评估员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才。能力数据针对员工担任某职位的能力评估得到的数据，为员工晋升、调薪提供重要的依据。

　　外企的薪酬不仅是单纯的工资支付，其设计具有强烈的激励导向。对照外企的薪酬设计特点与优点，我国国有企业与民营企业的薪资制度，还有很多改进的空间和提高的地方，主要有如下几个方面：

　　1、薪酬设计不能忽视市场因素。现代社会发展迅速，我国企业作薪酬体系设计时也要与时俱进，需要了解和跟踪市场薪酬水平、市场人才供给与需求、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在行业的竞争情况与市场特点。只有这样才能科学地制定具有竞争力的薪酬制度，提高员工的积极性，有效防止关键员工流失。

　　2、薪酬制度要充分尊重员工需求。现代薪酬必须体现“以人为本”，要保证员工的薪酬体现个人岗位价值、工作能力、工作绩效。外企薪酬满意度调查，是一种非常好的方法，能够充分反映员工薪酬需求，值得我国企业的学习与借鉴。现代企业薪酬设计在考虑企业特点和企业发展的同时，也要充分尊重员工的客观需求与个人喜好，比如在福利设计上，就是要实施有弹性、可选择的福利制度。

　　3、充分发挥薪酬的激励功能。我国企业常用的岗位工资制度采用定岗定薪，缺少灵活的加薪机制，激励功能有限。然而，对于制造型企业而言，薪酬激励是非常有效的激励机制，应该充分发挥薪酬的激励作用，而不仅仅是把薪酬设计停留在支付层面上。我国企业只有掌握了有效的激励方法和绩效考核，设计出科学的薪酬体系，才能在日益激烈的人才竞争中立于不败之地，使企业充满活力与动力。

　　4、薪酬结构需要优化。我国国企和民企采用等幅式薪酬结构比较多，每一级别差距都一样，不利于调动员工积极性，不利于员工职业发展。比较科学合理的薪酬结构是采用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是较缓的直线，进人研发和管理岗位区域后，呈加速曲线，薪酬幅度加宽，用以吸引和激励高级技术人员和管理人员。

　　5、改变传统单一的福利模式。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且还可以节省在个人所得税上的支出，同时也能提高了公司的社会声望。我国国企和民企应该根据企业的特点和员工福利期望，制定灵活多样的福利项目规划。除了普遍的基本福利外，还可以设置培训、补助、补充保险、利润分享等福利项目，来增加企业的人才竞争力。

　　参考文献：

　　[1][美]乔治·T·米尔科维奇,杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

　　[2]陈清泰,吴敬琏.公司薪酬制度概论[M].第一版.北京:中国财政经济出版社,2000.

　　[3]樊旭.人力资源管理——薪酬设计薪酬模式薪酬激励[J].科技情报开发与经济.2005(15).

　　[4]刘正利,杨倩.现代企业薪酬设计探究[J].经济师.2004(5).

　　[5]丁向阳.中国企业的薪酬问题和薪酬设计[J].中国人力资源开发,2004(3).

　　[6][美]托马斯·J·伯格曼,维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗.薪酬决策[M].北京:中信出版社,2004.