山东行政学院学报人力资源论文范文

　　随着经济全球化的不断发展，人力资源的作用越来越举足轻重。人才市场及人力资源**组织从中扮演了很重的角色。本文是一篇人力资源论文范文，选自山东行政学院学报，与此同类的期刊还有《甘肃政法学院学报》是由甘肃省教育厅主管、甘肃政法学院主办的法学类期刊，面向国内外公开发行，双月刊。本刊以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，坚持质量至上，遵循办刊规律，突出创新与特色

　　摘要：文章在介绍发达国家人力资源**组织的基础上，着重阐述发达国家人力资源**组织的发展趋势，同时指出发达国家人力资源**组织的发展趋势及其对我国**组织发展的启示。

　　关键词：人力资源**组织,发展趋势

　　欧美发达国家的人力资源**组织在经历了长期的发展后，已趋于成熟。本文通过介绍发达国家人力资源**组织发展情况，总结它们的发展趋势，为我国人力资源**组织的发展提供参考。

　　一、人力资源**组织的内涵界定

　　（一）**组织

　　**组织和**活动是指“**人（自然人或法人）居间帮助甲、乙双方达成某项协议、契约、合同等的活动。”1在**过程中，牵涉到**人与委托方（甲、乙方或双方）签约、发布和传递信息、寻找委托方合作者、协调甲、乙签约，帮助完成签约和追索并获得报酬等。“**活动的要件是“居间”，**人的任务是为委托方找到合作者，他或她扮演了传递信息和临时协调人的角色，而不是甲、乙任何一方渴望之实质性合作伙伴角色或买者和卖者角色2。”

　　（二）人力资源**组织

　　所谓人力资源**组织，就是指“在国家宏观政策的指导下，运用市场调节手段，通过与劳动力供求双方的沟通，为用人单位和个人提供**服务，或者给组织、个人提供与人力资源开发和管理相关的咨询和外包服务的组织和机构3。”

　　二、发达国家人力资源**组织的概况

　　在欧美发达国家，无论是从规模、效益还是行业整体发展状况来看，人力资源**组织已经成为独立的、对社会影响很大的机构。而从利益角度看，国外人力资源**组织可分为非营利性和营利性两大类。

　　非营利性人力资源**组织又分别由政府和民间设立。公共人力资源**主要是由政府相关部门设立和管理，如美国的劳工局和各州政府的劳动就业部门、德国的联邦劳动介绍中心和联邦劳工局、英国的就业部和日本的劳动省下设的劳动局和职业训练局。另外，日本的人事院和劳动协会也直接或间接参与人才市场的管理。这类**组织的主要职责和任务是代表中央政府或地方政府为社会服务，具体执行实施国家有关人力资源配置方面的政策和法律法规，特别是协调劳资关系，促进充分就业和人才的合理流动。民间设立的公益性**组织与公共人力资源**组织组织非常相似，主要是针对弱势群体的就业提供相关服务。

　　营利性人力资源**组织，以提供专业服务获取利润为目的，在经营方式和开发客户方面有强烈的主动性。按照服务对象划分，其又可分为两类：一类是为各类组织机构，包括企业、政府机构等提供人力资源招聘和管理咨询服务的机构。另一类是为人力资源个体人员提供服务的机构，服务主要包括为较低层次就业者提供就业服务，被称为劳动力**，以及为中高层次人员提供职业服务，即人才**。按照提供的服务内容，又可分为三大类。一是劳动力市场的相关服务，包括人才测评、人才招聘、猎头服务、信息服务（如市场需求）和劳务派遣等**服务项目；二是人力资源职能外包业务，即指人力资源**组织作为“第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务”，如培训、工资、福利及社会保险代办等，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的；三是咨询服务，如人力资源管理问题诊断、人力资源管理系统设计、人力资源管理效果评估、劳动政策与法律等有关咨询。

　　三、发达国家人力资源**组织的发展趋势

　　（一）综合化

　　“综合化”包括两方面的涵义：

　　1、人力资源**组织提供综合服务。

　　在激烈的市场竞争中，仅提供一种服务产品或服务项目的人力资源**是不可能立足的。因此，在保持其竞争优势的基础上，人力资源**组织开始着手将具有竞争性、专业化的服务产品与服务项目综合起来，在专业化的基础上，为客户提供“一揽子”服务。也就是说，**服务机构不再局限于传统的职业介绍，已发展到重视开展某一行业的人才需求预测、雇员的培训、就业指导、信息管理、咨询诊断等综合性服务4。

　　2、人力资源**组织进行联合与并购。

　　随着人力资源**组织竞争日益激烈，一些大型人力资源**机构通过并购结成联盟，人力资源**组织出现了联合趋势。例如，美国ADP雇主服务集团1994年收购了应用软件集团，1995年收购了威廉姆斯—撒切尔与兰德—美国健康福利公司、威廉·M·默克公司的管理外包服务业务，以及欧洲人力资源服务商GIS。这使ADP成为美国最大的外包服务公司。又如，1998年，库珀斯与利布兰德公司与普华公司这两个大力涉足人力资源外包服务业务的大型会计师事务公司合并为普华永道公司。

　　（二）专业化

　　与综合化发展趋势形成鲜明对照的是，人力资源**服务的发展也呈现出分工细致的特点，众多的中小型人力资源**公司根据自身实际，对服务对象、服务功能等进行定位，向专业化方向发展。

　　1、人力资源服务的专业化进程加速

　　当前，欧美发达国家人力资源服务对象开始分化，主要分为小型企业、中型企业、大型企业（跨国企业）。许多人力资源**机构根据服务对象的不同开展相应的服务。

　　2、服务内容趋于专业化

　　分工精细化使得人力资源**服务机构集中优势资源做好自己业务范围内的工作，如这些机构可能把业务范围定位于某一行业或某一类雇员的招聘服务，其优势在于提供差异化、个性化的服务内容。

　　（三）信息化

　　随着信息技术发展，特别是互联网的日益发展和普及，服务的传递已经突破时空的限制，人力资源服务也呈现出信息化的特征。人力资源**组织充分运用现代化技术进行业务创新，网上人力资源市场等新业务不断涌现。如德国已基本实现了人才供需信息全国联网沟通，用人单位和求职者均可以在网上查询相关信息；英国在网络上刊登的空缺职位从2000年的420万上升到2002年的900万，英国企业使用网络进行招聘的比例从2000年的62%上升到2002年的89%；日本的“人才银行”在全国25个主要城市实行联网管理，其所属的人事测定研究所近年来还在原有的自动化基础上，利用更先进的传输技术，开发出在3小时内由计算机将分析结果直接传输到用户传真机上的全自动化系统。总之，人力资源服务信息化有效地降低了交易成本、提高了服务效率。随着人力资源信息技术的进一步发展，人力资源**组织将不断创新，为社会提供更完善的人力资源**服务。

　　（四）全球化

　　世界一体化和经济全球化带来了跨国经营的发展和繁荣，大大加快了人才在国际间的流动。为进一步拓展业务，人力资源**组织的业务也随之延伸到国外，向全球化方向发展。一些有实力的人力资源**组织通过兼并收购或设立分支机构等方式在全球范围开拓国际市场。2001年，美国德勤（Deloitte&Touche）公司已在全球34个国家和地区设立分支机构，拥有咨询人员15000余人；翰威特（Hewitt）咨询公司在全球拥有咨询人员12000余人；美国美世（Mercer）人力资源咨询公司则拥有咨询人员11700余人，这些公司目前均已在中国设立了分支机构。安德高（Adecco）在世界75个国家和地区大约有6600个办事机构，员工达3.3万，每天为全球70万人提供就业服务。万宝盛华（Manpower）成立于1948年，是全球知名的人力资源派遣及人才推荐服务机构。“目前该公司在全球67个国家共设4300个分公司，每年为40多万公司200多万客户提供人力资源**服务。总部设在华盛顿的华信惠悦（WatsonWyattWorldwide）在全球30个国家拥有6000余名专业顾问，为各地企业提供服务。目前，华信惠悦已在北京、深圳、香港、台北等地设立了5家分支机构，拥有270多名专业顾问。另一最为著名的人力资源外包和管理咨询服务机构韩威特（Hewitt），在35个国家设立分支机构，拥有约2.2万名员工。”5为各类企业提供人力资源、薪酬、福利外包、健康保障、退休和资金管理、人才和组织变革等，其超过一半客户是全球500强企业。

　　四、对我国人力资源**组织发展的启示

　　上述着重阐述了外国人力资源**组织的发展特点，这种趋向是在市场经济成熟的环境下形成的，我国却不能完全遵循这一轨迹来解决我国人才**组织的建设问题。但是，这些趋向仍然具有很重要的参考价值，能为我国人力资源**组织的充分发育和建设提供了几点启示。

　　（一）改革和完善人才市场的管理机制

　　欧美发达国家对人才市场和人力资源**组织，采用的是以法律、培训等手段为主并结合政策制定的间接管理方式。如加拿大政府除了制定全国的人力资源开发和管理规划外，特别强调利用法律手段来强化其对人才市场和人才**机构的监管。按照加拿大《就业法》规定，无论政府部门还是企业，员工的培训费用在工资总额中不得低于3%的比例；培训对员工来说是免费的。

　　我国政府目前对人才市场和人才**组织，更多地是单一的行政性管理，政府的监督渠道只限于国家级人才市场年终检查制度、人才招聘和人才交流会审批制度和检查组不定期检查制度等。因此，我国政府必须转变职能，变单一的行政性的直接管理为以法律、经济手段等为主的间接管理，把人才市场及人力资源**组织的培养和管理纳入法制化的轨道；加强政府对人才资源市场的宏观调控，进一步开放人力资源**市场，健全人才市场的准入制度，建立起法规配套、服务周到的人才市场体系；实现人力资源**机构的市场化运作和产业化运营；加强政府对人才市场的监管，实现从"办市场"到管理市场和服务市场的转变。

　　（二）整合人力资源**组织资源

　　我国的人力资源**组织存在整体实力不足的问题。我国加入WTO后，“洋**”的进入，更使得人力资源**组织之间的竞争越来越激烈。这非常不利于本土的人力资源**组织的生存和发展，（下转88页）（上接82页）所以应该加强行业之间、所有制之间、区域之间**组织的整合。

　　1、区域之间、行业之间、所有制之间的人力资源**组织的整合。鼓励各种形式的**联合、兼并，扩大规模，并向专业化、集约化、集团化的高效经营方式转变。建立一批有特色、有规范、有品牌、有实力的人力资源**集团。

　　2、对政策环境进行整合。目前，我国人力资源市场的政策分割现象十分严重。因此对政府职能进行重新划分是当务之急，应进一步消除政策限制和实施过程中的部门保护主义。

　　3、信息的整合。建立以公平利益分割机制为基础的网络化**信息系统，克服当前人才市场信息分割、各自为战的状态，加强人力资源**组织之间的协作，共享信息、共担风险。

　　（三）提高人力资源**组织从业人员的素质

　　目前我国人力资源**组织从业人员的素质普遍不高，因此促进人力资源服务队伍的专业化、职业化发展，提高**服务者的专业技术和职业道德素质非常紧迫。根据发达国家的经验，在人力资源管理专业化和职业化的过程中，政府政策支持和行业自律起着关键作用。从美国管理咨询业的发展历程看，在20世纪早期，政府不仅是管理咨询业最大的需求方，而且政府的一些政策也为管理咨询业的发展提供了间接和直接的便利。例如垄断法的限制使得企业间难以互通信息，专业顾问师则应运而生，他们周旋于企业之间和企业内部，既服务了企业，又提高了自己。当前，我国人力资源**人员大部分从事的是单纯的职业**和人事代理工作，这对于提高他们的素质是远远不够的，他们还必须具有咨询管理能力。政府应该确立**组织人员资质和上岗标准，制定和完善**组织执业人员的资格认证制度。并加强针对**组织的培训能力建设。

　　参考文献：

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